2006年07月31日
职业经理人生涯规划设计实务
李庆远 
  一、引言

  中国企业界缺乏合格的职业经理人的一个重要原因是:职业经理人缺乏合适且严密的个人生涯规划。几年前,很多人还不知个人生涯规划为何物。近几年一些优秀企业也开始为自己的员工作职业规划,但成功的案例并不多。大多数职业经理人在企业中实行目标管理,但很少的职业经理人想到应该对自己的职业生涯作一个目标管理。作为一名立志要成功的职业经理人,作一份详细的个人生涯规划是必须的,它会使你能事半功倍,尽快达成你的目标。成功学的主要内容归纳起来只有两点:一是成功者需要有正确的观念和积极的心态;二是成功者需要制订行动计划,并开始行动。个人生涯规划便是职业经理人一份非常实用的行动计划。

  二、个人生涯规划设计原则

  个人生涯规划设计须遵守如下准则:①择己所爱。从事一项你所喜欢的工作,工作本身就能给你一种满足感,你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师,是成功之母。调查表明:兴趣与成功机率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时,务必注意:考虑自己的特点,珍惜自己的兴趣,择己所爱,选择自己所喜欢的职业。②择己所长。任何职业都要求从业者掌握一定的技能,具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长,从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己,尽量选择冲突较少的优势行业。③择世所需。社会的需求不断演化着,旧的需求不断消失,新的需求不断产生。昨天的抢手货或许今天会变得无人问津。所以在设计你自己的职业生涯时,一定要分析社会需求,择世所需,否则,会自食其果。④择己所利。职业是个人谋生的手段,其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时,首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化(马斯洛需求层次论)。明智的选择个人利益最大化的职业取向,从社会角度和个人意向中取舍,从而在由收入、社会地位等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是你在选择职业生涯中的收益最大化原则。

  三、个人生涯规划设计

  笔者在讲授《职业经理人个人生涯规划设计实务》课程时指导职业经理人作生涯规划,遇到了许多问题也有很深的心得。在此基础上总结出一套较为实用的个人生涯规划设计方法,并以一名学员的实际个人生涯规划为例,与大家分享。

  1、“SWOT”分析:首先要分析自己喜欢的工作和事情是什么?自己的优势或才干是什么?每个人都有某种才干,每个人的才干都经久不变、与众不同;惟有在你反复地、愉快地和成功地做一件事时,你的能力才算得上是优势;每个人最大的成长空间在于其最终的优势领域。其次要分析自己讨厌的工作和事情是什么?自己的弱点是什么?当你干起事来使你感觉压抑、不愉快,并且成绩平平时,你干这些事的能力便是你的弱点。不是每个人都能学会做好几乎任何事,人的弱点只能避开,改变是不可能的。然后再分析目前自己所处的行业、企业和职位有哪些威胁?又有哪些机会?在任何时候、任何地方,机会和威胁都是相互相存,并可互相转化的。

  2、制定目标:你必须先确定你的理想,它是你对未来个人生涯的一种奋斗目标。你必须考虑你为什么而活?在你的理想的框架内制定你的事业生涯目标,并将它分解成阶段目标。

  3、设计生涯规划:根据制订的目标,制订一个整体生涯规划,作为一个纲领性长期规划;制订一个3~5年的生涯规划,作为一种发展的中期规划;制订一个1年的生涯规划,作为一个可操作性强,变化较小的短期规划。

  四、个人生涯规划实例——某职业经理人的个人生涯规划

  1、生涯规划—我的基本资料:
  姓名:何生;性别:男;血型:B型;性向:领航兼增值型;出生地:四川成都;出生年月:1970年8月3日;学历:本科

  目前年龄:30岁(2000年);死亡预测:70岁(2040年);尚余年限:40年。
  “SWOT”分析——优势:①有较坚实的制造企业管理理论基础(但仍须不断吸收新观念、新知识);②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验(但仍须充实这方面的经历和经验);③善于沟通,善于与人相处,适应能力强(才干一);④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题(才干二)。弱势:①有时缺乏冲劲,做具体工作动作较慢(弱点)。机会与威胁:目前所处工厂属于稳定期,调薪较慢,升迁机会极小。应抓紧时间多学习,打下基础,为下一步突破蓄精养锐。

  2、整体生涯规划
  整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。
  阶段目标:30~32岁,仍在现企业任职,争取调换职位,熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作;一边自学MBA的主干课程。33~35岁,跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务,从事工厂的全面管理工作,一边自学营销方面的课程。35~39岁,从事制造业的高层管理。40岁,应聘一家中型制造型企业的总经理。之后,一边从事管理工作,一边不断学习和实践,逐步成为一名优秀的职业经理人。

  家庭目标:目前已婚。31岁开始以10年期供楼,32岁时育一子。

  健康目标:人身保险至少50万,注意身体健康,不要成为家庭与事业的负担。

  收入目标:2000~2002年,年薪8~10万;2003~2005年,年薪10~15万;2010年,年薪30万,之后每年以5~10%增加。如果可能,自行创业(非绝对必须之目标)

  学习目标:2000~22002年,自学完MBA主干课程;2003年~2005年,自学完营销管理主干课程;2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍,并将学到知识用于管理工作之中………………

  3、2000——2005年的生涯规划

  一个成功人士,必须具备下列条件,而这就是我在这五年所必须养成的:①拥有更详细,更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会,勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。

  理念——人生不是每件事都安排好的,我必须信守下列理念:①机会是靠自己的努力和时刻准备着的意念创造出来的。②人生只有两种痛苦,一种是努力时的痛苦,一种是后悔时的痛苦。③有志者,事竞成。

  行动目标——五年内应全力完成的目标如下:①在任职企业中完全胜任其职位工作,并争取换岗,熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功,并从中层管理职位转变为高层管理职位。

  4、年度规划(2002年的生涯规划)

  ①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到,马上去做到。

  行动目标——今年内应全力完成的目标如下:①上半年将所任职之制造部的工作理顺,培养出接班人;下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程,参加至少100小时的公司以外的培训。(完)

2006年07月25日

想成为领袖,高人一等的格局与视野是决定职涯的关键。但盱衡全局的能力要怎么学?跟在老板身边学!

  而跟随老板出入的特别助理,可以看到董事会的决策机密、谈判桌上的角力竞和、接触层峰、累积人脉……正是一个培养领导者的位置。

  想拥有领导者的视野吗?来试试“特别助理”这行业吧!

  《30》杂志曾报导IBM公司的特助计画,总经理许朱胜从不同部门挑选4位精英,分别跟在他身边3个月学习如何当决策者,这是IBM培养接班人的方法。许多企业也是同样的晋升逻辑,能雀屏中选成特助者,常常是公司有心栽培的领袖。

  特助职位不再专属于世袭接班人,当前许多成功人士都曾担任过特助。例如,现任英特尔总裁暨营运长欧德宁,年轻时被创办人葛洛夫钦点为总裁特助;汇丰投资管理亚太区行政总裁裴布雷(Blair Pickerell),早年也曾是怡和集团(怡富投资前身)主席特助。高阶经理人管理公司,身边特别助理不再只是第二代,而是更具备专业能力的核心幕僚。

  特助的特别历练

  特别助理的待遇不低,但工作负荷量非常大,太平洋SOGO与东森媒体集团的特助都表示手机必须24小时开机待命;也有因公事繁忙,好几年没休长假的例子。但媳妇熬成婆后,未来出路无限宽广,有人另创前程,自己开公司;有的被老板调为手下大将,专司负责统领整个部门;也有人发觉自己善于谋略,乐于维持幕僚的角色。简而言之,历练过特助工作,让你有实力足以适应任何位子。但要如何才能成为特助,获得接班候选人的证明?其工作内容是什么?需要注意的事项为何?本期《30》杂志特地采访各领域特助菁英,分享他们最实时的经验与叮咛,并细细剖析特别助理这条路。

  特助有2种

  特别助理的特别之处,在于其工作“没有固定的业务范围”,小从提鞋、开门,大至企画公司新开发案、沟通各部门,身份随时在变,可以是打杂小弟,也可以是老板的分身,但万变不离其宗:做老板需要的角色。

  1.“执行型”特助

  不过依年资与经历的差别,在业界特助工作大致分为两类:一是“执行型”特助,另一是“决策型”特助。“执行型”特助偏向事务性工作、不涉入决策,却要求绝对的高效率。这类特助通常由资历尚浅的年轻人担任,老板看中的是资质潜力,愿意让他跟在身边学习磨练。

  奥美广告董事长白崇亮曾向媒体透露,他第一份工作就是担任亚洲化学董事长衣治凡的特别助理,顶着政大企研所光环只做收发公文、会议记录等小事,白崇亮却甘之如饴,因为借着看董事长批阅公文,他学习到公司运作背后的逻辑。

  2.“决策型”特助

  “决策型”特助是主子的核心幕僚,传统企业最多这样的例子,他们几乎都是跟着老板十数年的老臣。但近年来,不一定要在固定企业累积10年经历,许多专业人才也能成为“决策型”特助。老板倚赖其专业知识,针对企业的财务、行销、公关等各领域提供建言,某些幕僚型特助甚至下辖有部门,身兼决策与执行两功能。例如太平洋崇光百货董事长特助赖季君,由于之前她在艺廊与基金会的工作经验常与媒体打交道,具公关长才,特被远东集团聘为钟琴的特助,负责内外部公关。

  当特助的3种路径

  1. 成为内部资深菁英

  各家特助被发掘的过程千奇百怪,重点是得到老板欣赏。最常见的途径是部门主管或资深员工被拔擢,这类特助的优势在于“实时可用”,靠着在公司的经验与人脉,协调沟通各部门时才能胜任愉快;也因为受企业文化熏陶较久,与上级之间有共同的目标与默契。

  巨大机械(Giant)的总管理室特助许立忠就是一例,在秘书的职位待了8年之久,对公司的人事部门通熟摸透,巨大机械董事长刘金标看中这点,把品牌行销、人资调度等重任交给他,目前许立忠直接对董事长、总经理负责,还身兼好几个部门业务。

  2. 建立口碑被挖角

  而有时企业必须注入活水,老板会延揽外面人才担任特助,此时除了专业,更重视口碑。2003年钟琴临时接任太平洋SOGO百货董事长,找特助时向朋友探听人选,才挑上赖季君。历任亚洲艺术中心、现代画廊、太平洋文化基金会,赖季君的历届老板都成了她的口碑保证。由于先前工作内容为负责媒体接触,去年记者蜂拥而至要求专访董事长,她都仔细过滤筛选,以免钟琴遭受不必要干扰。

  3. 表现突出被拔擢

  没有主管经历、没有业界长久累积的口碑,初出茅庐的年轻人靠着优异的工作表现,仍有机会担任特别助理。中华电信助理管理师林心如,不过30出头就有4年的特助经验,当初就是因为一份行销研究报告,在会议演示文稿时受到长官赏识,因而拔擢为特助。归纳以上,随时储备自己,在老板面前表现优异,是营造自己被拔擢为特助的不二法门。

  当特助的4大条件

  1. 忠诚度高

  什么是当特助必要的先决条件?巨大机械特助许立忠说:“让老板安心。”一位曾担任知名出版社的特助表示:“你必须取得老板信任!”许多特助都不约而同指出“信任”是主宰特助生涯的关键。

  白话一点,你必须身心都服从老板。特助首重忠诚度,诚意与正直是必要的人格特质;另外,连思维也须以主子为主,在采访过程中,各家特助有志一同地强调“贯彻主管意志”“老板交代的工作就是我的工作”“不陷老板于不义”,像呼口号般,只对老板效忠。

  2. 身段柔软

  另外,身段够软、乐于沟通、甚至安于平淡,都是特助的隐性人格。由于位置特殊,其它同事不免联想特助是拿着鸡毛当令箭、藉皇命以令诸侯,因此低调、设身处地为同事着想都是优秀特助的行事风格,这对协助老板有利无弊。

  3. 高效率

  人际间必须低调随和,工作上,则必须让老板看见你的高效率。东森媒体集团董事长特助苏启鸿用一句话形容特助工作:“你必须有在最短时间内,看出问题、找到答案、用对方法、立刻解决的能力。”老板要的不是一个只会反应问题的人,而是能提出建议方案并执行完成的帮手。

  4. 通才

  没有人能在初担任特助时就具备所有条件,许立忠表示,老板就是一个挖掘不完的宝库,站在主管的角度思考、决策,不只储备特助应有的能力,领导者的风范、视野等素养也会累积。而赖季君认为:“特助是「通才」胜任的职位,不见得适合专才。你可以专研最有兴趣的领域发展成专业,但保持弹性、吸收各类知识将有助生涯发展。”

  当特助的4种态度

  1. 守口如瓶

  由于工作的性质,核心幕僚拥有比别人更多机会接触公司的机密事务,许多重要信息必须守口如瓶。曾在某出版社担任高层主管的特助表示,拿捏说话分寸是一门必学的学问,很多机密从耳边流过,但时机尚未成熟时不宜对同事透露。

  2. 做好情绪管理

  同时在处理直属长官与公司各部门之间的意见时,不但要过滤情绪性的字眼、采用建设性的观点来沟通,当同事在向特助抱怨公司事务时,更要能够了解其中是否有言外之意,否则容易成为其它同事的传声筒,这对于个人与公司均可能造成伤害。尤其特助常需代理高层传达事务、并参与各项会议,因此做为高层分身角色时更要谨言慎行,情绪管理亦是个重要课题。

  3. 察言观色

  学会察言观色也是必要的,对于高层的意见须能确切掌握,若不清楚时应直接询问,切忌揣摩上意,否则很容易有弄巧成拙的情形发生。

  4. 保持弹性

  由于特助处理的事务十分庞杂,对于有心想要学习者是极佳的学习机会,然而有时也要负责如联络、倒水、甚至是提公文包等琐碎的事情,而这些对于身段不够软者容易觉得不耐烦或拉不下脸。然而太平洋崇光百货董事长特助赖季君则认为“身为特助者不要拒绝工作,心态上要像活水一般,永远保持弹性,即使是向3岁小孩也可以学习。”

  当特助的2大风险

  1. 成败全看老板

  特别助理被喻为未来领袖的敲门砖,等于是站在巨人的肩膀上学习,做特助前只会做事,当特助后是看老板怎么安排事。对于当核心幕僚的风险,许立忠有一番见解:“特助这个职位,不是大好,就是大坏,因为接近权力高层,若不用心学习,上面看得很清楚;假若表现得宜,也很容易受到赏识且被拔擢到更高的职位。”

  另外,你要有跟着老板跑的心理准备,老板换人,你也可能失去工作。

  2. 欠缺专业证明

  尤其有些特助不负责固定部门,处理的事务常是价值链中看不到光环的部分,因此转换职涯时往往拿不出具体成果。一名现任政府机关的机要人员,回忆当年担任立委特助时,虽然拥有专业却无执照,自觉中年危机比其它人更早来临。

  不过现在的特助大多身兼二职,既帮老板协调事务,也下辖有部门。这类特助比较没有职涯危机,即便所属高层人员职务有变动,自己在这段期间所累积的无形经验,对下一阶段的职涯发展仍有极大助益。

  特助的3种出路

  1. 原公司担任高阶经理人

  由于跟随高层历练过后,特助的思维、做事及决策力都优于其它竞争对手。别人只会做事,特助却拥有观望大局的视野,适合到公司任一部门当主管,朝向“总”字辈职务迈进。

  2. 自己开公司当老板

  藉由长期贴近观察他人的领导风范,自己实行起来便事半功倍,不须花太多时间摸索,就能成为各领域的佼佼者。例如成立意识型态广告公司的郑松茂董事长,就曾经担任过华商广告的总经理特助。

  3. 继续担任核心幕僚

  许多如金车、东元等传统企业中的特助,一做都是一、二十年,只因他们选对了好企业、跟对好老板。这使得他们在老板身边做核心幕僚,虽然没有耀眼的光环,却仍旧乐在其中。要是能在而立之年就投身特助一职,未来必定是个不容小觑的魅力领袖。(阿里巴巴社区)

2006年07月18日
让猎头公司中意你
陈春兰 
    猎头公司一般会给什么样人打电话?什么样的人才会成为猎头的目标呢?有一天当你接到来自猎头顾问的电话时,就标志着你的个人价值已自动升值,你的职业生涯也上到了一个更新更高的台阶上。

    猎头公司从不为那些找不到工作的人找工作,而是帮那些从来不愁找工作的人找更好的工作。

    一个企业肯花较高代价委托猎头公司找寻一位合适人物,那么,这位人士肯定不会是等闲之辈。猎头公司在为客户寻找、推荐人才时,眼光是很苛刻的,但这并不是猎头公司挑剔,而是客户要求极高,猎头公司必须尽量去满足客户的要求。为客户提供的人才的质量高低,关系到猎头公司的信誉,因此必须货真价实,有学历还要有能力。尽管猎头市场竞争激烈,但猎手们普遍感到困难的并不是客户的多少,而是如何寻找到符合客户需求的高质量人才。

    猎头公司感兴趣的候选人,一般具有以下特征:

    ——良好的教育背景和工作经历。最好是高学历、名牌大学毕业生。那些长期在外资公司工作,或者从海外留学、工作回来的人才,会成为猎头首选的目标。因为有在跨国公司工作的经历,学过外企的规范化管理,并且能适应复杂的企业内部管理环境、精通大陆本土管理的人才,很有可能在新职位上有所作为。候选人在业务素质上要有行业经验,并对行业的未来有前瞻性,这一点非常重要。

    ——工作能力强、业绩突出、经验丰富。一般来说,客户(企业)不太认可具有潜力的人,而更关注具有实力的人。如果你自身没有达到这个层面,单纯依赖猎头公司的包装是不现实的。只有具备丰富的企业工作经验,才能尽快融入到新的环境、新的企业中,迎接新的工作挑战。那些担任过大中型企业部门经理以上职位者,更能吸引猎手的目光。

    ——顽强的敬业精神,包括对公司的忠诚等。如果在寻访过程中,猎头了解到某个人很聪明也很能干,但他不具备良好的职业道德,比如说他曾损害原公司的利益、离职前不打招呼、没有进行妥善的离职交接等等,这样的人一般不会给客户推荐。

    具备上述素质,若还能做到:主动积极准备、被动耐心等待,心态归零,不急功近利,脚踏实地地做人做事,就更能被猎头公司所中意,职业发展也会越来越精彩。(完)

 

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想成领袖?先瞄准老板身边的位置
 
    想成为领袖,高人一等的格局与视野是决定职涯的关键。但盱衡全局的能力要怎么学?跟在老板身边学!

  而跟随老板出入的特别助理,可以看到董事会的决策机密、谈判桌上的角力竞和、接触层峰、累积人脉……正是一个培养领导者的位置。

  想拥有领导者的视野吗?来试试“特别助理”这行业吧!

  《30》杂志曾报导IBM公司的特助计画,总经理许朱胜从不同部门挑选4位精英,分别跟在他身边3个月学习如何当决策者,这是IBM培养接班人的方法。许多企业也是同样的晋升逻辑,能雀屏中选成特助者,常常是公司有心栽培的领袖。

  特助职位不再专属于世袭接班人,当前许多成功人士都曾担任过特助。例如,现任英特尔总裁暨营运长欧德宁,年轻时被创办人葛洛夫钦点为总裁特助;汇丰投资管理亚太区行政总裁裴布雷(Blair Pickerell),早年也曾是怡和集团(怡富投资前身)主席特助。高阶经理人管理公司,身边特别助理不再只是第二代,而是更具备专业能力的核心幕僚。

  特助的特别历练

  特别助理的待遇不低,但工作负荷量非常大,太平洋SOGO与东森媒体集团的特助都表示手机必须24小时开机待命;也有因公事繁忙,好几年没休长假的例子。但媳妇熬成婆后,未来出路无限宽广,有人另创前程,自己开公司;有的被老板调为手下大将,专司负责统领整个部门;也有人发觉自己善于谋略,乐于维持幕僚的角色。简而言之,历练过特助工作,让你有实力足以适应任何位子。但要如何才能成为特助,获得接班候选人的证明?其工作内容是什么?需要注意的事项为何?本期《30》杂志特地采访各领域特助菁英,分享他们最实时的经验与叮咛,并细细剖析特别助理这条路。

  特助有2种

  特别助理的特别之处,在于其工作“没有固定的业务范围”,小从提鞋、开门,大至企画公司新开发案、沟通各部门,身份随时在变,可以是打杂小弟,也可以是老板的分身,但万变不离其宗:做老板需要的角色。

  1.“执行型”特助

  不过依年资与经历的差别,在业界特助工作大致分为两类:一是“执行型”特助,另一是“决策型”特助。“执行型”特助偏向事务性工作、不涉入决策,却要求绝对的高效率。这类特助通常由资历尚浅的年轻人担任,老板看中的是资质潜力,愿意让他跟在身边学习磨练。

  奥美广告董事长白崇亮曾向媒体透露,他第一份工作就是担任亚洲化学董事长衣治凡的特别助理,顶着政大企研所光环只做收发公文、会议记录等小事,白崇亮却甘之如饴,因为借着看董事长批阅公文,他学习到公司运作背后的逻辑。

  2.“决策型”特助

  “决策型”特助是主子的核心幕僚,传统企业最多这样的例子,他们几乎都是跟着老板十数年的老臣。但近年来,不一定要在固定企业累积10年经历,许多专业人才也能成为“决策型”特助。老板倚赖其专业知识,针对企业的财务、行销、公关等各领域提供建言,某些幕僚型特助甚至下辖有部门,身兼决策与执行两功能。例如太平洋崇光百货董事长特助赖季君,由于之前她在艺廊与基金会的工作经验常与媒体打交道,具公关长才,特被远东集团聘为钟琴的特助,负责内外部公关。

  当特助的3种路径

  1. 成为内部资深菁英

  各家特助被发掘的过程千奇百怪,重点是得到老板欣赏。最常见的途径是部门主管或资深员工被拔擢,这类特助的优势在于“实时可用”,靠着在公司的经验与人脉,协调沟通各部门时才能胜任愉快;也因为受企业文化熏陶较久,与上级之间有共同的目标与默契。

  巨大机械(Giant)的总管理室特助许立忠就是一例,在秘书的职位待了8年之久,对公司的人事部门通熟摸透,巨大机械董事长刘金标看中这点,把品牌行销、人资调度等重任交给他,目前许立忠直接对董事长、总经理负责,还身兼好几个部门业务。

  2. 建立口碑被挖角

  而有时企业必须注入活水,老板会延揽外面人才担任特助,此时除了专业,更重视口碑。2003年钟琴临时接任太平洋SOGO百货董事长,找特助时向朋友探听人选,才挑上赖季君。历任亚洲艺术中心、现代画廊、太平洋文化基金会,赖季君的历届老板都成了她的口碑保证。由于先前工作内容为负责媒体接触,去年记者蜂拥而至要求专访董事长,她都仔细过滤筛选,以免钟琴遭受不必要干扰。

  3. 表现突出被拔擢

  没有主管经历、没有业界长久累积的口碑,初出茅庐的年轻人靠着优异的工作表现,仍有机会担任特别助理。中华电信助理管理师林心如,不过30出头就有4年的特助经验,当初就是因为一份行销研究报告,在会议演示文稿时受到长官赏识,因而拔擢为特助。归纳以上,随时储备自己,在老板面前表现优异,是营造自己被拔擢为特助的不二法门。

  当特助的4大条件

  1. 忠诚度高

  什么是当特助必要的先决条件?巨大机械特助许立忠说:“让老板安心。”一位曾担任知名出版社的特助表示:“你必须取得老板信任!”许多特助都不约而同指出“信任”是主宰特助生涯的关键。

  白话一点,你必须身心都服从老板。特助首重忠诚度,诚意与正直是必要的人格特质;另外,连思维也须以主子为主,在采访过程中,各家特助有志一同地强调“贯彻主管意志”“老板交代的工作就是我的工作”“不陷老板于不义”,像呼口号般,只对老板效忠。

  2. 身段柔软

  另外,身段够软、乐于沟通、甚至安于平淡,都是特助的隐性人格。由于位置特殊,其它同事不免联想特助是拿着鸡毛当令箭、藉皇命以令诸侯,因此低调、设身处地为同事着想都是优秀特助的行事风格,这对协助老板有利无弊。

  3. 高效率

  人际间必须低调随和,工作上,则必须让老板看见你的高效率。东森媒体集团董事长特助苏启鸿用一句话形容特助工作:“你必须有在最短时间内,看出问题、找到答案、用对方法、立刻解决的能力。”老板要的不是一个只会反应问题的人,而是能提出建议方案并执行完成的帮手。

  4. 通才

  没有人能在初担任特助时就具备所有条件,许立忠表示,老板就是一个挖掘不完的宝库,站在主管的角度思考、决策,不只储备特助应有的能力,领导者的风范、视野等素养也会累积。而赖季君认为:“特助是「通才」胜任的职位,不见得适合专才。你可以专研最有兴趣的领域发展成专业,但保持弹性、吸收各类知识将有助生涯发展。”

  当特助的4种态度

  1. 守口如瓶

  由于工作的性质,核心幕僚拥有比别人更多机会接触公司的机密事务,许多重要信息必须守口如瓶。曾在某出版社担任高层主管的特助表示,拿捏说话分寸是一门必学的学问,很多机密从耳边流过,但时机尚未成熟时不宜对同事透露。

  2. 做好情绪管理

  同时在处理直属长官与公司各部门之间的意见时,不但要过滤情绪性的字眼、采用建设性的观点来沟通,当同事在向特助抱怨公司事务时,更要能够了解其中是否有言外之意,否则容易成为其它同事的传声筒,这对于个人与公司均可能造成伤害。尤其特助常需代理高层传达事务、并参与各项会议,因此做为高层分身角色时更要谨言慎行,情绪管理亦是个重要课题。

  3. 察言观色

  学会察言观色也是必要的,对于高层的意见须能确切掌握,若不清楚时应直接询问,切忌揣摩上意,否则很容易有弄巧成拙的情形发生。

  4. 保持弹性

  由于特助处理的事务十分庞杂,对于有心想要学习者是极佳的学习机会,然而有时也要负责如联络、倒水、甚至是提公文包等琐碎的事情,而这些对于身段不够软者容易觉得不耐烦或拉不下脸。然而太平洋崇光百货董事长特助赖季君则认为“身为特助者不要拒绝工作,心态上要像活水一般,永远保持弹性,即使是向3岁小孩也可以学习。”

  当特助的2大风险

  1. 成败全看老板

  特别助理被喻为未来领袖的敲门砖,等于是站在巨人的肩膀上学习,做特助前只会做事,当特助后是看老板怎么安排事。对于当核心幕僚的风险,许立忠有一番见解:“特助这个职位,不是大好,就是大坏,因为接近权力高层,若不用心学习,上面看得很清楚;假若表现得宜,也很容易受到赏识且被拔擢到更高的职位。”

  另外,你要有跟着老板跑的心理准备,老板换人,你也可能失去工作。

  2. 欠缺专业证明

  尤其有些特助不负责固定部门,处理的事务常是价值链中看不到光环的部分,因此转换职涯时往往拿不出具体成果。一名现任政府机关的机要人员,回忆当年担任立委特助时,虽然拥有专业却无执照,自觉中年危机比其它人更早来临。

  不过现在的特助大多身兼二职,既帮老板协调事务,也下辖有部门。这类特助比较没有职涯危机,即便所属高层人员职务有变动,自己在这段期间所累积的无形经验,对下一阶段的职涯发展仍有极大助益。

  特助的3种出路

  1. 原公司担任高阶经理人

  由于跟随高层历练过后,特助的思维、做事及决策力都优于其它竞争对手。别人只会做事,特助却拥有观望大局的视野,适合到公司任一部门当主管,朝向“总”字辈职务迈进。

  2. 自己开公司当老板

  藉由长期贴近观察他人的领导风范,自己实行起来便事半功倍,不须花太多时间摸索,就能成为各领域的佼佼者。例如成立意识型态广告公司的郑松茂董事长,就曾经担任过华商广告的总经理特助。

  3. 继续担任核心幕僚

  许多如金车、东元等传统企业中的特助,一做都是一、二十年,只因他们选对了好企业、跟对好老板。这使得他们在老板身边做核心幕僚,虽然没有耀眼的光环,却仍旧乐在其中。要是能在而立之年就投身特助一职,未来必定是个不容小觑的魅力领袖。(阿里巴巴社区)

 

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    朋友叶先生,年过而立,有十年的国企工作经验,任职于某国企总工程师一职。看不惯现在公司的扯皮与人浮于事的现象,叶先生终于下定决心想要跳槽。于是他开始拿起很久没有编辑过的简历,写求职信,投递简历。凭借多年在行业内的工作经验,同时又是多个项目的总工程师,叶先生认为自己应该成为猎头人才榜上的一员,然而他并不知道如何与猎头接触,怎样的简历在猎头眼中才算是合格的,听说猎头会作背景调查,这是否会影响到他目前的工作?

    相信以上叶先生的困惑,很多想要找猎头的人都有。说到猎头,大多数人都会有一种错觉,认为热门行业对于高端职位的需求一定多于冷门行业。这不,近日在网上看到这样一条标题新闻“金融猎头生意火爆”,其大致内容是:根据上海银行同业公会的统计,截至2006年3月末,上海外资银行营业性分支机构有87家(包括1家货币经纪公司和2家外资汽车金融公司),三年来净增机构25家,其中2005年新增营业性分支机构18家,目前还有4家外资银行分行和5家外资银行支行正在筹建。 由此推断出“目前上海金融业高端职位需求走热”,为此该条新闻还引用了一些金融职位薪资上涨的数据作为论证。

    其实猎头的生意是根据公司需求而定的,有需求就有生意,行业的冷暖并不是决定因素。举例来讲,热门行业需要的中高级职位并不一定要比一些冷门的行业多。某些冷门行业的稀缺人才同样也是猎头追寻目标。所以无论你现在处于何种行业,只要你的个人经历够格,同样有机会成为“被猎”的对象。
 
    猎头这一职业虽然已经不再新鲜,但其中很多操作流程与规范,对于业外人士仍然带着某些神秘。其实猎头是无处不在的。了解猎头,可以先从了解猎头的业务流程入手。一般而言,猎头的业务流程大致有8项:1、分析企业与职位 ;2、分析才市情况;3、与客户签约;4、寻访候选人;5、甄选候选人(包括面试候选人);6、客户面试 7、背景调查;8、后续服务。简单说,猎头的工作就是两个方面,首先与招聘公司确认职位,并确定该职位的候选人的标准;第二就是测试候选人是否适合公司的标准。

为职位画像

    在猎头行业内有这样的一个称呼,就是“画像”。所谓“画像”就是与招聘公司进行沟通,对适合招聘职位的人才进行一个标准制定。通常猎头会对招聘公司的HR做一个正式拜访,拜访的目的是想了解公司的招聘意图。

    如果是初次合作的客户,猎头的了解会更全面。比如公司投资规模、行业前景、经营状况、内部管理等。当然企业文化,公司老板的行为风格等等将是猎头最为关注的。对于这些情况的了解,将直接影响猎头对候选人的挑选。

    “其实这就是门当户对。”前程无忧资深猎头王小姐这么表示。“举例来讲,如果注意到这个公司的全部员工都是统一公司上班服,那么我就不会挑一个穿着休闲风格的候选人给客户,因为双方都会不习惯。”

    猎头在与客户沟通时,并不是只听公司的一家之言,还会通过猎头的专业渠道,对公司的真实背景资料做详细的调查。比如猎头会借由工作性质的便利条件,听取公司内部员工、已离职员工对雇主的评价;可以借由网络资源了解公司在行业、社会上的影响力,上市公司的业绩情况等;也会向同行业、竞争对手公司相关人员了解实际情况;还会到企业进行实地调查和访问……总之良好的企业沟通与了解是猎头业务顺利成功的保证,也是猎头对候选人的负责。

筛选简历

    如何使自己成为猎头人才名单上的一员呢?是通过朋友推荐好,还是直接向猎头自我推荐呢?猎头是不是会收录不认识的人的简历呢?

    通常候选人的选定有三个来源,一个是朋友同事推荐的人,猎头公司的人才库中的人,还有就是那些自我推荐的人。前程无忧猎头J小姐说;“对于那些自我推荐而来的简历,的确是符合要求的,我把它放入公司的人才库中。如果正好是我关注的行业,我也会把他放入我个人的资料档中。我们猎头对于简历是一视同仁的,不存在偏见。”当问及怎样的简历才算是符合标准时,J小姐热切地说:“要有一定的工作经验,简历中表述了自己的专业性等等。”显然,对于工作时间短,没有管理方面经验的简历是不入猎头法眼的。

    这里又回归到一个基本问题,候选人应当如何写好自己的简历。人力资源领域资深专家陈维对于简历颇有研究。她认为简历中要注意以下一些关键字。

    1.最近的任职公司。猎头首先会注意候选人最近在什么公司工作过。如果和空缺职位处于同一行业,而且有在该行业中的领先企业任职经历,那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。

    2.职位。那些委托猎头寻找的人才通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才,所以你的简历如果没有你显示出你有足够的管理者资历(比如5-7年),那么你的简历很容易备忽略。其次,通过简历了解你的职责大小,行业深入程度(比如“负责全国市场推广”的市场经理会比“负责上海市场推广”的市场总监对企业的影响程度大),判断你与空缺职位的匹配程度。

    3.业绩。没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同,所以真正反映个人能力和资历是工作业绩,数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。

面试——与候选人的亲密接触

    如果接到猎头面试的电话,那么恭喜你,至少你已经过了猎头的简历关。面试是猎头工作流程的第五步。猎头会挑选几个符合客户要求的简历,通知候选人来面试。面试的目的是进一步了解候选人与目标职位的匹配度。

    “面试对于候选人而言,是一种软性指标的考察,比如候选人的表达能力,候选人的性格,候选人的气质等等,那些纸面上无法展现的一面,都需要依靠面试来判断,或是依靠面试进一步了解。”前程无忧的W小姐快人快语向笔者表示。

    “职位和性格是有很大的关系。比如招聘市场和销售方面的职位,性格Open的候选人会更合适一些;知名公司的总经理秘书这类职位就需要候选人沉稳,心思缜密;而如果招聘HR,那么候选人的与人沟通能力绝对是关键。因为HR这样的角色需要与公司各个部门保持良好的沟通,这可不是一件容易的事情。”

    另外,需要候选人注意的是猎头在面试时的提问都是有用意的。

    比如:“您目前工作中的最有成就感的事情是什么?”这是在考察候选人的具体工作表现,有没有独特的工作方法和管理经验。

    再比如,“如果让您来担任这样的职位,您会怎么做?”这是在考察候选人对于新职位的了解以前想法。

    还有一些可能的问题是:“我对您从事过的这个项目非常感兴趣,当时的情况是怎样的呢?”“您是否说说您的同事对您的评价是什么?”“你有没有最崇拜的人呢?崇拜他们什么?”……

    另外W小姐认为,候选人在面试中不要太过于计较职位的薪资与福利,这往往会给猎头留下不好的印象。

关于背景调查

    当猎头告知候选人已经开始着手进行背景调查,那么通常这个职位已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。猎头的背景调查是向候选人提供的证明人进行的,调查的内容包括九个方面:

    1.关系。与候选人认识多久?关系怎样?认识时间决定了证明人对候选人的了解程度。

    2.职位情况。候选人在公司的职位如何?负责什么方面的工作?

    3.表现。与其他同事比较,候选人的表现如何?

    4.相处。考察同事关系。

    5.离职原因。是否属正常范围,同时会问及是否愿意再次雇用候选人。

    6.能力。管理能力,沟通能力,独立判断力,领导力等。

    7.优缺点。也就是对候选人的看法及希望。

    8.个性。性格内外向,是否有诚信等。

    9.其他。

    很多候选人担心在背景调查时会让现有的雇主发现,其实这是没有必要的。这样的调查是保密的,猎头会注意相关的细节来为候选人保密。比如拨入总机转接时,猎头不会自称为猎头公司等等。背景调查的最大目的,是对候选人提供的经历与介绍进行核实与确认,了解候选人是否诚信;另外也可以通过调查了解周围人对候选人的评价。

    猎头是一个特殊的职业,她需要借助管理学、心理学的知识,同时猎头本人需要有很强的沟通及谈判技巧,并能深入地了解及敏锐地捕捉市场信息。对于招聘公司而言,猎头是公司的招聘顾问,对于个人而言猎头又是一个为个人职业发展提出建议的顾问,如何做好公司,猎头,个人三方面的平衡是一位合格猎头的必修课。(完)

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2006年07月04日
06年全球杰出企业40强出炉
 
 
    知名权威杂志《连线》日前评出了2006年全球杰出企业40强。今年,上榜的企业绝大部分为IT公司,而中国联想也跻身40强之列,排名第二十九位。

    该排行榜每年评选一次,评判标准除了企业的战略眼光、全球表现和技术创新等基本因素外,这些企业还需要有探索和实践精神,勇于推陈出新。毫无疑问,他们是世界趋势的引领者。

  据排行榜显示,今年排名首位的是Google。而去年的冠军苹果则倒退一步,屈居亚军。三星紧随其后,排名第三。此外,雅虎位居第五、亚马逊第六、新闻集团第九、SAP第十;

  思科位居第十二、IBM第十八、 eBay十九、英特尔二十四、联想排名第二十九,而台积电排名第三十位。

  今年,共有六家企业落榜,他们分别是戴尔、诺基亚、沃达丰、联邦快递、Pixar和TD Ameritrade。

  以下为《连线》杂志此次评出的杰出企业40强名单:

  1. Google

  2. 苹果

  3. 三星

  4. Genentech

  5. 雅虎

  6. 亚马逊

  7. 丰田

  8. 通用电气

  9. 新闻集团

  10. SAP

  11. Infosys

  12. 思科

  13. 电子艺界(EA)

  14. Netflix

  15. Salesforce

  16. Medtronic

  17. Sunpower

  18. IBM

  19. eBay

  20. InfospaceE

  21. Nvidia

  22. Verizon

  23. Flextronics

  24. 英特尔

  25. Monsanto

  26. EMC

  27. Dupont

  28. Jetblue

  29. 联想

  30. 台积电

  31. BP

  32. Li&Fung

  33. Exlon

  34. Costco

  35. Gen-Probe

  37. L-3通信

  38. 花旗集团

  39. Comcast

  40. Pfizer

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