2006年03月23日
早死的秘诀……

早死的秘诀……
 

一部旷世奇书《狼图腾》自2004年问世以来持续热销,截至去年年底,发行量已经突破百万大关。外国出版集团也纷纷出高价买下《狼》书的英文及德文版权,《指环王》导演彼得•杰克逊还打算把它拍成电影。然而,隐藏在“姜戎” 笔名背后的是一位地地道道的影子作者,自发行之日起,就宣布“拒不接受记者采访、绝不参加宣传活动”,甚至连作品讨论会都一概缺席。迄今为止,确切知道这位神秘隐形人真实身份的仅有五人,其中包括德国《明镜在线》驻华记者。

是龙的传人还是狼的传人?



中国人性格里究竟有多少狼的成分?有狼的风景将会给人类带来怎样的震撼与冲击?中华文明从未中断的原因,是否在于中国还存在着一个从未中断的狼图腾文化?姜戎借《狼图腾》一书大胆地提出,中国人是龙的传人还是狼的传人?任由铁骑和狼群纵横驰骋的蒙古草原正在遭到破坏,一切关于狼的故事或者传说也正在褪色,从某种意义上来说,这部描绘、研究蒙古草原狼的史诗性著作是对人类记忆的一种珍贵补充,也给文化界、学术界带来极富争议性和震撼力的议题。



自作品面世以来,围绕《狼图腾》一书所进行的各种文化辩论便从未间断。有批评者认为,《狼》书想要承载的东西太多,超出了作者的驾驭能力,同当年的政论片《河殇》一样犯了简单化错误,并且传达了一种“伪蒙古文化”,“因为蒙古民族并没有对狼表现过敬畏或者保护意识”。而《狼图腾》的支持者则礼赞该书在揭示人与自然、人性与狼性、狼道与天道、汉族与少数民族的关系问题上对中国历史提供了视角独特的解读。



对于《狼图腾》所引发的强烈反响和激烈争论,作者“姜戎”早有预料。《狼图腾》最后一章指出:“中国病的病根就在于农耕和农耕性格”。狭隘的小农意识在中国拥有十分深厚的历史根基,“狼”又是农耕民族最怕的“猛兽”,因此《狼图腾》必将遭到“强烈的批判” 。而竞争时代需要的又正是强悍进取、不屈不挠的狼精神。中国的国民性格问题已经到了必须认真重视和解决的时候了,这也正是姜戎撰写《狼》书的动机之一。



创造畅销奇迹的影子作者



2004年4月首次出版发行的《狼图腾》如今已经创造了小说类图书排行榜神话,成为继《毛选》之后中国拥有读者人数最多的奇书。北京电台还在黄金强档时间播出由原著改编成的12集广播剧。不仅如此,《狼图腾》还成为外国出版商和影视集团竞相争夺版权的目标。据悉,东京一家公司为拿下日本动漫发行权不得不甩手30万美元,而好莱坞鸿篇巨著《指环王》的导演彼得·杰克逊也同意将《狼》片搬上银幕,而且要赶在北京2008年奥运会开幕之前上映。另外,企鹅出版集团已经以10万美元的预付高价买下《狼图腾》的全球英文版权。德国贝塔斯曼集团旗下的蓝登书屋(Random House)也为德文版权预先支付了2万欧元定金。



然而,炫目的成功光环笼罩之下的署名为“姜戎”的《狼》作者却迟迟不露真身,拒不接受记者采访、绝不参加宣传活动,甚至连作品讨论会都一概缺席。这种对于媒体的极端抗拒和疏离态度似乎与狼的强悍勇猛形象丝毫不符,反倒像一只沉默而害羞的羊。《明镜在线》驻华记者了解到了幕后隐情,并在北京西城区的一座竹园里有幸揭开了作者的神秘面纱。



这是现年60岁,在北京某大学从事研究工作的“姜戎”(真实姓名不便透露)第一次直接面对媒体。迄今为止,知道他真实身份的包括他妻子在内只有五人。而这并不奇怪。如果当初不是因为 “马甲”的庇护,《狼图腾》根本不可能通过出版审查,因为作者的政治背景并不“清白”。六          四事件曾令他蹲过两年监狱,其后期效应一直延续至今:不能公开授课,不能持护照出境。



中国版的《与狼共舞》



六年前,“姜戎”的妻子(她也是文化界名人)发现丈夫行为怪异,“他总是把自己关在书房里,足不出户,也从不告诉别人,他究竟在干什么。”也许是上了年龄的缘故吧——姜夫人如此推测,并没有在意。



正是在这间不足六平方米、满目皆书的狭小天地里,诞生了后来家喻户晓的中国版的《与狼共舞》。作者用一种发自肺腑、充满张力的语言描述了一名北京知青在内蒙插队11年间与狼结下的不解之缘。



故事起源于1968年,姜戎被下放到内蒙古锡盟东乌珠穆沁草原,与当地的牧民们生活在一起。一次偶然的经历令他发现,被汉人憎恨唾骂的狼,其实是何等优秀的物种。它们懂得设下陷阱诱引羊群跌入山谷,然后利用“天然冷库”储存过冬的食物。姜戎爱上了这些强悍进取、勇敢无畏,富有不屈不挠的竞争精神、坚韧刚毅的团队精神,以及奋不顾身的战斗牺牲精神的草原狼,他开始痴迷地观察、搜集所有有关“狼”的真实故事和传说,并亲自掏狼窝、养小狼,以此来探究“狼”在整个草原生物链与自然的关系,以及在草原民族精神文化生活中的位置。



狼图腾也是现代的精神图腾



11年的草原生活改变了姜戎的很多观念,他发现,千年万年以来,直到知青到达草原的时候,蒙古草原还保持着水草丰美的原始状态,因为草原牧民具有天然原始但符合科学规律的环保意识和平衡手段。例如,他们深刻地意识到了草原狼对于保护草原的不可替代的作用,因而崇拜狼,从不将它们斩尽杀绝。然而,当大量汉人进入额仑草原之后,尤其是内蒙古兵团建立以后,草原开始迅速退化。姜戎试图通过亲眼目睹的事实,来揭露和批判农耕文明对草原的破坏,唤醒国人对民族弱点的反思,并大胆地提出,狼图腾精神不仅是古代草原民族的图腾,也应该成为现代的精神图腾。



姜戎指出,作为世界上人数最多的汉民族,若是完全依赖西方民族的精神资源来振兴自己,终究是无根之木,即便是嫁接还需要有母本。游牧精神是现代西方精神的本源之一,而狼图腾精神是中华民族珍贵的本土精神资源。不过,作者的这一观点也很容易遭人误读。《南德意志报》记者凯·斯特里特马特认为,“狼图腾热”为中国的拉美式转型搭好了意识形态的框架,这表明一党专政下的中国有可能走上崇尚武力的军国主义道路。这番论调遭到了来自左翼知识分子阵营的作者本人的驳斥。



“狼图腾”文化有望指引中国走上强国之路吗?如果不是因为作者的历史“污点”,《狼图腾》有希望会被列入中共党校的必读书目,不过,当国安部调查到“与狼共舞者”的政治背景之后,他便永远被套在了笔名的面罩之下。 然而,这本书所带来的轰动效应和巨大成功却宛如无法堵截的滔滔江水喷涌而出。作过上千年温顺小羊的中国人是该认真反思了,与其让牧羊人的皮鞭打在自己的身上,不如作一匹独立而自由的狼,尽情地驰骋,释放自己所有的能量。

职场交往礼仪——会见



一、会见技巧

1.问候时最好点名道姓。迈进会客室的门,你的第一句话可能是:“你好,见到你很高兴。”但这却不如说:“李经理,你好,见到你很高兴。”后者比前者要热情得多。

2.若对方没请你坐下,你最好站着。坐下后不应掏烟,如对方请你抽烟,你应说:“谢谢。”把烟灰和火柴头弄到地板上,是很不得体的。

3.不要急于出示你随身带的资料、书信或礼物。只有在你提及了这些东西,并已引起对方兴趣时,才是出示他们的最好时机。当对方询问你所携带资料中的有关问题时,你应给予详细的解释或说明。

4.主动开始谈话,珍惜会见时间。尽管对方已经了解到你的一些情况和来访目的,你仍有必要主动开口。你可再次对某些问题进行强调和说明。也是礼貌的需要,也反映一个人的精神面貌。

5.保持相应的热情。在谈话时,你若对某一问题没有倾注足够的热情,对方会马上失去谈这个问题的兴趣。

6.当愤怒难以抑制时,愤怒会使你失去理解他人和控制自己的客观尺度。它不仅无助于问题的解决,反而会把事情搞得更糟,应提早结束会见。

7.学会听的艺术。听有两个要求,首先要给对方留出讲话的时间,其次要听“听话听音”。如对方首先讲话,你不可打断对方。应做好准备,以便利用恰当的时机给对方以响应,鼓励对方讲下去。

不能够认真聆听别人谈话的人,也就不能够“听话听音”,更不能机警、巧妙地回答对方的问题。记住:不论是社交场合,还是在工作中,善于听是一个人应有的素养。

8.避免不良的动作和姿态。玩弄手中的小东西,用手不时地理头发、搅舌头,清牙齿,掏耳朵,盯视指甲、天花板或对方身后的字画等,这些动作都有失风度。

9.要诚实、坦率,又有节制。若在一件小事上做假,很可能使你的整个努力付诸东流。对方一旦怀疑你不诚实,你的各种不同凡响的作为都将黯然失色。谁都不是十全十美的完人,因此,你可以坦率地谈起或承认自己的缺点或过失。在评论第三者时不应失去体量他人的气度。

10.要善于“理乱麻”,学会清楚地表达。善于表达使人终生受益。讲话不会概括的人,常常引起人们的反感:叙事没有重点,思维头绪混乱的人,常常迫使人们尽量回避他。一般来说,你若从没有担心过别人会对你的话产生反感,就意味着你已引起他人的反感了。

11.作一次音色和语调的自我检查。把自己要讲的话录音5分钟,听听是否清晰,喉音、鼻音是否太重?语速怎样?语调老成、平淡吗?如不满意,改进后再录一段听听。充满朝气的语调会使你显得年轻。此功重在平时留心多练。

12.注意衣着和发式。第一次见面就给人一种不整洁的印象,往往会给你的自我表白投下阴影。平时不修边幅的企业家,在会见前应问问懂行的人,让他根据你的年龄、体形、职业及季节等因素设计一下你的衣着和发式。

13.如果对方资历比你浅,学识比较低,你应格外留心自我优越感的外露。当你介绍了自己令人羡慕的学位职称等情况后,对方也得谈到他的相应情况。为了避免对方自愧不如,在介绍自己时你应该谨慎一些。对对方可以表示赞佩。过度的关心和说教应该避免,要表现出诚意和合作精神。

14.会见结束时,不要忘记带走你的帽子、手套、公事包等东西。告别语应适当简练,克制自己不要在临出门时又引出新的话题,因为没有理由认为告别才是会见的高潮。

二、说话的禁忌

世上没有十全十美的人,随随便便说人家的短处,或揭发别人的隐私,不仅有碍别人的声望,且足以表示你为人的卑鄙。若冒然拿你所听到的片面之言宣扬出去,就会颠倒是非,混乱黑白,说了就收不回来。

人际关系大半是如此复杂,若不知内幕,就不宜胡说乱道。社会上有一种人,专好推波助澜,把别人的是非编得有声有色,夸大其词地逢人就说,世间不知多少悲剧由此而生。谈论别人,不可就片面的观察便在背后批评别人,除非这是好的批评。

日常许多事情没有几件是值得我们拿友谊去争辩取胜的。而你却偏偏如此做,好像你的精神和时间都不值一钱,更不要说到感情的损害了。除了彼此都能虚心地,不存半点成见,在某一个问题上专程讨论之外,一切的争辩都应该避免,即使这是一个学术性的争辩,也不必以为这种争辩就是发扬文化的精神。
人们做错事,或做了件吃亏的事,只要是他自动告诉你,他可能还会坦白地承认错误,倘若是由你指出,那么他必有种种的理由为他的错误辩护。所以绝对不批评别人是不可能的,我们要研究的就是怎样批评。

在谈论自己的事情时,和人发生争辩是不明智的表现。还有一样最不好的,就是在别人面前夸自己,自视甚高,轻视一切,不大理会别人的意见,只会自己吹牛,凡有修养的人必不随便说及自己,更不会自夸。更不必自己吹擂,与其自夸,不如表示谦逊,也许你自以为伟大,但别人不一定同意,自己捧自己,决不能捧得太高的。一句自夸的话是一粒恶的种子,它由你的口中而种在别人的心里,滋长出憎厌的芽。

千万不要故意与人为难,口才一定要正确而灵活地表现。

听了对方说话之后,发现其中有一点自己不大同意,立刻就提出异议,而对方一听,就也立刻以为自己的意见全被否定了,这当然是一件严重的事情。你之所以要这样作,是为了缓和一下谈话的空气。

不要令人认为你抹杀了他的一切,而且一点也不承认他的好处,这样就可以使谈话很融洽地进行下去了。相反的,这是使别人对你的谈话,认为有值得考虑的价值,没有虚矫,没有吹牛。

不要老是重复同样的话题,不要到处诉苦和发牢骚,诉苦和发牢骚并不是争取同情的良好方法;做人的基本态度,亦应该是这样的。

三、说话的姿态

姿势是内心状态的外部表现,完全依你自己的情绪、感觉与兴趣而定,一个从内心所发出来的姿态,不知要比一千条规则所指示的好得多少倍。真情愈流露,动作和姿态也愈显得自然。有时因心情快乐,便把两手在空中挥动,有时因心情悲苦,忍不住握着拳头,紧紧地靠在自己的胸前;而当愤怒的时候,更不免举拳猛击,但是这种动作和表现姿态,都是以自然和灵活为要素。

一个人在发表意见时,对于手的安放问题,确也值得留心。下面几条原则是应当注意的:

1.不要重复姿势,无论任何一种姿势,重复了总会令人觉得乏味;

2做手势的时候,不要只从肘部做起,这样会使人感觉得你的手势不自然;

3.不要把姿势结束的太快。譬如当你伸出手指指向前面,这种姿势是帮助你说话的语气,那么你绝不可立刻把手缩回,最好等到说完了一句话以后,才缩回那手臂。

4.想保持姿势的自然,是必然练习的;而这种练习,却应下苦心;也许在练习时有些觉得勉强,但经过多日后,便可以渐渐成为自然了。

5.你得注意,勿让你的动作或姿势,减低听众对你说话的注意力;许多人的动作过火,而使听众反多注意于他的动作上去了。

宏威首席职业顾问郭策先生友情提示:职场上经常有会见活动。既讲究实在,又讲究艺术,才能够取得会见的最佳效果。掌握一些会见要诀,对相互会见、沟通大有裨益。口才、动作、谈话素材都是要经过思考和研究的,如果经过深思熟虑,不管什么样的会见场合、人物,你都能自然、大方、不会惧怕。谈吐自如、动作得体,体现出一个职业人的风度。

美国著名的心理学家威廉·詹姆斯,曾写过下面一段话:“动作好像是跟着感觉的,但实际上动作和感觉是同时发生的,所以我们直接用意志去纠正动作,也就是间接去纠正了感觉。例如我们失掉了愉快,唯一的恢复方法,便是快活地坐起来,主动说话,愉快就似乎已经和我们同在一处了。如果这办法还不能达到效果,那便不再有别的方法了。所以,当我们感觉到勇敢时,我们就会真得变成很勇敢。用我们整个意志去达到目的,是用你的勇敢去代替惧怕的最好方法。不过,你必须先准备好一切动作,否则恐将仍旧不易生效。假使你要讲一些话,在充分想了后,就该立刻走出来,先作半分钟的深呼吸,因为多吸一些氧气,可以增加不少勇气。你吸足了气,你便能支持住自己。(完)

作者简介:郭策,北京宏威管理咨询公司首席咨询分析师。新华社参考消息撰稿人,中国教育在线特邀专家。


2006年03月18日
职场成功五轨迹


(发表日期:2005年03月01日)第1页 共2页
成功,不靠命运的垂青。机遇,来自用心的把握。
Rick Smith、Jim Citrin

有些人职业生涯一帆风顺,而其他人虽然在才智上不落下风,却永远达不到成功的巅峰,这是为什么呢?
      我们调查了数以千计的经理人。调查结果显示,功成名就者拥有五个共同特点,而这些似乎就是决定他们职业成功的主要因素:了解自身价值;实行"仁爱领导";克服"许可悖论";运用20/80绩效定律;找到合适的工作环境,能让自己发挥强项、释放激情,并能够和同事和谐相处。

成功,来自不懈的努力
在职业生涯中,采取积极的行动确实会带来积极的效果。但正如许多人的职业经历所验证的那样,积极行动很少能有立竿见影的效果。在你的职业生涯中,如果你为公司创造了真正的价值,你必将获得回报,但并非总是马上得到。
       成功的职业之旅就像是砍伐一棵大树。你无数次地挥舞斧头,只看见一点点进展;如果只挥舞几次,就根本看不到进展。看起来,似乎只有最后一击才让大树轰然倒下,但这是因为有了之前的成千上万次挥舞斧头,大树才能被砍倒。每次挥舞斧头,无论它当时的效果看上去是多么的微不足道,在整个过程中都是重要的。
       当你改变观念,开始采取行动去实施五条金科玉律,你可能看不到什么直接效果。但是,就像每次挥舞斧头一样,这并非是徒劳无功之举。在职业生涯中,成功应该是用积极的行动来衡量,而不是直接的效果。在短期内,回报与具体的行动并非紧密相关,但是从长期角度看,它们是密不可分的。就像按照复利方式来计算利息一样,随着时间的延长金额将急剧增加,遵循成功的五条金科玉律也是如此。
       下面让我们看看五条金科玉律的具体内容和遵循这些原则带来的益处。

了解自身价值
你的价值是多少?很多人可能会认为这是个简单的算术问题。只要把你一年的总收入加上福利待遇,就得出了答案。别急!你的真正价值并非仅限于此。
       你必须考虑职场人士的年龄、性别、婚姻状况和学历等方面的发展趋势、市场对相似职位的需求以及知识资本(在当今市场上,专业知识的价值特别宝贵)等因素。
       虽然大多数经理人都不了解自己在市场上的价值,我们的调查却发现杰出的经理人有一种天赋,知道哪些因素会影响其价值,并集中精力,采取措施让自己的价值最大化。
       你在市场上的价值远非一成不变的。事实上,它在你的职业生涯的每个阶段,在你的每一个职位上都会变化。所以,对于"我的价值是多少?"这个问题,没有唯一的答案。然而,一旦你认识到哪些因素影响你的价值,你就知道如何增加自身价值。
       你在市场上的真正价值取决于你的潜在价值和经验价值。在你的职业生涯的任何时候,你的价值都可以视为两种价值之和。即使在考虑接受一个和你现在职位相同的工作,你还是要记住很重要的一点,就是要了解并比较新工作和旧工作的发展潜力。经验价值和潜在价值迥然不同,但是两者却密切相关。
       想象一个小孩在荡秋千。小孩要继续荡下去,势能必须转化成动能,而动能又反过来加大了势能。你的职场发展道路也与此相似,你必须把你的潜在价值转化成宝贵的经验,而经验又可以变成新的潜在价值。
       你必须确定哪一种价值在你的工作中更重要。事实上,一个成功的职业总是由两种价值共同构成的。留在一家公司也许你得到的报酬相对低一些,但是和跳槽到另外一家公司相比,你更有可能得到潜在的晋升机会。
       获得机会升迁到管理全局的职位,或大大扩大你的职责范围,对于职场发展至关重要。所以你要知道,为了长远利益考虑,在短期内有时要做一些权衡取舍,比如为了获得更多的经验价值,你有必要放弃薪水更高的工作留在目前的公司里面,等待潜在的晋升机会。杰出的经理人都明白这一点。

实行"仁爱领导"
乍看起来,职业成功似乎取决于你的个人绩效,而且要表现得比你周围的人更出色。许多人认为这就是晋升之途。
       大多数人都认为公司的晋升阶梯是个危险之旅,你升得越高,竞争就越剧烈、环境就越残酷。
       不一定。实际上,在各家公司阶梯最高级的成功人士中,大多是那些能吸引最能干的人才,并激励他们做出出色业绩的人。我们研究了数百个表现最优秀的经理人,发现他们显然从同僚、下属和上司的才智和表现中受益匪浅。
       在调查中,我们让人们描绘一个他们认识的特别成功的经理人。结果表明,人们描绘的经理人中将近90%的人关心下属的职业,就像关心自己的职业一样,甚至比关心自己还多。此外,只有4%的经理人被认为是只关心自己的职业。我们的调查清楚地显示,关注他人成功的领导方式的确是成功经理人的一个重要原则。我们称为"仁爱领导"(benevolent leadership)。
       主管工作的领导人是否仁爱,是很容易看出来的。信息和命令畅通无阻;员工们真诚相待;人们能够畅所欲言地向领导提出疑问,而不用担心被打击报复;公司里创意泉涌;团队里的每个成员都觉得彼此之间都互相负责任,就像对待领导一样;在仁爱领导的管理下,工作的环境变得更加和谐。
       仁爱领导待人处世的风格可能不同,有些谦逊含蓄,有些充满魅力,有些则是对任务指标严格要求的导师。但是,不管是哪一种风格,他们都创造一个自由交流、真诚自信的环境,不论是大小任务都充分信任地交给员工去处理。而且,他们还展示团队的成功是怎样让每个成员都受益的。
       这种情况本身并不少见。几乎所有的经理人在职业生涯的某个时期都曾经和优秀的团队一起工作。他们可能是因为和一个杰出的老板共事而受益,或者因为出色的表现而被下属敬佩。真正不寻常的是,成功的经理人能够一直做到这一点。他们看起来似乎总是被一些最能干的人包围。
       也许最重要的是,只要领导人一视同仁地关心团队成员的成功,骄人的成果、团队业绩和员工的忠诚度就自然而然地出现了。仁爱的领导通过为下属提供帮助、消除障碍、树立权威(虽然和员工打成一片有时看起来有失身份),最大程度上提高绩效。
       在当今饱受质疑的商业环境里,危机接二连三地曝光,仁爱领导方式比任何时候都更重要、更合适。人们渴望自己的工作环境里,工作目标大胆而清晰,团队的行为都遵循一套强有力的道德观念和核心价值。
 

克服"许可悖论"
"如果没有一定的经验,你就得不到这个工作机会;而如果得不到这份工作,你又积累不起相关的经验。"只要给予一个发挥的机会,很多人都对自己的能力充满信心。但最难的是得到许可来展示技能,获得新经验。这就是所谓的"许可悖论(permission paradox)"。
       许可悖论可能是一个令人绝望的障碍,而且是一个屡屡灵验的预言。成功的经理人和他们的众多同事们不同,在获得职场上最重要的机会方面几乎没什么困难。他们知道,秘诀就在于找到一个方法来积累经验,以向上发展。
       要在职场上发展,你就要制定一个争取许可的战略。首先你要知道许可有两种主要形式:直接许可和间接许可。直接许可是指:你可以去做,因为有人说你可以;而间接许可的意思是:你可以去做,因为没有人说你不可以。
       判断经理人是否成功的方法是,比较他们刚来时的工作职责和他们走之前实际做的工作。在杰出的经理人中间,你会发现一个普遍现象,他们的职责范围,包括得到直接许可去做的事情,随着工作年限的增加而增加。这些经理人把他们入职时的工作说明书仅仅看成一个起点,一个发展的平台。
       许可的不断获得,经常是先得到间接许可,接着表现出色,然后最终得到直接许可。成功的经理人有多种方法取得许可,增长经验。下面是获得许可的八个策略:
       ●直接方法:你想得到什么,你可以直接提出要求。
       ●在新职位的关键领域展示能力。
       ●提供清白记录:新加入一个部门或公司时,有一个比较清白的记录,没犯过错误,人们因此愿意给你机会。
       ●取得证明材料:要获得许可,最好的方法是取得相应的证明材料。
       ●交换:这个策略正如俗语所说:你帮我搔痒,我也帮你搔痒。
       ●装扮成领导:这个方法风险很大,但是有时非常有效。
       ●互相指导:关键是双方要从这种关系中受益。
       ●走关系,用权术:杰出的经理人一般不会采用这种方法。
       每个策略都有其特点、结果和最适合应用的场合。一些策略在争取直接许可方面更有效,有些策略则更适合争取间接许可。有些则两方面都可以用。
       有针对性地采取解决许可悖论的策略,你将能够取得关键的许可,使自己得到最有利的职位来展现才华。

运用20/80定律
职场成功的第四个原则是20/80绩效定律—轰轰烈烈地超越事前设定的目标,制造出始料未及的积极影响。一些经理人成功地应用这个定律,结果脱颖而出,而不用的人则无所作为。
       大多数人都知道80/20定律,这是意大利经济学家帕累托(Vilfredo Pareto)提出的,意思是80%的效益往往是由最初的20%的举措贡献的。
       和80/20定律不同,在职场上,通常是你最后取得的20%的成果(超出事先制定的目标),让你真正胜人一筹。
       商业职场上的任务和目标并非都是什么惊天动地的大事。很多人花了80%的精力去做限定死的任务,但是,只有实现超出领导要求的目标,取得令人惊喜的成果,你和你的公司才能得到最大的回报,才能真正让你出人头地。
       现实中,你可能会做事先安排好的工作,而且做得很好,但是得不到成功的荣耀或者对职位没有安全感。因为这样还不够。几乎每个人都相信自己实现了目标。事实上,接受调查的经理人中,95%的人说他们"一直以来都能够达成工作目标"。
       要有效应用20/80绩效定律,成功的经理人必须高瞻远瞩,以推动公司积极变革为目标。在当今变幻不定的商业世界,领导们如果能够积极地制定绩效目标,对于公司实现和保持市场领导地位至关重要。那些能集中精力、把握机会、加快发展、增加利润、提高公司品牌知名度的经理人能获得丰厚的回报。
       把资源集中起来,直接用于处理手头上那些实际的、但常常是隐蔽的问题,找到解决方案,能帮助改变那些想当然的看法,大大地提高你的价值。

找到合适的机会
找到合适的工作环境,能让自己发挥强项、释放激情,并能够和同事和谐相处,这是五条金科玉律里面最能令杰出经理人胜人一筹的一条。我们认为,成功的职业生涯有赖于三个关键因素:发挥你的强项;释放你的激情;融入公司文化,与同事和谐相处。调查显示,优秀的经理人在工作中发挥强项和投入热情的频率通常比普通员工高出六倍还多。这一发现的意义非常重大:一方面你能够在同一份工作中,既发挥你的强项,又投入满腔的热情;另一面,工作的成功也要求把两者结合起来。
       找到你希望拥有的强项、激情和文化,就意味着你在职场里将更加成功。但让人难以置信的是,调查中只有9%的经理人确信自己对工作充满激情,喜欢自己的工作环境,喜欢并尊重自己的同事。
       一个常见的职业管理方法是"职业推动"。这意味着把你推上一个阶梯,从一个阶梯到上面一个阶梯,一直往上。然而,还有一个更有效的方法—"职业拉动",就是让你希望拥有的强项、激情和同事,引领你在职场上沿着更美好的方向稳步前进。使用职场拉动的方法,意味着使你的职业逐渐地朝着你从经验中获知的、你更喜欢和热爱的工作、角色和环境转移。
       这要求你考虑清楚,有时要做出艰难的选择。要从长远的眼光来考虑问题,全面权衡你获得的各种职业机会。
       找到你希望拥有的强项、激情和文化环境并不容易,但有几个策略可以帮助你更接近这个目标:用长远的眼光来规划你的职业、创造职业选择的多重机会、和合适的人共事。你只要想想,工作时间占你醒着的时间的三分之二,就值得花精力去寻找合适的环境,与合适的人共事,这样你只要稍微耐心一些,就能够得到真正的满足。
 
原文经许可摘自James M. Citrin和Richard A. Smith合著的The 5 Patterns of Extraordinary Careers一书,由Spencer Stuart出版,该书可以在其网站www.Spencerstuart.com上订购。Spencer Stuart2004年登记版权。黄德文译。
Rick Smith和Jim Citrin是Spencer Stuart的顾问。
 
 

 

中国企业人才智慧的四大来源
由长延
 

    关于人才研究的书籍可谓汗牛充栋;关于人才研究的历史可以与人类文明同步;关于人才的研究,是最古老而又青春永葆的课题。“人才”是古今中外政治、经济、文化等关注的焦点,是人类历史进步的支点,在一定意义上说,人类历史是一部人才史。

  人才的重要性已成现代人的共识,连贼头黎叔之辈,也在感叹“21世纪最需要的是什么?人才!”而今天,我们的企业家们更关注的是:“如何获取人才?如何用好人才?如何留住人才?等一系列人才问题。借鉴历史上的人才智慧,一定有助于今天人才策略的制定,因为中国上下五千年,源源流长的是我们的东方文化,而其中的人才文化更是我们今天人才潜规则的源泉。

  中国文明史,上下五千年,人才辈出,谱写雄浑的中华历史篇章。而关于人才的研究成果更是耀眼于世界之林,汇人才智慧,集千年实践,终为大成。中国人才智慧的源头主要有四支,简单介绍如下。

  第一支来源:儒家。儒家,又称儒教,是影响中国历史文化的重要力量,儒家的人才观更是千百年来,中国人才观的代表。从形式上看,从汉武帝采纳汉夫子董仲舒的意见,“罢黜百家,独尊儒术”,到清光绪帝接受张之洞的建议,“废科举,兴新学”。儒家学说作为中国选拔人才的主要依据,绵延两千余年,而其思想余波,至今影响着我们评判人才的标准与人才价值观。有人形容松下幸之助,一手拿着算盘,一手拿着《论语》,才成就了他的商界奇才;有人推断,当年亚洲四条龙的经济腾飞,是儒家文化在当代的复兴。于是,各种商业论语,儒家企业管理学等论著满天飞,在人才知识日益丰富,人才智慧日益空乏的今天,一些企业家或学者又重新将目光投向儒家文化,求助于万代师表孔圣人的微言大义。今天,儒家人才观中影响较大的主要有四方面内容。

  其一,责任感。儒家代表经典《大学》提出,“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”的层级责任。今天,我们的企业在招聘人才时,也将责任感放在第一位,诠释为个人责任、企业责任、社会责任。而最要紧的是企业责任,老板们的口头禅:“我们一起创业,你们都是公司的主人,要有主人翁的责任”。责任是相互的,我们孔子没有讲明天下、国家对人才的责任,我们的企业自然也省去了企业对员工的责任这层含义。

  其二,“中庸”标准。“不偏之谓中,不易之谓庸。中者,天下之正道;庸者,天下之定理”。中庸思想是中国文化的重要组织要素,中庸标准的人才观,主要体现在:不敢用出格的人才,不敢用违常规的策略来用人才。老板多数不喜欢锋芒外露的人才,说他们太年轻,不够稳重;宁可用一些能力差点,但不会招惹是非的庸才,也不会用一些能力强、性子犟的人才。“不求有功,但求无过”。是中庸人才标准的鲜明写照。

  其三,崇尚气节。孔子曾说:“三军可夺帅也,匹夫不可夺志也”。他又说丧失气节是人所不耻的事。这种人才观在今天的企业行为中表现积极消极两个方面:积极方面,企业注重人才的诚信操守;消极方面,老板关注人才是否遵循江湖义气,如在竞争对手的高薪诱惑下不背叛哥们,为了哥们的企业利益可以不惜弄虚作假,甚至违法乱纪。

  其四,全才。至圣先师孔子是个身材魁梧,文武双全的人才,他教弟子《六经》、《六易》,强调人才的全面发展。这种全才的人才观,在生产力高度发达,知识爆炸的今天,严重地误导了我们的企业家们。他们牢记全才的标准,寻求全才来为企业服务。如,一个企业在招聘高级人才职位上打出年薪60万的待遇,而问津者也没有几人。其人才要求是,英语八级,注册律师、注册会计师、精通国际商务、硕士学历以上、大型企业副总5年任职经历、10年以上商贸行业背景。不知这样的人才整个中国有几个?儒家的全才人才观还在老板的大脑里作怪。

  第二支来源:道家。老子李耳以五千言《道德经》开创的道教,对中国的文化产生了极大影响。在当今数据化、制度化的西方商业世界对道教的研究兴趣正浓,人们所熟悉的世界畅销书《第五项修炼》的哲学精髓就是《道德经》。原因是只有变是不变的今天,人们对变化莫测的世界感到无奈,便着手探索一种应万变之不变,于是老子的《道德经》正是理论上以不变应万变的工具。《道德经》中的人才观对中国现代企业的影响也很深刻,主要有:

  其一,“有所为有所为”。老子的这一核心观念,渗透人才的培育或标准确定上,崇尚人才的需求适应变化。今天我们的企业家们教诲其员工时,常常用其作为论据。“不要整天想东想西,干好自己的本职工作就不错了”。所谓“一招鲜,吃遍天”,也是讲“有所为有所不为”的道理,客观上其对当前人才的培育和使用方面的积极意义是很大的。

  其二,太极论。太极阴阳图是道家的精华,虽然是一极生阴阳,而阴阳的隔线不是直线,是一条曲线,透出自然界的和谐。而今天的老板们,对太极阴阳图的认识有些变形。一方面在人才使用上,都想建成个北斗七星阵,在商场上无人竞争;而另一方面,在人才的激励上,又打起太极拳,承诺的不兑现等。有人戏言,今天的老板个个是太极九段高手。

  第三支来源:法家。法家是先秦诸子中对法律最为重视的一派,主张“以法治国”,并提出了一整套的理论和和方法,在法理学方面做出了贡献。人治与法治是中国历史上甚至今天都不能平衡的两个法码,着实困惑我们的企业家们。如果严格以法治企,搞不好,企业没有治好,一些朋友、好的员工搞跑了;如果实行人治,企业规模小时,还可以,企业稍微一长大,就心不从心,经营管理一团糟;而更为关键的企业家自己从心底也是崇尚人治,法治在一定程度上也束缚了自己,我们企业家可是天马行空,不习惯被束缚的。法家思想对现代企业影响颇深的有以下两点。

  其一,法家认为人的本性都是“好利恶害”或者“就利避害”的。企业在用人方面,老板总是先将人当作懒的,都是利益驱动的,是不忠诚的等等,相应地采取详尽的规章制度,一个不到30人的公司,只是行政管理的方面的制度就有2大本。

  其二,法家提倡“法、术、势”,其中法是健全法制,势是君主的权势,术是驾驭群臣、掌握政权、推行法令策略和手段。今天的企业老板们在以上三方面可谓修炼得炉火纯青。他们想尽办法要占尽势,要大权独掌,不惜牺牲企业的发展;在术方面更是费尽心机,防止员工背叛、欺上等。

  第四支来源:厚黑家。后人也有称为厚黑教的,一代宗师,厚黑教主李宗吾将成大事秘诀总结一句话,脸皮要厚心要黑。李教主推崇厚黑学自学成才的大家是三国时期代表人物,即所谓脸皮厚,厚不过刘备,刘备的江山是哭来的,堂堂正正大男人为江山而哭哭啼啼,是厚之大成;所谓心黑,黑不过曹操,“宁可我负天下人,不可天下人负我,可见其心之黑。厚黑学自1921年问世一来,已经传遍了中国的每一个角落,说起厚黑学,几乎人人知晓。李教主关于说明厚黑的种种手段更是为商界政界朋友所效仿。走进书店,厚黑类书籍目不暇接,如《新厚黑学》、《商场厚黑学》、《厚黑大全》;还有厚黑系列,如《经营厚黑学》、《用人厚黑学》、《营销厚黑学》等,一时间厚黑学成了老板们床头必备之书。老板们研究厚黑学,各路人才们也纷纷加入研究的队伍,一样的教材,那就看悟性的高低了。

  除了以上儒家、道家、法家、厚黑家深刻影响现代企业的人才观念外,还有兵家,如《商战三十六计》、《用人三十六计》等的影响也不可等闲视之。也有人独辟蹊径求助于《鬼谷子》、《玄学》等。

  中国文化博大精深,商道无常道。企业家在吸取了众家之长,是否能自成一家呢?答案是肯定的。如果细细剖析现代企业老板的人才策略,总能找出以上几家学说的影子来,只不是老板们将其掺杂在一起,加上自我能动性的发挥,就演绎出了现代企业人才管理的种种怪现象。(完)

 
 


警惕竞争对手挖墙脚
作者:Rachael King 2006-03-07
  沙利文(John Sullivan)是在互联网繁荣时代成为安捷伦公司(Agilent)人事经理的。任职之后,他才发现“保住”自己的员工原来是那么难。在美国科罗拉多州的一个镇上,安捷伦是主要的IT业雇主。而就在附近,它的竞争对手也开了一家公司。“起初我们并没有想到要保护自己的员工,”沙利文说,“可很快就发现必须这么做。”
  于是,沙利文与当地的公司经理抓紧时间制定了一个防御战略。“这样做的真正目的就是保护自己。”他说,“我们会找一位猎头,让他告诉我们他想挖走哪些人。那么,这些人就会成为我们保护的对象。”
  人才流失,损失惨重
  沙利文的经历足以给人以警示。事实上,挖墙脚行为是人力资源经理必须时刻警惕的事。惠勒(Kevin Wheeler)是某人力资源战略咨询公司的创始人兼总裁,他对此深有体会:“现在,如果你想找一个高层次人员,首先你就会想,‘我们的竞争对手那里有没有合适的人选可能被挖过来?’”惠勒表示,无论是哪个行业,只要存在着人才短缺,就必然有挖墙脚行为的发生。
  “如果员工离开企业投向了它的竞争对手,那么企业的损失可能会成倍放大。”沙利文说。
  首先,A公司失去了一个熟练员工,从而带来了招募成本;同时,由于项目延迟,公司会遭受额外损失。不仅如此,团队士气的下降会导致生产率下降,最终受损的还是企业。一个年薪10万美元的销售代表如果跳槽,最后给公司A带来的成本可能高达30万美元。如果他转投竞争对手B公司的怀抱,结果就更糟了。因为他可能会带走一些客户,从而给公司A造成高达60万到90万美元的销售收入损失。
  挖墙脚行为被业内人士称为“人才偷猎”(poaching)或“直接采购”(direct sourcing)。通常来说,它的目标仅限于高级别的员工,因为这类行为往往代价不菲,须要花不少钱请人来专门负责联络。
  “为了找到一个合适的人选,有时我得打300个小时的电话,”专为客户搜罗高级员工的阿兰-达林咨询公司(Alan Darling Consulting)老板达林(Alan Darling)说,“在这个过程中,也许我们得和200个候选人联络。”
  对手想减少招聘失误
  与广告招聘的成本相比,这类行为在时间与金钱上的投入要更大。即便如此,一些猎头认为,这么做还是很值得的。
  “最优秀的人员都已经有了一份不错的工作。”达林说。很多大公司也采取这样的方法,比如医药巨头——先灵葆雅公司(Schering-Plough)就会通过直接采购的方法招募人员,填补区域经理的位置空缺。
  蒙哥马利(Julie Montgomery)是专门提供招聘与咨询业务的Sentigy公司人力资本部副总裁。她认为,先灵葆雅这样的企业之所以这么做,就是要尽量避免招入不合适的人员。这些公司往往愿意投入额外的资金,通过直接采购找到合适人选。“当你对中高层员工的聘任效果进行评估时,你会发现:从长远看,直接采购的方式反而成本更低。原因很简单——这样做失误率较低,而且引进的员工水平也比较高。最终,招聘失误的成本也就随之降低了。”
  司马特(Bradford Smart)在他的著作《聪明的主考官》(The Smart Interviewer)一书中写到了招聘失误带来的成本问题。在他看来,失误成本因职位的不同而有所区别。总的来说,职位越高,招聘失误造成的成本也就越高。比如,对于一个年薪7万美元的主管职位来说,如果用人不当,损失的成本将高达52.1万美元。
  员工看重的不是金钱
  沙利文在过去几年中,为安捷伦及其他一些企业提供了大量的反挖墙脚策略。一旦公司发现了处在“危险中”的员工,就一定要马上采取防御措施。如果员工足够坦诚的话,公司应对其进行询问。问题包括:是什么使他们留在公司里,什么样的原因会促使他们离开。“在员工有可能离去前问这些问题,通常都能收到很好的效果。”沙利文说。此外,他还向员工发放问卷,要求他们写下自己最中意的工作,并且尽可能满足他们的部分要求。他说:“员工的要求很少涉及金钱。”
  《爱他们,要不就会失去他们》(Love ‘Em or Lose ’Em)一书的作者凯(Beverly Kaye)告诉雇主们应“在金钱上竞争,在文化中取胜”。薪水自然是一个重要条件,但它决不是留住员工的关键。
  波特斯(Michael Potters)是Glenmont Group的执行合伙人,他同样对企业文化的重要性推崇备至。有一次,一家新泽西的公司请波特斯为他们寻找一位高端销售专家。在候选人中,有一位女士是其直接竞争对手公司里的员工。在约见该女士时,波特斯向对方着重介绍了其客户公司卓越的企业文化。“她在企业文化理念方面与原老板格格不入。”波特斯说。最后他的客户成功地得到了这位女士。
  你需要积极去应对
  有人想偷偷猎走你的员工并不完全是件坏事,它至少说明你的工作团队具备吸引人的价值。沙利文以苹果公司为例:“苹果公司要求它的员工足够优秀,足以吸引猎头的注意,但同时公司对待员工非常好,以至于压根没人想要离开。”
  多数猎头认为,优待员工是防止其被挖走的第一要务。除此以外,还应采取一些战术性策略。首先,企业的编制名录及电话目录不应被公开。其次,要求员工不得把同事的姓名告诉公司以外的人。此外,还要教会前台接待员如何辨别来挖掘信息的猎头人员。
  沙利文说,如果竞争对手计划在你所在的区域进行大规模扩张,你可以考虑将当地的全部猎头聘用六个月。或者,当对方的猎头到来之后,立即将其雇来为你工作。
  有些CEO会在同行间签订“禁猎”合约,合约中规定:除非员工自己找上门来,否则不能主动去做对方的工作。然而,即便如此还是有些窍门可循。比方说,一些饭店里会有专门收集名片的箱子,名片放进去后可以换取免费的午餐;另一种方法就是在商品展示会上设一个箱子,员工将名片投进去后可以赢得奖品。用人公司及猎头公司常常利用这样的办法来获取员工的名片,然后开始挖墙脚行为。
  当然,哪怕公司采取再好的预防措施,仍有一些员工会想要投奔它的竞争对手。沙利文认为:如果这个员工价值很高,你就该告诉他,你会每个季度打一个电话问他是否对新公司满意。如果新东家不能让他满意的话,人事经理就会有很大希望把这个员工请回来。
  人力资源专家把去而复返的员工称为“回飞棒”。这些人回来后,通常会对前一家公司怀有负面的印象。当沙利文碰到一个想跳槽的员工时,他就会说:“问问乔吧,他以前在那儿干过。”员工于是便会去向乔打探,而从这类同事那里得到的对于新公司的负面评价,往往更加准确也更具说服力。沙利文说:“这是一个相当棒的留人策略。”

上海家庭旅馆 上海短期租房 上海自助公寓 上海短期公寓 上海短租公寓 上海公寓短租 上海酒店公寓 上海酒店式公寓

路在何方:探索中文博客的盈利之道

在2005年,新浪和微软在中文博客领域掀起了两股新的浪潮,各自吸引着不同的博客作者和读者。新浪网通过聚集一大批明星和名人在其网站开设个人博客站点,成功地吸引了大众的注意力,其中最引人瞩目的明星博客莫过于演员兼导演的才女徐静蕾,她的博客在建立后的短短112天内成为全球第一个访问数突破千万的中文博客站点。与新浪借助明星效应不同,微软的MSN Space则凭借其即时通讯工具MSN Messenger的庞大用户群基础,使得博客服务在其用户中迅速蔓延。
 
中文搜索引擎百度在去年12月的一份分析报告中指出,截止到2005年11月底,中文博客个人主页已达到3682万,中文博客写作人数达到1608万。而中国互联网协会于今年2月发布的报告显示,在中国,9%的博客用户每天写博客,29%的用户每周写1-3次,35%的用户每周写4-6次。
 
博客、播客与维客
 
博客一词源于英文Weblog,简称Blog,意为网络日志。传统的网络日志仅以文字和图片为表现形式,而近一两年来又出现了以音频和视频为表现形式的博客,分别被称为播客(音频博客,源于英文Podcasting)和维客(视频博客,源于英文Video blogging)。后两者占了不到10%的比例。
 
中国最早的博客网站“博客网”(Bokee)的战略研究总监张笑容对沃顿知识在线透露说,“博客网在2006年2月份的注册用户为1100万,其中活跃用户占约20%,同时,用户增长速度越来越快,高峰时每日新增用户数超过10万人。”张笑容认为现在中国有数千家提供博客服务的公司,现有博客人数2000多万,今年的博客人数将突破6000万,占中国网民总数量的一半左右。”
 
相比于博客,播客与维客则需要创作者具有更强的表现欲,同时在制作设备和技巧上提出了更高的要求。因此,很多播客和维客网站的用户从来没有尝试过制作,或者在做了几次尝试后就成了听众和观众,不再参与创作。由于多数提供播客托管服务的网站前身是网络电台,他们在用户量上已经有了一定的积累,再加之音频博客的制作较之视频博客更加简单,所以播客站点又要远多于维客。
 
维客网站SeeHaHa的创始人张扬和张帆对沃顿知识在线说,“我们所知道的国内比较出名的提供视频博客服务的网站大概在 5到10 家左右。大规模的用户增长要依靠技术的创新和普及,而现在录制、发布和浏览视频博客的技术还比较落后。”从2005年8 月开始上线服务以来,SeeHaHa.com 目前已发展了注册用户7500人。它的主力用户是拥有自己网站的站长、Blog 的作者和对某些方面 (例如,美食、咖啡、旅游等)有深入研究的专业用户。
 
播客网站“波普”(Lifepop)的创始人王肖柏说,“目前中国提供播客服务的网站应该有 20至30家,其中领先的有三四家,所有的中文播客用户量在百万左右。”以波普为例,从2005年6月开播以来,目前有约20万用户,主要是15到30岁之间的年轻人,然而这些用户中只有超过三分之一是作者,其余都是听众。
 
不同的博客网站在其内容风格、目标用户群和推广方式上也各不相同。作为中国三大博客网站之一的博客网一直以来定位于精英博客,而另外两家 “中国博客网”(Blogcn)和Blogbus则更具个性化、娱乐化和平民化倾向。除此以外,还有定位于媒体记者的博客,面向游戏玩家的博客和针对IT行业人士的博客等等。
 
虽然博客、播客和维客已经通过为千万网民提供展现自我,表达自己对生活、对人生、对社会看法的平等舞台而成为互联网业界和资本市场的最新关注焦点,这个行业仍需面对许多制约其发展的因素。SeeHaHa的张帆认为,对于视频播客来说,技术将是发展的主要障碍。另外,“法律问题将是一个大问题,由于风险投资商们目前都看好这块市场,资金现在不成问题。”波普的王肖柏则认为政策风险、版权问题和缺乏足够的播客明星制造眼球效应是目前制约音频博客发展的几个主要因素。
 
通往成功之路
 
在博客浪潮席卷中国、各类博客网站奋力争夺用户的同时,博客网站的经营者们也都在努力探寻着属于自己的商业模式。
 
虽然不同的博客网站对于商业化运营有着不同的探索之路,但是到目前为止,所有的探索仍然离不开内容、服务和广告三个方面。在对个人用户收费方面,VIP 增值服务收费与内容订阅将成为商业化的两大支柱;而非个人用户方面的收入将主要来自于广告和出售内容给传统媒体。
 
2004年5月,三大博客网站之一的Blogbus成为中国第一家开始对VIP用户收费的博客。根据其网站说明,免费用户只有2MB大小的免费空间,并且二级页面(即单篇日志页面)将被投放广告;而对于收费的VIP用户,Blogbus则承诺无广告投放,并提供域名绑定、模板订制和远程发布等增值服务和从10MB到500MB大小不等的空间。价格亦按照所购买的空间大小从60元/年到400元/年不等。

2005年6月,Blogcn对其超过225万的注册用户推出了两款博客增值服务软件RABO和MRABO,在通向收费运营的路上迈进了一步。RABO服务在集成了原有站内功能的同时增加了包括个人博客切换、离线写日志、批量上传日志、日志备份和RSS订阅等多个新功能。MRABO服务即移动博客服务,通过在手机终端安装该软件,用户可以通过手机上网实现日志发布、阅读他人日志、日志搜索和日志排行等众多功能。目前,这两项服务仍处于免费阶段,但据中国博客网创始人和董事长胡之光对媒体透露,未来该业务的收费标准将控制在每月10元之内。

虽然Bokee一向对外宣称博客类网站对个人用户收费的时机尚不成熟,但却也不甘落后地在今年年初联合中国移动推出了称之为“迷你博客”的移动博客业务。目前,“迷你博客”只针对北京移动的手机上网用户,博客网每月收取6元服务费,北京移动收取上网流量费。张笑容解释说,我们的下一个发展重点就是无线博客,即通过与电信运营商合作,发展手机用户。他告诉沃顿知识在线,“博客网现在已经实现了“网络广告+个人增值+无线业务”的商业模式,将来随着博客网站的发展,还会有更多新的模式出现。”

目前,几乎所有的博客网站对于内容提供仍然是免费的,人们可以免费搜索、阅读、在线收听或收看感兴趣的博客内容;对于大多数的视频和音频博客来说,人们可以免费下载。但是在未来,博客网站将考虑对部分精华内容进行收费欣赏和收费下载。例如,向用户出售网站编辑制作好的精华专辑,或者提供个性化定制服务。一些用户会要求网站在每周日将他所有好友一周内的日志更新集结到一起发送至邮箱并愿意为此付费,而徐静蕾迷们则有可能向新浪网定制徐静蕾最新日志的提醒服务。
 
其次,出售内容给传统媒体也是一桩可能的好买卖,Bokee已经在出版发行知名博客作者的文章合集上作出了尝试并且看到了潜在的市场。对于播客网站和维客网站来说,将节目内容卖给传统电台和电视台播出,然后与创作者分享出售收入将成为一种可能的尝试。
 
与以上这些基于增值服务和内容的商业模式相比,广告则是一种适用于所有网站的商业模式。同时,博客网站的用户基础和相对清晰的用户定位也为广告业务的开展提供了有利的条件。当用户量累积到一定程度时,广告业务势必将成为一个主要收入来源。 以Blogcn旗下的专业游戏博客网站“游戏博客网”(Gameblog.cn)为例,由于其定位于为游戏玩家提供博客服务,在其网站投放广告具有很强的针对性,所以虽然成立不久,却已经可以在它的网站上看到许多当下热门游戏的广告。
 
Bokee的张笑容认为,“在目前的行业状况下,广告是最容易实现的盈利方式,而直接向用户收费是不可行的,应该采取VIP服务,通过向VIP用户提供个人增值服务来收费,对于基本的博客服务,则应是免费的。至于提供内容给第三方,目前规模仍然较小,还远远没有发展成熟。”
 
相比于已经积累了大量用户基础的博客网站,播客和维客网站还处于市场教育和用户积累的初级阶段。但这些网站也在对商业化运营做着各种创造性的探索。
 
波普的王肖柏总结了他的一系列尝试,“就我们目前的实践来说,已经有效益的模式比较多,也比较分散,但可能还没有一个主导的模式。我们尝试过出售广告位和向用户收费,受益超出了预期。此外,我们也尝试过将播客内容搬上手机,但效果不理想,我认为主要问题在于移动增值业务被霸王条款垄断,我们不能自主设计移动增值业务的模式。”
 
SeeHaHa的张扬认为视频博客网站的主要盈利点是广告。 他说,“我们的商业化运作还处于试探阶段,目前主要是针对性地投放视频广告和互动性广告。我们推出过“1 元广告”、“用户自加广告”、“首页广告”和“字幕广告”,这些测试的结果都不错。其中“ 1元广告”的拍卖形式最被看好。” 张帆认为,“对于维客网站来说,要实现移动增值业务的条件还不成熟,手机下载一段10MB左右的视频文件还很困难,而实现有版权保护的流媒体播放更是没有投入商用。反观提供内容来盈利,视频内容只能提供给电视台来播放才有可能盈利,但如果这样做,维客网站就从服务提供商变成内容制作商了,而且还将涉及到利润分成、版权等诸多问题。”
 
占领金山
 
虽然博客网站在寻找商业化运作模式上作出了上述种种尝试和努力,一个无可否认的残酷现实却是几乎所有的博客网站目前都仍处于亏损状态。少数运作较为成功或规模较大的网站宣称已经达到日常运营的盈亏平衡,甚至稍有盈余。然而,面对如此多的竞争对手,没有一个网站敢于在此时减少新的投入。
 
Bokee的张笑容说,“我们一直有强劲的业务收入,如果现在停止投入,博客网马上就可以实现盈利。但我们认为,现在不是片面追求盈利的时候,我们不能为了眼前的一点蝇头小利而放弃未来的一座金山,我们需要加大投入,争取用户,开发新产品,占领未来的金山。”
 
SeeHaHa的张帆认为,“视频博客是这两年才开始发展起来的,大家基本上都是投入状态,谈盈利还比较早。”
 
波普的王肖柏对于整个博客行业目前的盈利状况更为不乐观,王肖柏认为,“从目前来看,几个大博客网站拿了风险投资都在拼命烧钱圈地,现阶段哪怕有一两家达到收支平衡,那已经是整个互联网的奇迹了。对于播客网站而言,因为成规模的播客网站很少,而且大家出于推广目的或者其他原因都不急着盈利,因此大部分播客网站是没有任何盈利的。”但是他认为未来几年中,伴随着3G通讯网络应用的普及,至少会有一次播客用户群爆发,并且播客与其他多媒体应用将会结合得更加紧密。”

有位才能有为?
51job·bbs



近日在网上看到这样一则消息,一位研究生就职于某科技情报机构,他学历高,做事也勤奋,只是由于进公司时间不长,职位低,其他部门沟通时难免气短声小。他把这种情况和上级交流了,上级表示会给他升职,扩大他的权限。但是,这个承诺迟迟没有兑现,使他感到上级只是在敷衍自己,令他苦恼不已。因为资历不够,常被一些老员工用辈分压着,工作无法顺利进行,让原本斗志满满的他灰心丧气,更产生了“有位才能有为”这样的想法。

有权好办事似乎是我们社会现阶段普遍存在的现象,就连在职场也不例外。事实上,存在“有位才能有为”这种想法的人并不在少数,他们认为,一个人再有才华,精力再充沛,工作再出色,如果不是处于一个可以让自己充分发挥的位置、如果职位无法体现他的价值,就很难在职场上有更大发展和前途。权大分量就大,说话声音也响亮,要指示工作或者和别的部门沟通也比较方便,对于自己的工作有很大的益处。然而,也有人觉得,职位高低和工作本身并没有关系,每个职位都有自己负责的工作,只要尽职尽力,就能够做出成绩。大家又怎么看待“有位才能有为”这种观点呢?


支持方很无奈


小白:
新人气短声小再正常不过。以前工作的时候,有一次我找一个主管级的人物问关于数据库的问题,电话打过去,说话也很客气。等我道出原委后,她就问了我一句:“你那数据库的名字叫什么?”这可把我问闷了,从来没有人告诉过我这个呀。而且我不是这个领域的,难免答不上来吧,对方的言词间就有些“嫌烦”的意思。最后我只好向我的上级求助,结果我上级接过电话不到两秒,那位主管自己就想起来了。

遇到这种情况,他可气我可笑,可我又能怎么样,难不成对她吼来着?下次见面还是轻轻地打声招呼。道理很简单,惹毛了她,她不走我要走或者她走了我也得走,这就是权大位重引起的。“权大”代表关系容易疏通,都“通”了当然更容易有所作为不是么?文化就是如此,而我们在这“屋檐下”也不得不低头。

小夹子:
一天去采访某外企,他们的老外HR经理在演示关于人才发展需要的15个关键点的PPT时,非常风趣的在第15条之后加上了第16条。而更让人哭笑不得的是,16条竟为“guanxi”。老外说,他这套PPT在全球演示的都是这15条,但在中国必须加上第16条。讽刺的是似乎英语字典里根本没有这种意义上的“关系”的翻译,说明这个词是具有中国特色啊。
在中国,关系是成功的充分非必要条件。

viviguo:
当然是“有位才能有为”!英雄没有了用武之地,就不是英雄。“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”,那也得天高海也阔呀!“物竞天择,适者生存”,既然现在的社会就是这样的状况,那就不要再多抱怨什么了。环境不可能来适应你,所以只有你去适应环境了。


反对方很坚决


lizzie:
理想状态下,一个人工作出色,业绩出色,升职是对他这种表现的一种肯定。升职后看起来别人听你的了,你说什么是什么,其实别人尊重的是你曾经获得的成就,有过的经验,而非你现在的位子。这种尊重在没有利害关系的人员之间显得更明显,比如别的部门的人。

反过来,你什么都没做,或是你根本没什么能力,就算给你这样的位,别人也不会听你的,而且会有一句“没有能力当什么领导”的抱怨。

当然的确有一些“有位才能有为”的现象出现,但并不代表所有的事情都可以推给这样的现象,有时候我更认为凡事都去找个现成的理由来说,是一种回避,并不能解决问题。

小鱼:
“位”与“为”之间本来就不能划上等号。

“位”只是为展现你的才能提供了更好的平台,别人看在你有位的份上,会多少给你点面子。但有了这个平台,也未必能让每个人都能发挥到“有为”的境界,没有能力的人拥有再大的位子,终究会被人弹劾下台的。这位研究生如果真的非常有能力,那么大可以用自己的真才实学来体现自己在公司中的地位,未必一定要通过提升职位来实现。我感觉他不被立刻提升的原因,多少还取决于他本身,或许他还在工作方式、工作经验上有所欠缺,否则不会遭遇如此。

假如他真的有位了,就一定能干好活吗?我看也未必,有时即使有位了,在公司大气候的影响下,也干不出什么名堂,除非你能以一己之力来改变整个公司的现状,不过这种情况出现的可能性几乎为零。

阿斯克尤:
其实反过来想:“有为才能有位。”

不是靠自己能力得到的位置,坐上去想必也是不够稳当吧。

其实很多领导都是碌碌无为的,没有威信。有了位置,也不一定有为。很多很艰难的事情是一种考验,对能力的考验。

从心态上说,还是要埋下头先锻炼自己的能力,至于位置应该是早晚的事,然后再来实现自己的宏伟计划。

“机会总是光顾有准备的人。”

小宝:
有位的人都是从无位的阶段一步步走过来的,人家也不是天生就有位的。怎么样争取到你的位置,让自己的才能充分得到发挥和重视,才是最重要的。例子中说的那位研究生,一进公司就要求升职,领导就算敷衍也是情理之中。古人“卧薪尝胆”、“十年磨一剑”,哪有一去单位就嚷着要晋升;其次,谁让他和别人说话气短声小?又没做错事情,大大方方说出来就是了,大家不都是为了做好工作嘛!你给人留的印象就是这种“气短声小”,话说“人善被人欺,马善被人骑”,别说老员工了,谁都敢压你啊!

小南:
“屁股决定脑袋”的现象引人深思和借鉴,但纯粹的“屁股决定权力”只能徒呼无奈了。官僚主义不只是国企才有,任何地方都会有。

然而,把“不能作为”完全推给这样的现象,未免就有些“酸”了。职位无法体现价值,公司固然有问题,但当初你申请这个职位的时候,难道不清楚这个职位的职责和权限吗?一早就该看清自己握有多少发言权,有哪些问题是需要通过上级甚至和别的部门的协作,才能解决和完成的。

刚进公司,大家都是小虾米,人微言轻,所以更要想办法做好“向上管理”,搞定上级,借助部门的力量和别的部门协作好。如果你搞不定,部门中或者公司里有人能不靠位子、不走关系做到,那么,就不是位子的问题,而是自己的问题了吧?

“每个职位都有自己负责的工作,只要尽职尽力,就能够做出成绩。”这句话倒值得推敲了,其实很多时候,尽职尽力,有了成绩,但不会表达,还是会被上司忽视。不但要善于做事,也要善于表达,这样,才不至于人微言轻,否则开会的时候,上司永远不会觉得你有问题,或者征求你的意见。

最后跑一下题,其实我们中的不少人都自认为“有才华,精力充沛,工作出色”,也通常拥有敏锐的眼光能够发现问题。但发现问题是一回事,解决问题是另一回事,即便换个位子给予你机会,可能你也担当不了。


中立方有话说


翠翠:
我觉得这个公司的流程制度也是有问题的,比如跨部门运行一个产品,应该有怎样的流程,每个部门在项目中所处的位置,相关的工作内容等等都应有相关条例进行规范,这样在跨部门合作时,部门成员才可以有效地与外部门人员进行沟通,相信这种沟通模式在有些企业里有已经有了。比如一个项目需要几个部门分工合作时就会遇上这样的情况,如果真的“有位才能有为”那样,那么是不是这个项目中的人员都要提升为项目经理才能完成整个项目呢?

魉皇鬼:
我觉得不是有位有才的问题,这个例子所反映的应该是现在大多应届毕业生的问题,是他们本身的心态没有调整好。应届生自认毕业了,就业了,就应有所作为。但他们没有想到职场与校园是有分别的,校园中是有意见大家说,职场中是位高者说话,员工之所以听主管的话不仅限于职位压人,同时还有主管们的处事风格以及对整个大环境的把握。

而应届生初入职场就想有所做为是很困难的,像那个研究生不应该把事情向上级主管反映,而应先检讨自身的不足,先尝试与周围的同事沟通,提出自己观点的优势,并做出成绩告诉同事自己的能力,只有这样才可以得到大家的认可。

Mark:
许多应届毕业的学生进入职场都抱着一展鸿图的伟大愿望,他们在学校里学了许多的知识,他们想将自己多年所学学以至用,所以他们会希望主管能多聆听自己在说什么,而当上级主管没有听取太多应届生的意见时,他们往往会觉得在工作受不到想象中的重视,打击了他们的积极性,所以对于应届生,上级主管应听听他们对于工作的看法,虽然有可能他们的想法较为稚嫩且不成熟,但也可能会为企业带来意外的收获。

企业会希望有源源不断的新的思路来开拓,如今的企业已越来越重视人才对公司的发展,他们认识到人力是企业的资本,那位应届生只要能提出有创意的点子,相信企业一定会注意到他这粒闪光的金子。

鬼鬼:
应届生对于公司的了解不多,对于市场的了解不深,他们还涉世未深,可以说他们是一张白纸。

对于如同小鸟一样的应届生所提的意见,公司会选择听,但不一定选择重视。不能完全说“有位才能有为”,如果一个应届生进入了公司,做了经理,也未必可以有“为”,因为他对于职场的了解,只限于课本上学到的理论知识,他没有理论结合实际的经验,要有所作为还是比较困难的,成功的因素主要还是在于对整体公司及市场运作的了解。

再看看社会上的成功人事,大多都是30岁左右,哪有才毕业就能有“为”的,还不都是打拼了多年才能获得一定的成绩。所以对“为”的理解不应该局限于“位”,而因定位于“才”,只能有“才”才可有“为”,只有有“为”才能有“位”。

碧落黄泉:
单从这个例子出发——

“只是由于进公司时间不长,职位低,其他部门沟通时难免气短声小。”
现在的工作难免会有跨部门的沟通与合作,那么是否在与别的部门沟通时的“气短声小”是因为职位的关系呢?如果真是这样,是否升职就是解决问题的好办法?是否需要把每个人都升职呢?有哪个公司会有这条规定?所以说这位研究生的问题是新人入职后的适应问题,是如何与公司的老员工的沟通问题,而不是所谓的“有位才能有为”的问题。

新人刚进公司正有大展宏图之意,碰到一些挫折(和自己在学校里想的有些不一样)所以去向自己的直接主管咨询,我觉得倒是可以理解的,也可以原谅的,什么都懂,什么都知道还叫新人吗?

但是这位主管(不管如何应该是职场老江湖了吧)如此不负责任地许诺所谓的虚无的晋升才是不可原谅的,明知道这种升职根本不可能,却要用这样的承诺去回复他,是一种误导,也显得这位上司不诚信,所以我认为这位主管的观念也有问题。(完)

求职黄金档应聘工具箱
刘敏



求职途径各有各的道,在这求职旺季里,我们为您精选出以下一些人群的求职通道,为您助上一臂之力。

年薪10万以下的初级人才公开海选途径:招聘会、网络、报纸

时间:1个月左右,快的1个星期

简历筛选:30%进入面试

一般的,新春过后的一两个月是一年中求职的最高峰,其次就是每年的5月和10月。

据介绍,经过用人单位的初选,一般会有30%%左右的人员接到面试通知,通知时间一般在一周之内。当然,也有很多单位招聘都非常急迫,因而在招聘会现场,出现了许多当场就确定面试时间的景象。

笔试、面试:实力作证

一般企业在招聘人员时,都要经历笔试、第一轮面试、第二轮面试。尤其是对应届毕业生,笔试这个环节大多都有,而对有工作经验的人相对较少。面试的问题,大都集中在考查求职者的沟通能力、工作技能和工作态度方面。

10—50万中层管理人才半公开精选途径:猎头公司、关系网络推荐

时间:1到2个月

据了解,每年年初都是中层人员跳槽求职的高峰期,当然相关岗位空缺后企业也就会对之进行填补。对于这些年薪在10万元至50万元的中层管理和高级专业技术人员,企业一般会采取猎头和网络招聘的方式觅取人才。

面试:突出工作成绩

一般猎头公司接到委托后,会通过他们的人才数据库或在对方同行业间展开搜寻,然后约见候选人进行面试,根据成绩锁定最佳候选人三至四人,并对之进行背景诚信调查,然后将最佳候选人推荐给用人单位面试并得出最终被录用者。

由于应聘的都是需有相关经验的中层岗位,因此在接受面试时,应重点强调自己某方面的工作经验和工作成绩。

  年薪50万以上的高管秘密洽谈

途径:猎头公司、高管人际圈

时间:2到3个月

俗话说,高处不胜寒。年薪50万以上的高管,他们已经站在了金字塔的顶尖,若向更高一层发展,就变得更为谨慎。

选拔方式:交流、洽谈

某国际管理咨询公司的副总裁陈维说,对高管人员来说,他们并不是为了找工作,而是为了寻找对自己发展有挑战或能取得更大成绩的机会。因而,他们在甄选高管人员时,一般不会采用正而八经的面试,而是在交流中了解对方。

在整个过程中,保密性是高管人才猎头的基本行规,只有直接参与到招聘工作中的人方能知道人选的姓名和报告材料。(完)

“好大夫”曾是她的人生规划

   出生于医学世家的韩小红,仿佛从一出生就被定格了将来的职业选择。“做一名大夫,做一名好大夫。”从做名好学生开始,一路顺利,大学毕业分配的时候,她成为一名受人艳羡的临床医生。

    她常常走在医院的小道上,看着身边匆匆而过的人群,遇到认识她的病人或者病人家属,人们往往会停下脚步,侧过身,带着一种病人对医生自然的尊敬,“韩医生”,她轻轻地点头,微笑,有时会停下来,跟病人聊上两句。那些被病痛折磨的人们,对这位漂亮的韩医生总是有股特别的好感。

    “当大夫的时候,我希望自己能成为一名好大夫,能为病人减轻痛苦,治愈他们的病痛。”韩小红想。记得还是在做实习大夫的时候,一个病人终因抢救无效而去世,韩小红看着那白布单,竟莫名地大哭起来。那是她第一次面对失去生命的病人,哭泣的程度连病人家属都感到惊讶,“韩大夫,这是怎么了?”别人或许感叹女医生的多愁善感,可她知道,“面对病人,你总觉得自己知道得太少,你常常会感到无助。”

    在这个“医无止境”的行业里,韩小红工作五年之后,选择了读书充电。成长的历程却并不轻松,在北京医科大学研究生院的学习对于韩小红来说就是一个严峻的考验。当时的她已经习惯了临床医师的思维模式和行为方法,对忽然转向医学基础研究后的巨大差异非常不适应。她所选择的研究课题是把成功的科研成果与治疗有效结合,“这个领域是整个医疗行业的制高点,”她学得很辛苦,从做实验到写论文,每一个环节都必须亲力亲为,“当一个人去面对的不是一件事,而是一个系统工程的时候,你只会觉得自己太渺小太无力了。”

    研究生毕业的时候,韩小红已经掌握了一整套的科研方法和科学技术。“在中国,做一个好大夫,最高的学历是什么?博士,最好还是个留洋博士。”2000年,本在德国海德堡做访问学者的韩小红开始在学校里发放简历。她继续朝着“当名好大夫的”既定目标前进着。

    2001年,韩小红顺利拿到博士学位回国,她放弃的是国外的高薪工作,一个留德医学博士的下一站是什么?对于很多人来说,这似乎是个不用回答的问题。

医学博士的“另类”选择

    2001年冬天,北京一家大医院。韩小红已经在那里穿着白大褂,继续着她的事业,她所进行的肿瘤生物治疗研究在国际上已属前沿技术,很多人都以为,如果继续下去,发展前途将是一片光明。

    可是不知道从什么时候起,韩小红敏锐的神经发现,生活“不对”了。

    记者:回国后,你的事业可以说到达了新的高度,你还有什么不满足的?

    韩小红:你知道,“留洋医学博士”作为一名医生来说,这已经是最高的学历了。可我感到接下来的生活却不是自己想要的。一个临床大夫的舞台是很有限的,管着几张床,几个病人,同事之间还要为评职称写论文,拼个你死我活,混上几年,熬个“专家”,日子也就这样而已,这样的生活没意思。

    记者:即便是这样,你还可以继续潜心于自己的专业。

    韩小红:世界医学在治疗肿瘤方面的进展是很缓慢的,我所做的研究工作只是其中非常渺小的一点。说实话,以人类现在的科学技术在治疗肿瘤方面要想获得根本性的突破是很困难的。熬上几十年,花费大量的精力,而你能取得的成绩却是非常有限的,在这样一种环境下,我常常很矛盾。面对病人的时候,我明明知道继续治疗下去是没有效果的,可这个结论对病人来说却非常残忍。而且,医院里也有些很不好的作风,医生看病,不是看“症”治病,而是看“钱”治病。你有多少钱,我就给你开多少钱的药,管不管用倒在其次了。我特别受不了这个。

    记者:放弃当医生,你就不觉得可惜?毕竟你十几年来都在从事着这个行业。

    韩小红:当时放弃的时候就没有觉得可惜,现在也没有。那种能“从头看到尾”的日子,能过得有意思吗?从普通医生到专家,从“副高”到“正高”,或者当个科主任,那样的路子走下来的话,我30几岁就知道50岁的时候该干什么了。我不喜欢这种没有乐趣的生活。往大了说,世界肿瘤医学的研究不缺我一个;往小了说,与其把生命耗费在这样的生活里,我还不如跳出来,接受更大的挑战,到更大的舞台上去,服务更多的人。

    记者:那你为什么会选择以健康体检作为自己事业的突破点呢?

    韩小红:在国外的时候,我就发现大家把体检看作是和吃饭一样平常的事,那为什么在当时的中国,健康体检却还是一个空白项目呢?在搞肿瘤诊疗时,我又接触了大量晚期患者,他们中的绝大多数人都是因为缺乏早期诊断而失去了有效治疗的条件。每当想起那些绝望和痛苦的面孔,我总是很无奈。虽然我放弃继续做一名大夫,但我选择的这项事业还是在为老百姓排疾解忧。因为技术有限等很多种原因,我们还不能彻底攻克肿瘤癌症,但我可以通过搞健康体检,帮助老百姓筛选出危险性高的病症,帮助他们主宰生命的未来。这也算是“曲线救国”吧。

从女博士“巧”变“女强人”

    2002年,韩小红正式创办了“慈济健康体检机构”。租店面、搞装修、租设备、招聘、培训员工、跑“工商税务城管”……创业之初,她一个人身兼数职,把体内的能量最大限度地发挥到极致。等这些都准备停当后,她又去扮演一个重要的角色:拉客源。

    眉头只皱了几天,韩小红就披挂上阵。第一战,律师协会。律协每年要组织8000多律师去医院体检,这8000个客人对韩小红来说,关系到企业第一年的生存大计。“只要不赔本,我就干。我自己就是学医的出身,我的服务肯定不比医院的差……”韩小红说得诚恳,她心里明白,“律师的文化水平普遍比较高,对新生事物容易接受,如果能打动他们的心,他们的口碑效应不容忽视。”从一个不懂营销的“门外汉”迅速成长为“销售高手”,只用了两个回合,她就拿下这笔单子。那一刻,“准备赔上两年老本”的悲壮一扫而空。

    “谈判是件很微妙的事情,很难讲制胜的关键是什么。但本着医学背景的果敢决断是必须的。” 不再为生计发愁后,韩小红又一头扎进第二家分店的筹备之中。又是几个月的昏天黑地,等她把所有的事情都准备停当之后,才发现窗外的世界早已乱了套——非典来了。设备、店面、员工,多耽误一天就多增加一分企业经营的风险。“有人让我把员工辞了,等非典过去了再说。毕竟一个月下来,光支付员工工资就得要30万左右,可我还是坚持住了。”韩小红这次的“果敢决断”又成就了她,“医学史上,流行病总是爆发性的,间歇性的,很少有持续性的。”事实证明,非典过后,人们对自身的健康更加关注,“健康产业”迅速升温,这一次,韩小红又抓住了机遇。

    辛苦的付出,科学的判断,超强的医学背景……使韩小红经营的慈济健康体检机构迅速成为中国健康体检行业的领头羊。2003年,韩小红与日本健康体检机构合作,引进了国际先进的健康体检管理和技术,“慈济”的知名度迅速提升,韩小红的舞台更大了。

    可2004年的一场大火却在一夜之间把她几个月的心血付之一炬。那是“慈济”的第三家体检中心。赶到现场的时候,大火已经扑灭,前一天还装修一新的店面早已黑灰一片。韩小红踩着脚下的瓦砾,一步步地往前走,墙黑了,设备被水泡了,屋子里还弥漫着黑烟,“还有半个月这家店就要对外营业……”韩小红的心一凉,眼泪忽地涌上来。创业之初,资金不足却压力十足的状况都不曾“逼”下过她的泪水,可今天竟说不出为什么,她的眼泪却来了。

    员工们看着她,好事者也在看着她,“我韩小红怎么能被一场大火打垮呢?”她没有时间再哭了,眼泪干了,她说的第一句话就是,“半个月后,照常营业。”给厂家打电话,联系新设备;安排施工队连夜抢修;人手不够,公司里的中高层领导全部上一线,24小时连轴转,当时的每一天都宝贵得像金子。在现场,韩小红就像一个在战场中的将军,指挥若定。这一次,韩小红又赢了。“一切挫折不过是成长中的阅历而已。我终身受用不尽的财富就是自己良好的心态,无论碰到多大的困难,我都不会放在心上。”

    从一名“仁心仁术”的美女医生到一名引领国内健康体检业的女商人,韩小红的转变悄无声息。也许是在德国留学期间,她的“经营”头脑就曾露过“尖尖角”。在实验室里,她和每一个技术员都混熟,然后把任务逐一分解给他们,而自己只做那最不擅长的环节,然后再把所有人的数据都收集起来,汇报给“老板”,省时、省力又讨好。韩小红回国后,德国教授常常抱怨,“你一走,我都要累死了……”韩小红笑了,在她看来,让每一个人都发挥自己的专长是最智慧的成长方式。“我的弱项是与人交际、搞公关;所以我不干这个。我会聘请专门的人来做这样的事情,政府的、客户的、媒体的,这方方面面,公司里都有人负责,而不需要我浪费时间。”

回馈社会的“健康之路”

    两年前,韩小红在北京推广“万名的哥免费体检”的公益活动时,一群的哥站在“慈济”门前不敢进来,“天下哪有掉馅饼的事?”韩小红走过去,把一纸体检登记表递上去。后来,北京大学生成立的“阳光骨髓库”找到她,希望“慈济”能免费为志愿者采血、收集血样,韩小红想都没有想就答应了,“采集一万个人的血样,我们的成本不过是两万多块钱,可做的却是件大好事,这还有什么好商量的?”

    这几年,“慈济”做了大量的公益事业,在唤起社会爱心的同时,也让更多人接受有质量的健康生活的理念。问她,做公益事业,你看中的是什么?她说,企业在能承受的范围内,做公益事业是回馈社会的一种方式,理所应当;同时,企业也获得了很好的口碑,也兼顾了经济效益,何乐而不为呢?韩小红所做的不仅是“健康行业”,更是显现出这一代高知分子从商致富的“健康之路”。

    中国内地的健康体检业始于韩小红的“慈济”,目前“慈济”在中国已难觅敌手,再多开几家店,多挣点钱,对于韩小红来说,这都已经不是最重要的事情。就像她当初放弃做一名平凡的医生一样,她要的是更广阔的舞台,用最智慧的方式做更多精彩的事情,这正是她追求生活的情趣。(完)