2012年03月07日

台湾岛旅游网招聘网站编辑(文科应届生亦可)
 
台湾岛旅游网是专业的台湾旅游资讯网站,同时提供台湾旅游咨询服务。
 
网址:http://www.taiwandao.tw
 
职责描述:
 
1)网站信息内容的更新与维护;
2)数据录入;
3)微博与认证空间的维护;
 
职位要求:
 
1)认真,敬业,善于学习;
2)学历要求大专以上,文科生优先,应届生也可;
3)爱旅游,爱生活;
4)女性优先;
 
薪水:面议
 
工作地点:北京立水桥
 
简历投递:zhangzhongguo@taiwandao.tw  也可加QQ 1784548940 详聊。

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2008年03月24日

有《通信信息报》的记者联系到我,想让我谈谈对时下网络招聘的看法,并留了三道作业题,于是乱弹一气,评论如下:

1.目前,网络招聘成为了一个重要的中介平台,您能否介绍网络招聘网站的现状?

网络招聘发展了十一年,已经成为人们求职就业的重要渠道,在可预见的未来,重要性只会加强不会减弱。招聘网站因网络而生,是中国互联网发展最快的部分,据有关同行统计,中国大大小小的招聘网站竟然有5000家之多。前程无忧网、中华英才网、智联招聘网携先发优势与国外资本稳稳站定前三名,业内俗称“三座大山”,总体而言,其他招聘网站不足对三大招聘网站形成威胁。

但是中国之大,人口之多,形成了巨大的行业空隙、地域空隙,三大招聘网站虽然实力雄厚但优势不足以完成全行业覆盖、全地域覆盖。因此,象英才网联、JOB36之类的招聘网站才能形成局部的行业优势,并做出了相当的成绩。而中国人才热线、杭州人才网、浙江人才网等凭借地域优势,在地方做得有声有色,甚至不容三大置喙。另外,非常值得注意的是爱尔兰尚龙集团(saongroup)自2006年开始先后收购众多地方招聘网站,占领重要的战略要地:北京、上海、天津、成都、重庆等,逐步形成合围之势。

一些新型招聘网站如垂直搜索、网上猎头还在概念期,服务模式还有待于时间的考验。在这些新型招聘网站中,数字英才招聘网值得注意,他选择处于新旧模式的中间地带,通过主动服务分别去拉动个人用户与企业用户,并从中形成收入,这在未来可能会成为整个网络招聘模式变革的一个节点。

总体而言,网络招聘的机会在行业、在地方。另外,由于互联网已经渗透到各个层面,越来越多的工人、农民工等低薪收入阶层开始利于网络求职,所以传统的劳动力市场将部分与人才市场混合,而网络招聘网站对这部分人群还重视不够,应该做出相应的调整。

2.而目前智联招聘和中华英才网都表示了巨亏,您能分析一下为什么两家巨头会出现如此亏损?

前二天看到新闻说三大招聘网站中,只有前程无忧挣钱,而其他二家巨亏。

相关数据如下:

1)前程无忧第四季度总营收为人民币1.711亿元(约合2190万美元),同比增长18.2%;净利润为人民币1980万元(约合250万美元),同比增长2.4%。
2)2007年7月至12月的半年里,智联招聘税后亏损780万美元,比2006年同期亏损度增加95%。
3)Monster的财报也体现,去年第四季度其投资中华英才网的股权损失为83.8万美元,2007年全年股权损失达到900多万美元。

据我所知,中华英才网在Monster入主之前是赢利的,但之后为什么会亏损呢?我们可以看下Monster财报:“2007 各季度美国招聘巨头Monster营业费用趋于稳定,2007年第一季度为2.71亿美元,到2007年第二季度Monster营业费用达到2.89亿美元,环比增长6.6%,2007年第四季度营业费用达到2.9亿美元,环比增长0.9%。” Monster一个季度的营业额比整个中国网络招聘市场的整体份额还大,所以中华英才网的亏损在Monster眼里并没那么严重。中华英才网的耽误之急是要树立中国网络招聘的第一品牌,扩大自己的影响与用户占用率。但很可惜,虽然经过“超人”广告等一系列措施未能彻底撼动前程无忧的老大地位,但这对于前程无忧也不是无关痛痒,前程无忧也确确实实感受到了巨大威胁,从2007年下半年开始,前程无忧明显增大了市场宣传方面的投入。

智联招聘在Seek进入之后,花了很多钱做广告,所以一度在网络覆盖率方面胜出,但这能不能持久,很让人怀疑,特别是在网站基础业务调整方面改善甚少的情况下。

另外,智联招聘网与中华英才网都此起彼浮地放出风声说要上市,假如是真,一旦上市后,必然要量入而出,控制市场投放, 长远地看,他们竞争优势不会因上市放大,而是缩小。

今年年中Monster会对中华英才网进行控股,中华英才网的未来也会因为资本的力量而显得不好估计。

3.作为招聘网站,日后的路该怎么走(经营模式是否要发生改变)?

这二年网络招聘遭遇到了不小的困局,就是个人求职的困难与企业招聘的困难,即使投了很多简历也找不到工作。即使收到很多简历也招不到人。这或许说明广告发布式的网络招聘越来越难以适合个人与企业双方的需求。未来招聘肯定需要在不同层面上进行细化和深化,经营模式也因之细化或调整,这里面还有很大的增值空间。 

备注:发现报纸已登出,名为《国内招聘网三巨头两亏损 “钱”程到底在何方?》,但记者做了相应的编辑。

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2007年08月22日

府人才网是立足于成都的地方招聘网站,经营了有9年时间。近来发现天府人才网的“关于我们”中悄然出现了Songroup的介绍,并明确正式携手合作。

Songroup是一家爱尔兰私人控股公司,他们在去年疯狂收购了8家国内地方招聘网站,抢先占领重点城市要塞,大有圈地合围之势,未来三大招聘网站在向地方渗透时,将会遇到更大的困难。

二线城市的战略地位相当重要,因为一线城市的招聘竞争已经过于激烈,边际成本只会提高不会降低。二线城市还有待于深入挖掘,而且必然辐射到三线城市。

目前三大招聘网站还在一线城市火拼,把大笔广告费花在品牌塑造上,但二线城市进入缓慢,垂直行业挖掘不够,从战略层面上看,未来忧患甚多。

首发草根网,原文地址 http://www.20ju.com/content/V10609.htm 

2007年08月02日
草根网独家新闻:据消息人士透露,1010job.com结束了与网易的招聘频道的合作,取而代之的是台湾104人力银行。

去年10月10日网易和香港才库媒体集团旗下的1010job宣布,共同搭建招聘频道,虽说是共同搭建,实际是job.163.com转跳至163.1010job.com的专题频道。

当时据称,1010job为这项合作投入了1500万(据说实际数远少于1500万),并曾预计“未来一到两年内投资预计将超过1000万美元”,但没想到蜜月期刚过,这项合作就忽然终止,看来合作得并不顺利。

从公开的Alexa数据上看,1010job来自网易的流量,只占到总流量的23%,不知这是否达到了1010job的预期。

更值得关注的是台湾104人力银行迎难而上,这说明在中国大陆潜伏有一年之久104人力银行“面壁十年图破壁”,希望借力网易打开在国内的局面,但需要注意的是:

1)门户频道的流量并没有想象那么大,从外在的数据可以看到这点;
2)门户网站不是用户求职渠道,用户的目的性不够,用户的忠诚度也不是很理想;
3)全国性的招聘网站中,51job、中华英才与智联招聘这三大网站的领先地位早已成定局,台湾104银行想打破这个局面很难,特别是在没有差异化服务的前提之下;

不知这次交易的金额是多少,想来至少和1010job相当。

备注:台湾104人力银行是台湾著名的招聘网站,也是上市公司,收入与51job相当.

草根网原文链接地址:http://www.20ju.com/content/V9871.htm

2007年07月11日

湾104银行去年进入中国,登陆上海滩,推出中国站(www.104china.com
),现在经过若干调整,推出新版。今天试用了一下,简评如下:

1)首页中上部的“职位搜索”不加“关键字”这一选项,让人有些不习惯,也不利于提高第一次搜索的准确性;

2)“工作搜索”这一功能频道在形式上可以看出是借鉴了中华英才网的搜索;

3)职业测评放在非常明显的位置,说明104银行的测评资源很强,也是其中的主推业务,或者说是特色服务。这块从内容看似乎借鉴了数字英才网(www.01hr.com)的测评频道,把知识性的测评也了加进来。传统主流测评一般对这块是不屑的。

4)招聘企业个数和职位数都还远远还不够。从行业分析的数据来看,内容量也是决定用户访问的重要因素。

5)另外,104银行虽是上市公司,但其品牌在大陆不具有任何优势,基本是从零做起。

6)职场资讯做得有点漫不经心,只是一个简单补充。

7)网站对seo完全不重视,或者说并不在行。

8)直觉上讲,104银行大陆的团队在运营上还缺少感觉,有点水土不符,也缺少相应的人才。

9)技术力量还可以,UI也比较专业,但这些是次要的,关键是企业高层对国情的了解程度,以及对大陆市场的判断是否准确,目前从外部表象看,似乎还有点举棋不定。

 

查看全文 作者:张忠国

首发于草根网http://www.20ju.com/content/V9145.htm 转载请注明出处!

2007年05月18日

来发现Google Lab里藏有一个对中国垂直搜索有着巨大威胁的产品:Goolge 生活搜索。这个产品提供了房屋、工作、火车票、物品和餐饮这五项内容。从产品形式上看,Google生活搜索是Google base产品的本地化移植,目前虽然还稍显简陋,但对中国垂直搜索的整个行业的影响将是巨大的,这也将是Google本地化进程中的最重要=的要产品

工作搜索的选项包含:关键字、城市、行业、雇主与来自

房屋搜索的选项包含:关键字、类别(出售、出租等)、城市、地区、来源(个人还是中介)、房型、价格、面积、来自、在什么地点的范围之内(如王府井30公里范围内)

小评:在什么地点的范围之内(如王府井30公里范围内)是个亮点,实际上工作搜索也应该把这块应用进去,当初我在设计职通车(so.01hr.com)时,曾非常想把这块内容加进去再配合地图,但因为技术性因素未完全实现。

火车票搜索选项包含:关键字、类别(求购、转让)、始发站、到达站、来自(内容来源)

小评:火车票以前很少有人注意这块内容,直到酷讯依靠火车票搜索迅速窜红,人们才发现这样一个事情看似很小但又如此实用的东西竟然有这样的爆发力。Google把火车票列为其中一项,看来本地化已经有些开窍了。

物品搜索包含:关键字、城市、价格、类别(内衣还是家具)、来自

小评:内容主要来自ebay和淘宝,这是c2c垂直化的应用,虽然未直接提供比价功能,但实际可以通过设置关键字与价格来查看到来自不同商家的相同产品的不同价格。

餐馀搜索选项包括:关键字、城市、菜系、来自、在什么地方周边多少公里范围内

总述一下:

人的吃穿住行是人的基本生活需要,这里没有人群之分,所有人都需要,谁也离不开,市场之大足可以想象。我曾经对在中搜做事的朋友很郑重地说:垂直搜索是中搜最后一个机会!为什么这样讲,中搜在通用搜索方面已经完败给百度,与Google又不在一个级别上,只有抓住细分领域深入做下去才有机会。但中搜却与电信搞在一起,希望背靠着大树偷偷摸摸地占据客户端,另外还要搞浏览器IG,这种转着圈子做事的风格实在令人扼腕。好了,不说中搜了,我们还是就事论事地说说Google的生活搜索。

如果google融和这个产品到通用搜索中,比如,当我搜销售(即明显有找工作的意向)后,自动进入Google生活搜索的工作搜索页面,引导用户准确查找信息,这将极大提高搜索的准确率,同时也会赢得客户的信任。google本地化也会迈进实质的一步。

但这将打击谁?中国几乎所有做垂直搜索的大大小小公司,如:酷迅、qihoo、职友集、搜职等等,而内容源如招聘网站、淘宝等则因此获得流量上的收益,但经济上有可能产生竞争关系,如果google在此基础推竞价排名的话,因为招聘的可以直接到google发招聘广告而不一定非要去中华英才网了。

google一方面吸纳内容网站的内容,一方又截流内容源的客户,整个生态链都会产生微妙而又深刻的变化。

实际这种方式已经在招聘网站上有所体现,比如中华英才网已经推出了定向广告服务(http://www.chinahr.com/focusing_ads/index.htm)。服务说明中称:中华英才网采用先进的网络搜索引擎技术,使企业广告投放与求职者搜索精准匹配,首家推出快速提升企业招聘效果的广告产品--定向广告!

他们说得比较抽象,实际就是关键字的竞价排名,比如搜销售经理,企业可以买搜索结果的前三位,以得到更多的展现机会。

综上,Google本地化的最重要产品不是导航、不是地图、不是社区、不是输入法而是Google生活搜索,这是一把最快的利刃,深刻而又快速地融入普通大众的生活!

Google生活搜索网址 http://www.google.cn/shenghuo

 

首发 草根网 http://www.20ju.com/V7483.htm

 

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2007年03月01日

 1、定义:什么是Google的补充材料?

根据Google的说法,作为补充材料的网页,只是一种辅助、补充的索引,并不作为主要索引。也就是说,这些网页并非在Google的主数据库中,而是在辅助数据库中。

查看补充材料的命令:site:01hr.com *** -cba (查询结果有 947,000 之多)

2、Google补充材料在实际搜索排名中的坏处

1)作为补充材料的网页,在Google的表现会比较差,因为从目前看google会默认显示主要索引的内容(这个问题目前看仍是比较复杂,涉及到的相关因素也比较多,但从单维度比较来看是这样);
2)Google收录的总数会降低,从目前观察的情况看,google与百度会定期去重;
3)根据一些搜索引擎关注者的观察,作为补充材料的网页,被Google爬虫爬行的间隔时间非常长,很多时候几个月、甚至半年都不会被Google爬虫造访,严重影响网页在Google数据库中的更新。
4)由第1、2、3点来看,肯定会影响搜索引擎来的流量;

3、形成Google补充材料的原因与解决办法分析

虽然形成Google补充村料的原因有很多,但从数字英才的现实情况分析,最重要的原因页面重复。

综上,可以说解决补充材料的最重要的办法避免“重复”!

1)站内职位过期不要关闭整个页面,要能够正常显示,只是显著地标明“此招聘职位已经过期!” 
2)职通车最根本的解决办法是生成静态页面,即当索引更新时,但原有访问过的页面仍然能存留。
3)URL地址的设计一定要注意参数,建议少用form的post传参数而用get,而且URL长度一定要尽可能地短,这包括减少目录深度、尽量减少传参的数目,尽量使用拼音来做为文件名;
4)改善链接,一定要加强内链的合理性,当一个网页没有链接可以到达时,google会把这个“信息孤岛”抛至补充材料中;
5)对复制、抓取过来的文章或职位进行内容重组或颠倒排版顺序或增加相关性的文章等等,尽可能减少与原信息网页的重复程度!

4、对这个问题的补充说明

1)百度中的影响:目前观察,在google中处于补充材料的网页在百度中的排名正常,但是否会在下次更新中去除,这还不好说,但我判断会,因为历史页面的内容已经发生变化并跳转至同一页面,而造成重复和无效。百度应该有此算法,只是还不如google做得细致。
2)用户体验:用户搜索过来是有目的性和针对性的,如果获得不到自己想要的信息就会关闭窗口,这从错误页面非常高的弹出率也可以看出这个问题,所以非常有必要做出调整。

首发于草根网(20ju.com)

2007年02月27日

1、年前奇虎在搜索频道的标签里悄无声息地加上了“招聘”,这实际也在意料之中,因为负责奇虎垂直搜索的人是当初搜职的运营总监许飞。虽然这事不是什么新鲜事,但有一层象征性的含义,即一些更主流的网站开始介入招聘垂直招聘领域,这不仅让人猜想四面出击的百度会不会在07年也在这个领域插上一腿?如果成真,局面就会变得比较复杂。就我个人来看,国内招聘类垂直搜索的生存空间将越来越小,首先信息源过于单一,垂直搜索只有在信息非常分散时,才有必要,而国内三大招聘网站的信息至少占到垂直搜索总信息量的80%,用户依赖程度不高。

2、Monster招聘又涨价了,发布一个招聘职位需要花费475美元,而国内招聘的价格一降再降,相比之下真让人感慨万分。但这个事情还可以从另一个角度来看,就是当国外招聘公司进入中国圈地时,一定要充分地了解中国市场: 
1)这个市场没有想象中大; 
2)竞争要比想象中激烈;
3)参股还是控股,这个问题很重要?我个人建议是参股而不控股,只有保持本土创业团队的自主权才能保证团队的主动性、敏感性和创新性。

3、台湾104银行终于来到了大陆,网址是http://www.104china.com/,这是104银行网络招聘首次在大陆正式亮相。

总之,07年中国网络招聘将会在激战中调整,该交学费的一定逃不了票,但交了学费的能否修得正果,这要看各人的造化了。

2007年02月05日

大概是从去年开始,大家开始喜谈“用户体验(UE)”,甚至提高到了战略的层面。国外有机构专门研究用户浏览的习惯、点击的热区、颜色、计算用户完成一个注册表单填写所需要的时间,从而用统计的办法给出网站优化的建议。目前,国内还没未见有如此系统的研究机构,但有一些博客如白鸦、淘宝的设计团队一直在介绍相关的东西,草根网非常注意相关文章的收集,可以参见草根网的“用户体验/UI/UE”专题

目前对用户体验的研究,大多处于技术层面,如:采用什么颜色或样式,用户更容易接受等等。而在数字英才网的建设过程中,我们更多从“营销”的角度去看待这个问题。

数字英才网(01hr.com)是一家新兴的招聘网站,但一直面临几个问题:

1)用户黏度不够,这从alexa上的数据上可以看得出来,单用户PV以前一直徘徊在2左右,也就是说用户来到数据英才网,只看了二个页面就离开了。
2)每天新增简历数不够多。简历是招聘网站最重要的“原材料”,也是一个招聘网站是否健康的重要指标。
3)对我们所能提供的服务内容展示得不够深入;

我们内部就以上的问题做过很多的探讨和实践,下面略做总结:

我们认为最核心也是最重要的是赢得用户的信任。用户对51job,中华英才,智联招聘三大招聘网站的信任和依赖,是由于已经形成的品牌和这么多年来时间和口碑上的积累,虽然数字英才不具备这个优势,但我们可以通过调整“用户体验”的方式来赢得用户的信任,所以我们在页面上做了大量的“营销”工作。

1)首页显示求职红娘推荐简历的数目和状态 – 表明我们求职红娘的工作是实实在在的,每天都在向企业推荐优秀简历;
2)首页显示求职红娘的照片和联系方式 – 把隐藏在网站后面的人放到前面来,并形成真实的可沟通的桥梁;
3)设计广告语,放置在所有流量集中的地方 – 要想让人用,先要让人家知道;
4)更改了传统的招聘信息显示页,在明显位置加入了一个类似公告板的东东,注明,这个企业现在收到了多少简历,其中红娘推荐了等等 – 强调招聘的进行时态,这很重要;
5)在招聘信息显示页加入“给企业留言”功能,用户可以留言,留言内容会显示在企业管理中心 – 搭建用户与企业直接沟通的桥梁;
6)在业务服务、注册页面等处加入了可即时通信的在线客服 – 加强用户与网站的互动,也能及时解答用户的问题;
7)增加了“简历匹配度”的图示,不论招聘者还是求职者都能很清晰地看到简历的匹配情况 – 表现形式非常友好,整个页面也变得更有活力;
8)搜索简历功能外放 – 让企业用户在无需登陆的情况就可以了解到人才库的基本情况;
9)以求职博客的方式更全面地展示求职者的情况 – 这对企业和个人都是一个比较好的示范和引导;
10)增加快速求职入口 – 让投递简历更加容易;

以上简要列了十点,实际不仅仅如此,我们做了大量的优化工作,用“营销”的手法,加强用户在数字英才网求职的信心!从这几个月的数据来看,我们这种用户体验的优化是成功的,用户黏度显著提高,各方面的指标都在直线上升。

最后需要说明的是这种“营销”不是“挂着羊头卖狗肉”,而是非常深入地与我们特色业务相结合,从而形成了非常好的效果,如果只是虚晃一枪,短期或许有利,长期下去反而有害。

2007年01月29日

们真诚,我们努力,我们睿智,我们热爱生活,我们对未来充满梦想!

一、对市场的理解

  关于中国的网络招聘市场的容量和发展,互联网的专业研究都有所阐述,中国这么多人口,大部分人都需要去工作,必然蕴藏着巨大的商业机会,目前,有雄厚资金的三大招聘网站(中华英才,51Job,智联)占领着国内的大部分市场,其他行业招聘和地方招聘也多少分了一点羹。

  有关统计说中国的大大小小的招聘网站有1800多家,盈利的模式基本是一样的。网上招聘从出现到现在,服务的模式基本上还是以企业职位信息提供为主,大家都在争夺同样的付费用户。在国外,大部分人对一个品牌都有比较好的忠诚度,习惯也比较难以改变。因此一个产品形成品牌的时候,很少有人在选择同一个模式去经营。品牌形成后,相对于收入,投入的成本并不会比以前更高。而在中国这个情况却不同,首先是竞争在中国要比国外更激烈,你能做,我也跟着做,大家都去抢现成的市场。

  在这种没有什么差别盈利模式下的招聘网站日子不是越来越好,而是越来越艰难。

1、投入越来越多

  中华英才去年花了很多的钱投入了广告,效果是直接的,数据慢慢证明在一系列高投入的推广后,中华英才受关注的程度,和网上用户数量,已经有超过老大51job的迹象。然而这样的“浪费”是否真的能提高盈利水平,或者能根本保证老大的位置那?人们在世界杯落幕后,是否遗忘了一些精彩的进球,也同样遗忘了那些昂贵的广告。
人力成本不断增加,这些大的招聘网站光销售人员听说就好几千号人,为什么哪?,因为大家都在抢市场抢客户,除了广告大量投入外,人海战术是必不可少的。如果你在某个公司的人力资源经理的办公桌上,同时看到几个招聘网销售的名片,是一件非常正常的事情。网上招聘企业不是IT不是高科技,已经是劳动密集型企业。

2、竞争使价格越来越低

  价格竞争从来都是一个常用手段,报价是报价,成交有更优惠的价格,用户也都是聪明的人,如果你坚守自己的价格,你就可能失去客户。

  1)各种不同方式的就业渠道,分流综合招聘网站的用户。比方一些行业性的网站,与专业性的网站,他们在某个领域里是非常专业,因此也多少形成了人才交流就业的氛围。而且在一定的范围是比较有效的。

  2)用户的变化,应该是使用网上招聘的个人和企业是越来越多的,但随着加入的人多离开的人也越来越多,他们抱怨,投了更多的简历,就有更多没有结果,如果企业不回复他们,他们不知道企业看了他们的简历没有,看过后又有什么结果。石沉大海,惴惴不安,久之,也厌烦了。因此可能一大部分的人其实通过朋友的互相介绍来找工作。如果网站没有吸纳很多有丰富工作经验的人来找工作,同样,企业也渐渐不满意,因为他们同样很难找到合适的人选。他们形容在人才库去挑选简历简直是大海捞针。

  对于中国潜在的招聘就业市场,国外相关的机构也同样没有轻易放弃,爱尔兰的keyland公司据说是两年的时间在爱尔兰赚了2000万欧元,在去年大举进入中国市场,并很快的买下了4家招聘网站的控股权,他们可能想象比爱尔兰人口大几十倍的中国一定是个金矿,跑马圈地在各重要的城市买下网站,形成“农村包围城市”。数字英才当时也是keyland选择目标之一。但在交谈的过程中,他们关心的只是一些数据,并没有关心我们的思想和模式。自然也就没有了合作的可能。

  中国的诸多的情况老外是很难理解的,中国人的互联网,只有了解中国人才能真正做好。你知道中国人的需求,你知道如何推广才最省钱和有效,你知道在假的很多的地方什么才是真的。人才招聘既然是服务与网络的结合,只有更了解中国人,才能服务的更好。网站才能从激烈的竞争中脱颖而出。

二、数字英才(01hr.com)的模式

1、模式的变化

  从竞争中走出来,开辟蓝海市场是数字英才一直寻找的,数字英才从一上线就是以此作为存在和发展的前提,历经两年的摸索,终于在06年8月份确定了基础的盈利模式—免费发布招聘信息,按照招聘效果收费。

  表面看来似乎与传统的网站没有太特别的变化,实际上数字英才已经从传统的招聘信息提供平台,转变到真正做到为求职者和雇主提供一系列的服务上,在数字英才的网站,招聘信息是一个免费投放和共享的资源,核心的问题是,围绕这些信息,我们如何做好准确的服务而真正解决求职者和雇主的需要,并从中得到利益的回报。

  免费发布—默认所有有招聘需求的客户都是我们服务的对象,避开前段市场客户的争夺。

  按照效果付费即收到或找到合适的简历收费,费用1-50元/份,企业完成一个职位的招聘可能最低的成本是1元,有价值的付费,没有价值的不付费,传统的模式象看电影,好不好看,要先买票,数字英才模式是超市,选好了,出来才付钱。节约了企业的招聘成本。

1)对模式的支持

  模式的成功与否取决于是否有很好的支持系统。是否能帮助雇主找到合适的人,关键的问题是网站有否能吸纳更多更多的简历。因此更好的服务于求职者才是网站的核心问题。

  A,求职红娘作为人工特色服务是企业和个人的桥梁
  B,智能的分析系统分析个人的简历,并准确投递相应的企业职位,可以为每一个人时刻把握机会。人工参与的推荐投递更为准确。
  C,那个企业看过你的简历,个人中心随时知道。
  D,那些企业对你有意向,手机短信即刻通知。

  每一份在数字英才的简历,都应该有个合适的工作,智能的投递系统能够传递每个人的能力给相应的企业,使简历不是沉默的,人才不会埋没。个人的求职路程更轻松。对个人这些周到的服务是任何一个网站没有做的,数字英才做到了,并得到很多的赞许,这将产生网站基础粘性。并支持数字英才所有赢利模式。

2)在线测评作为更深化的服务,更好为个人用户提供就业方向参考,为企业用户服务提供人才甄选服务。
数字英才的在线测评,并非是大家通常所说的只是一些性格的测评,严格说他是一个在线考试系统,企业可以自主发布考题,做为面试前初步筛选的工具。同时网站本身有许多的测评题库可供选择。

3)在线培训课程,为求职者提供最廉价有效的课程学习。

3.收费形式

  数字英才采用充值付费,收费对象企业用户和个人VIP用户。

  总结我们的模式,优势在于:1,避开激烈的客户前段竞争,使企业处于更好的发展基础上,2,没有客户前段竞争,同时也减少了销售人员的投入,数字英才提高网络上的服务,从而提高用户的忠诚度,从而大大减少人员投入成本。3,人工和智能的服务系统,使服务更加准确,4,企业回馈设计,建立企业与个人的沟通。5,有一个很有效的服务系统,从而打开了向个人收服务费的途径,扩大了市场。招聘市场应该比我们的想象还要大。

三、团队的成长
讲发展不能不提团队,讲团队,就不能不讲历程。数字英才的历程一直是一个不断创新的历程,对于我们来说没有创新就根本没有存在更不说发展。

历程:
8、2006年10月10日,运营,服务,基础赢利模式确定,网站改版,全新上线,
代理人机制–求职红娘登台亮相!人工服务,智能投递,大大方便了个人找工作和企业选人才。
7、2006年7月至9月份,靓丽文秘活动,众多职业女性踊跃参赛,靓丽文秘频道(wm.01hr.com)也闪亮登场。
6、2006年6月份,职通车MSN找工作机器人上线,从job01@01hr.com到job15@01hr.com十五个系列机器人,在线提供工作搜索服务。
5、2006年5月份,职通车wap工作搜索上线(wap.01hr.com)。
4、2006年4月份,推出“通缉令”以开拓网站推广渠道。
3、2005年10月份,推出职通车工作垂直搜索引擎(so.01hr.com)。
2、2005年5月份,网试招聘服务上线。最新的招聘服务概念。
1、2004年运营数字英才电力行业招聘

  两年来,数字英才的核心团队一直用创新的思维探索网上招聘业务的突破,而且坚信一定会有一种模式能够突破现存模式下的约束,使网上招聘业务有更广阔的市场,在这之前我们一些创新的尝试基本在当时都是互联网的首创,大部分的功能也贯穿到目前的网站,这些创新也证明了团队的思维和效率。
团队组成:数字英才整个公司成员30人,核心成员7个:

  1)创始投资人,总经理,于黎明,68年生,本科技术经济毕业,05年3月正式接手数字英才业务,之前,经营贸易。接手工作的时候,给全体员工发表了简短的演讲,扬言两年我们要成为招聘网站的新贵。富于想象,充满激情,勇于探索实践,主意细节,善于行动。目前负责数字英才整体发展,工作侧重点网站的模式,运营内容,客户服务等方面。

  2)张忠国,74年生,机械制造本科毕业,98年开始从事互联网工作。04年加入数字英才,个性温和,一看就是老好人的长相,才思敏捷,擅长写作,除了基本的睡觉和吃饭,以及偶尔的运动外,剩下的时间基本上都在互联网上,善于学习新鲜事物,具备良好的分析问题的能力。各方面比较全面,工作效率很高。任公司副总经理,参与公司的整体管理,工作侧重于网站的技术发展,策划推广的实施

  3)张建军,运营经理,77年生,专科计算机应用毕业,2000年从事互联网毕业,运营的工作决不是一个装修工人的工作,把页面整地漂亮就可以,运营是思想的运营,如何适合用户的习惯,流程上如何通畅,根据网站不同时期的发展,网站的内容及表现如何变化,建军带领运营部门,完成了上百个页面的设计,及顺利的完成了每次改版工作。

  4)曾青,总经理助理兼运营副经理,78年,工商管理本科,2003年从事互联网工作。出生于北京的书香门第,最难得的是非常强的理解沟通能力和逻辑判断能力。在团队中起到重要的桥梁作用,把零星的想法整理,把复杂的逻辑关系理顺,并迅速形成技术开发的文档,因为她出色的工作,往往使整个团队的效率提高很多。

  5)彭大双,技术部经理,82生,计算机科学与技术专业本科,03年从事互联网工作。这是个个性腼腆,却又能在大家面前表演小魔术的技术开发人员,之前我并不知道,这个带领技术部门短时间内完成一系列的技术工作的大双只有24岁,一年前他因前任的经理离职而替补上场,没有想到,这个连说话都要省力气的技术人员,却能带动整个技术部门的工作热情,技术部门的同事是这两年来最辛苦的。

  6)杨洋,策划推广部经理,78年生,办公自动化,专科,2000年从事互联网工作。加入数字英才时,杨洋的工作是网站美工,因经常发表与众不同的想法,或者是怪异的点子,而被委任策划推广经理,又要省钱,又要有推广效果,从没有经验,到现在熟练掌握数据分析,从众多的推广手段找到最有效的,从而使推广少走许多的弯路。

  7)孙翠荣,销售和客户服务经理,79年,中文大专毕业,02年从事互联网工作。销售和客户服务是繁琐的,每天要服务上百个企业,要把数字英才特别的服务传递个每个用户,勤奋和不懈的努力,使她以及销售客服其他团队成员,日渐成熟。

  从学历来看,我们这个团队看来真是有点土,既无高学历又没有留洋经历,可谓很草的“草根”,我们其中的每个人都不是完美的人才,但在数字英才,我们用每个人的长处,组合成一个团队,我们保持活跃的思想,我们互相理解,我们配合默契额,我们善于执行。

  每天下午下班后的例会,是我们一天的总结和第二天工作的安排,以及各种问题的讨论,天天如此,问题多就讨论到半夜,问题少可以早回家。许多的东西对我们来说都是新的,因为数字英才总是做别人没有做过的。总是要求创新
,总是要求以最快的速度完成计划。

  从形成决策,到传达决策,到理解决策,到准确执行决策,现在数字英才的团队已经演练的很熟练了。模式可以被复制,技术可以被模仿,但团队的和这个团队的吸引力是无法复制的。在日益变化的互联网上,我们是一叶执著着梦想的小帆。现在正是风劲,帆满!

四、发展与合作

  从目前网站的结构上已经不难理解数字英才将来要做什么了。

  数字英才将是以帮助个人找工作并提供综合服务为核心的社区化网站,每个人都需要工作,建立个人信息中心,建立求职博客,既可以随时有更好的工作机会,同时可以结交更多的朋友,并可以订阅所有自己感兴趣的互联网信息,数字英才将是人们网上非常有用的家园。社区化的招聘网站,解决了招聘网站普遍黏性不够的缺点,又合理拓展了招聘网站的盈利空间,同时也解决了社区性网站缺乏业务主线的问题。由此而产生的市场价值是无法估量的。

  目前,数字英才,靠自有资金滚动发展,为了加快网站的发展,我们团队希望有实力的资金方以各种方式合作。更多的资金投入将用在以下方面。

1、人才激励

  人才是发展的根本,建立更完备的人才激励,使整个团队更具战斗力,吸纳更多优秀的人才加入数字英才,使数字英才保有技术领先,行动更快,各方面能够同时均衡发展。数字英才的模式不是靠人海战术做市场竞争因此决不会盲目扩大队伍,会按照需要增加人力投入。

2、网站基础结构

  不断增加的访问量,会对网站的基础设备,提出更高的要求,网站访问速度,网站稳定性,网络安全等问题,将急待解决。

3、网站宣传和品牌建设

  目前的数字英才,主要是靠口碑形成传播,及优化网站本身,通过搜索引擎达到推广的目的,从去年10月确定网站的模式以来,流量和pv稳定上升,网站初显与众不同的黏性,企业用户和个人用户反响良好。迅速的传播一定是需要资金的支持。品牌的建设是和宣传密不可分的,我们将有效的利用资金投入整个品牌建设和宣传推广。

  数字英才的未来两年将创造与众不同的价值,时间将一天天告诉我们!

数字英才网 http://www.01hr.com


作者:于黎明
2007年1月28日