基本理论出发点：
1、雇员认为薪酬是获利，是其收入，因此薪酬越高，其满意度越高。（体现在薪酬水平-满意度函数图象中，它是一条倾斜向右上的曲线）
2、雇主认为薪酬是成本，是其支出，因此薪酬越低，其满意度越高。（体现在薪酬水平-满意度函数图象中，它是一条倾斜向右下的曲线）
3、薪酬的决定：只要雇员和雇主通过谈判达成雇佣合同，双方必然会negotiate出一个薪酬数目。（体现在薪酬水平-满意度函数图象中，它是employee曲线和employer曲线的交点）
4、由于受谈判技巧、信息充分性等因素的限制，雇员市价在决定薪酬时并不起决定性作用，但它必然影响雇佣双方未来的合作情况。
一、薪酬三态
1、薪酬低于市价
短期内，似乎是雇主占了便宜，能获得较大满意度；
但雇员显然不满意，他会不停寻找新机会，一旦发现自己价值确实被低估，可能会要求重新谈判，或是直接导致跳槽的发生；
此外，由于雇员怀着不满意的情绪，对其工作效率无法进行乐观估计；
因此，长期来看，这种状态对雇主亦不利，无法保证一支稳定的革命队伍；
非稳态。
2、薪酬高于市价
短期内，似乎是雇员占了便宜，能获得较大满意度；
但雇主显然不满意，一旦发现雇员价值确实被高估，雇主会认为吃了亏，可能要求重新谈判，或是直接导致解雇或裁员的发生；
此外，由于雇员会有不安全的情绪，对其工作效率同样无法进行乐观估计；
因此，长期来看，这种状态对雇员亦不利，无法获得稳定安全的职业发展环境；
非稳态。
3、薪酬=市价（均衡状态）
各方利益均得到满足，处于均衡（equilibrium）状态，达到最优。
是一个阶段性的稳态，对雇佣双方都有利。
二、薪酬发展和职业规划
均衡状态也只是阶段性的，并非恒定不变的；
由于雇员价值的不断提高，其市价发生变化，导致出现新的均衡状态，所有均衡点连成的曲线就形成了一条薪酬发展曲线；
薪酬发展曲线的意义：
对于雇员，要求加强学习，提高技能，并做好职业规划，以不断提升自身价值，获得一条良好的薪酬发展曲线和成功的职业生涯；
对于雇主，应当辅助员工做好职业生涯规划，提供更多的培训和学习提高的机会，帮助员工持续提升价值，同时保证薪酬的增幅与员工价值提高同步，从而提高员工忠诚度及培育良好的企业文化。
三、重新认识薪酬
1、薪酬是雇佣双方之间的一种契约，权利义务要求是对等的。对于雇主来说，薪酬不应仅认为是一项成本，它同时向雇员强烈地传递着对其所创造价值的期望信息（当然它同时也是对雇员劳动的肯定和激励）；对于雇员而言，薪酬不应仅认为是一项获利（以及对其劳动付出的回报），它同时隐含着雇员必须为雇主创造其所期望价值这样一个前提，因此，薪酬是责任，也是义务。
2、薪酬同价格战的关系：求职时打低薪牌并非好事，类似于企业打价格战，价格战会自损品牌。而且，低薪不一定奏效。
3、薪酬同博弈的关系：薪酬的初始决定往往通过一次博弈实现，但雇佣决非单次博弈，雇佣是一种长期合作关系，因此雇佣双方考虑薪酬时要有重复博弈的思想，立足长远。
4、双方谈判确定薪酬时，应仔细考虑市价因素，尽可能使薪酬=市价，达到均衡状态。
5、归根结底，薪酬水平决定于雇员价值（具备的创造力+创造出的实际价值）的高低，价值决定一切，因此提升自身价值是最为关键之事。
6、雇员应当做职业生涯和薪酬发展规划，同时，这也是雇主应该做的工作。
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