上海宽频科技旗下一芯片设计公司的人力资源经理告诉记者,“一般公司都有一个可以承受的流失率,如果过高就不正常了。如果一家芯片企业年初招了100人,年底一半人跳槽就不同寻常了,可惜这样的事情屡见不鲜。”
有人力资源专家认为,应对人才争夺主要靠从两方面努力:一是实施优惠的待遇,二是事业上的成就感。比如设法使待遇(对于确实优秀者)向国际水平接轨,同时探索国际通行的、行之有效的技术人才与管理人才期权期股制度。
上海复旦微电子公司一副总经理说,他们一直在努力使自己员工的薪金标准基本上与香港同类公司的标准持平,“最终目标是要与美国公司的薪水标准相当”。
中芯国际公关部的AngelaMiao在给记者的回复中说,(正在实施的)股票期权激励计划,可以称为一种“长期刺激”。“最大好处是能把员工与企业的长远利益捆在一起,形成一个荣辱与共的命运共同体。”
一位2001年进入中芯国际的工程师告诉记者,他因为来得早,在中芯国际还有点原始股,而且股票数目还比较可观,“如果现在走比较亏。股票要做满几年才有的,比如我明年就可以全部拿到。”
他说,“离开的一些人是因为才工作2年,若要拿到股票却还要等2年,比较一下到新加坡的机会成本,离开也就无所谓了。”
缺乏归属感也是芯片人才离开的因素之一。AngelaMiao说,张汝京总裁亲自为新员工讲授企业文化,培养员工的使命感,帮助员工树立牢固的“归属意识”,激发员工自觉自愿地为企业效力,从而达到长期留人的目的。
AngelaMiao说,“当薪酬到了一定的程度,钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用。这时候,个人价值的体现才是他所追求的。”
她说,中芯作为中国半导体业的领头羊,在北京建立了中国第一个12寸厂,能参与其中的建设是个人价值与成就感的极大体现。同时公司也参与员工的职业发展规划,与中国的一流大学开展教学合作计划,不断为员工提供学习新知识、新技能的机会,从而达到挽留人才的目的。
但人才流失就在眼皮底下,并且还在继续进行。中芯国际的一位工程师说:“好的机会谁会错过呢,我与去新加坡的原同事始终保持联系。这次合同没到期的,不是也有部分走了吗?”