人才（劳务）派遣业务在中国产生的时间短，规模不大，至今名称尚不规范。也人称之为人才（劳务）租赁、人力资源派遣（代理）、劳务协作、职员（员工）派遣等。

　　人才（劳务）派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的美国，当时由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为谋求生存、发展不得不规模地裁员，被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象，人才派遣业务运应而生。

　　在20世纪70年代在日本、美国、欧洲等出现后，发展迅速。据奈斯比特在《企业革命》一书中介绍，1983年被“派遣”的人尚不到四千人，1984年就达到5至6万人，而且这股发展势头还根本停不下来。倘若劳动力出现卖方市场的话，按合同派出人员将日益盛行，最终将取代传统的雇工方式。甚至有人说，今后十年中被"派遣"的人数将达到一千万人。美国人才（劳务）派遣的速度与奈斯比特预见相比要快很多。最近从一位在美国工作多年的、南开大学教授在讲授“人力资源战略”时介绍，美国最大的一家企业是一个人才派遣公司，现有员工600万。日本从事人才派遣的企业有4000多个，最大一个有20多万员工，营业额达到了几千亿日元。

　　上世纪90年代末人才（劳务）派遣业务从日本、欧美进入中国，现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。据笔者了解到当前规模较大的是北京团兴劳动保障事务服务公司，到2002年5月派遣员工已达到近万人；发展潜力较大的是广东南方人才资源市场所属的人才派遣中心；市场化程度最强的是深圳市鹏劳职业介绍服务中心有限公司，到2002年12月派遣员工达到6500多人，为企业提供了项目最多、层次最深、难度最大的派遣服务。

　　从全国人才（劳务）派遣业务发展的情况来看，主要表现的以下特点：

　　一、发展速度迅猛

　　虽然各地政策不一，都没有影响这项业务的高速增长。高速增长的表现在二个方面：一是从事人才（劳务）派遣的企业多急剧增加。北京以再就业为依托、在进入政策相对宽松和一定政府优惠政策的情况下，发展速度很快，至今有从业企业300家以上。二是从事该项业务的企业派遣的员工数量高速增长。北京团兴公司3年多时间增长到近万名员工；深圳鹏劳公司从2001年8月到2002年12月派遣员工数净增6000人，预计今年可达近万人；南方人才资源派遣中心从2001年底开展派遣业务到现在一年多的时间就把派遣员工数做到近2000人，预计今年可达8000千人以上的规模。从现在的发展趋势和企业对派遣业务的认同来看，业务增长的速度可能加快，而且都出现了量子运动的特?quot;跳跃式的和不可预测的"发展特点。

　　二、专业化服务机构初露端倪

　　先行进入该领域的人才（劳务）派遣企业，进行了大胆的探索，虽然他们经历了不少波折，承受了各种压力和阻力，但第一批吃螃蟹的人，率先进入人才（劳务）派遣领域，积累了一定的经验，形成了自己的服务规范，建立了服务和经营理念，赢得了一批较稳定的绩优客户，掘到了进一步发展的"第一桶金"。现在，深圳鹏劳公司、南方人才资源租赁中心等企业都把经营、服务的重点转向人才（劳务）派遣，正积极通过内部机构改革、业务的整合、信息现代化建设，来构建一个更大的发展平台，他们都把打造专业化的服务机构作为自己的发展目标。深圳鹏劳公司的奋斗目标是：按照劳动力市场"三化"建设总体要求，努力通过内强素质、外树形象，向社会提供优质高效的人力资源服务，打造鹏劳专业服务品牌，把公司建设成区域性的一流的人力资源专业服务机构。南方人才资源派遣中心的经营理念和目标是：理念是奉行管理创新、服务创新和理念创新，以市场需求和客户需要为导向，构建集外企服务、人才招聘、人才派遣、人才咨询、人才培训为一体的专业经营模式，注重公司的可持续发展；发展目标是按照现代企业制度的要求，顺应国际人力资源服务的产业化发展趋势，积极参与国际人力资源服务市场的竞争，使公司尽快成为国内乃至亚太地区具有影响力的人力资源专业服务公司。

　　三、社会和经济效益明显

　　人才（劳务）派遣的出现，为企业改革、经营提供了全新的人力资源服务方式，能减少事务性工作、获得专业化的服务，能有效地降低企业人力成本、化解用人风险。因为用人企业与员工不存在劳动关系，从而有效地避免了劳动纠纷。此外，采用人才派遣这种新型的人力资源配置方式，企业可根据市场状况适时调整员工的规模，避免了用工引起的劳资纠纷，减少或避免用人风险。

　　如某著名电子企业通过选择人力资源服务机构，一年使用派遣员工800多人，节省人本成本超过400万元。另外，某银行在一新岗位计划招用25名派遣员工，经派遣机构测算，提出了只用18人的方案，以正常情况下该岗位人均费用成本为2500至3000元计算，为此，一年可以为该银行节省支出近10万元。

　　从已经使用派遣员工的企业了解到，绝大部分对派遣服务都是满意的。企业选择人才（劳务）派遣业务，可以取得明显的社会效益和经济效益。

　　从事人才（劳务）派遣的企业来说，在其服务过程中，通过专业化、规模化经营服务，不断成长、壮大，逐步提高社会地位、得到用人单位的肯定。

　　四、出现跨区域合作趋势

　　由于企业搬迁、异地经营的缘故，人才派遣业务随之发生变化，为了满足企业的服务要求，充分发挥各地人才派遣企业就地、就近服务的优势，最近，深圳鹏劳公司和南方人才资源派遣中心就人才派遣业务的情况进行了交流，探讨了人才派遣业务发展的趋势、服务中存在的问题和各种问题的解决方法，并就跨区域的业务合作签署了合作协议书。至今，南方人才派遣中心已和北京、上海、深圳等地进行了业务合作，并正已大连等地洽谈合作意向。

　　人才（劳务）派遣业务在中国起步较晚，探索时间不长，由于其满足了企业在市场竞争中的要求、解决了企业发展中的问题，因此，表现出强劲的生命力。随着国企改革的深化、外资企业的大量进入，这项新兴的服务一定会有更快、更大的发展。

　　中新浙江网3月7日电近日，一家新型人力资源公司在上海启动，引起了业内的广泛关注。其原因是该公司把人力资源行业的新兴产业——人才租赁作为公司主营业务，顿时被喻为业内吃螃蟹者。据一位公司内部人士称，该公司在短短几个月的试营业期间内，业绩就已经翻了一番，并已经启动新一轮的融资，计划在三年内上市，而且他们预计人才租赁在中国将拥有650亿左右的巨大商机。

　　一切看上去都挺美好，新产业的金脉似乎已经被这家公司抢先挖到，随之而来的或许就是蜂拥而上的同质化竞争。但事实上，在大繁荣之前，还有许多问题都需要这门新兴行业来解答。

　　新劳动合同法带热人才租赁

　　人才租赁又称人才派遣，源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。其实质是通过人才租赁专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。人才租赁公司分别与用人单位和派遣人员签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方面在租赁期间的权利和义务。在租赁期间，用人单位与被租赁人员不发生人事隶属关系。

　　应该说，这个概念并不复杂，稍微有点生意头脑的人都能想到这个点子，但为什么就是这么简单的一个概念，到今天才被炒起来呢？

　　一位业内人士分析，这与新《劳动合同法》颁布这个大背景是有一定联系的。他向记者引述了《南方周末》一篇名为《众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法》的报道，该报道的核心内容很能说明问题——众多大型国有上市公司在去年年底前纷纷突击，把一些老员工改为劳务派遣，以降低企业的成本和责任，从而也造就了劳务派遣公司的空前繁荣。

　　“尽管人才租赁业和劳务派遣是属于两个层面的市场，但本质上还是有一些相通的：灵活、机动、可以打新《劳动合同法》的擦边球以降低企业用工成本。而在前几年，一来企业对中高级人才需求还没有如此旺盛，二来企业用工成本也相对较低，所以人才租赁业没有生存环境。”

　　四年前杭州就有公司操作

　　这位专家的分析也得到了杭州猎人人力资源开发有限公司总经理郎越时的支持。郎越时告诉记者，据他所知，早在4年前杭州就已经有猎头公司开始操作人才租赁业务，而且做成过几起十分深入、成功的案例。但因为企业消费能力无法跟上，最终只能偃旗息鼓。

　　“2004年，杭州某猎头公司就为国际外包软件项目筹备过一次高端的人才租赁，当时该公司为了尝试在这一新兴产业中有所拓展，特地花费大量时间、精力建设了一个比较完善的模型，并准备按此模型长期发展。虽然这一项目最终圆满完成，也成为业内比较经典的案例之一。但遗憾的是，在随后的一段时间内，猎头公司发现标的太大，能够匹配高端人才租赁业，具备相应消费能力的高新企业并不是太多，只能不了了之。”

　　郎越时认为，人才租赁的确有相当大的商机，但需要大的经济环境和人力资源发展相配合才能有效开发出来。四年前杭州的猎头公司在成功的案例中倒下，就是客观条件不允许造成的。

　　新兴产业就等于暴利产业？

　　对于上海这家“某招聘网”几个月业绩翻一番，三年内上市的说法，郎越时抱谨慎的态度，他认为人才租赁业并非暴利产业，除了要一分为二来看待，还需要市场的检验。

　　“高端市场的人才租赁是猎头+派遣的模式，而低端市场是招工+派遣的模式，后者说破了就是当下发展势头不错的劳动力派遣和人力资源派遣，当然其知识含量和价值回报都是十分有限的，严格说起来也不能算是人才租赁。而高端市场由于受企业理念和消费能力的制约，局限性很大，这也是杭州人才租赁业前几年最终没有开展起来的根本原因。”

　　据郎越时透露，在高端人才租赁业中，出租方每年收取的费用是所出租人才年薪的10%-15%，而且一旦企业看上了某位人才，那么还将一次性支付这位人才年薪的25%给出租方作为“转会费”。要知道，高端人才的年薪动辄在50万以上，高的甚至破百万，这一收费标准就远远高于猎头公司一次性“猎取”人才的收费标准。

　　尽管看上去是一笔划算的买卖，但是郎越时说，这样的服务费标准其实并不算高，也是经过市场检验的，租赁公司和高级人才之间具备了人力资源“所有权”关系，除了要承担人才的高额薪水，还要为租赁人才办理用工手续（包括签订劳动合同、社保征缴、办理暂住证、计划生育等等)、工资发放、人事档案管理、职称评定、从业资格、劳资纠纷处理等人事管理，而且人才还有不创造任何价值的待雇期。应该说，租赁公司的成本和风险与收费都是成正比的。

　　如何抢占650亿的商机

　　根据广州市人事局最近组织的一项调查表明：人才租赁公司通过专业化运作可以将人事管理成本降低至原来的60%至70%。这组数据足以使不少开发周期性产业的企业对人才租赁产生浓厚的兴趣。而据专家介绍，人才租赁的好处还远远不止于此，减轻用人单位的人事管理负担，增强用人单位的应变能力，规避用人风险，突破人事编制限额等诸多灵活性、便捷性的优势，都是传统的招聘和雇佣关系所不具备的。从人才角度出发，通过租赁能增加就业出路，降低就业成本，积累工作经验。

　　如此朝阳产业，甚至已经有专家估算出650亿的商机，接下来势必会有越来越多的猎头公司转型向这一行业发展。但同时，市场也是残酷的，杭州某猎头公司的高层江先生就感叹：“要在人才租赁的高端市场生存很不容易，蛋糕并不是那么好吃，对我们这些不够规模的猎头来说，就连分一杯羹都很难。”

　　“在上海、北京等一线城市，发展的空间要大一些，但也不能盲目乐观——上海跨国大企业虽然多，消费能力也强，但对租赁公司的租赁模型以及猎头质量要求也十分苛刻。中间任何一个环节没有到位，就有可能导致人才租赁业向中低端市场靠拢，最终沦为人力资源派遣。这就要求人才公司有相当规模的资金以及人才储备，这样的投入显然不是一般的公司能够做到的。”江先生说。

　　-延伸

　　新《劳动合同法》和人才租赁

　　在新《劳动合同法》中，专门有一节规定了劳务派遣，既然人才租赁与劳务派遣是两个平行运行的产业，那么新《劳动合同法》是否适用于人才租赁呢？

　　专家告诉记者，判断是否适用的主要标准是各个主体之间劳务关系、劳动关系是否符合新《劳动合同法》规定的内容。如果答案是肯定的，那新《劳动合同法》就肯定适用；如果答案是否定的，那么就要视具体情况分析了。不过对比新《劳动合同法》颁布之前，劳务派遣或者人才租赁无法可依的局面，现在的人才租赁肯定要有序得多。

　　中央电视台在去年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。现在新《劳动合同法》中有“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”一系列规定，很好地保护了劳动者的利益，今后类似的“大清退”势必消失。

　　不过专家也提出，尽管新《劳动合同法》适用于一般的人才租赁，但也存在一些无法涉及到的盲区，比如用人单位变相引诱人才跳槽，就把这种优秀的就业机制给扭曲了。

　　-链接

　　“人才租赁”的主要方式

　　租赁公司向企业出租各种级别、各种类型的专业人才。租赁方式主要为两种：一种是以出租人才的才能价值为依据。用人企业除向人才公司交纳与人才劳动力相当的薪金总和外，还要缴纳占薪金总和10-15%的人才租金，由租赁公司扣除人才社会保险基金后的薪金总和发放薪金。另一种是以出租人实际承担的劳务价值—即工作任务、期望目标的坐标，或完成的实绩、成果价值的大小，决定企业向租赁公司交纳租赁费的多少，由公司按一定比例，将其作为薪金发放。

　　租赁公司出租的人才全是公司的长期雇员，他们即使在待雇期间，也可得到公司的保健、医疗、补助薪金等福利待遇，同时，公司还对出租人员进行知识更新和专业培训。