2006年08月30日

前言:本文作者结合自己的经历谈谈项目经理在企业信息化建设项目中的作用和项目操作,以供大家参考,希望对大家的工作有所实际帮助。作者有幸参加了广东省联通、广东省电信以及其他更大的一些集团的项目运作,文章是从作者自身的角度和经历总结的一些问题,不足之处请广大同行指点,借此抛砖引玉以期和广大同行共勉共同进步。

序:大项目在本文的定义为企业信息建设中客户大名气高而且项目金额大,在我国,能签下大项目的单有一部分是靠草根阶层更专业化的服务和质量以及行业客户赢得的,但一般而言签下的这样的大项目对软件开发商而言都不可能是天平两端同样的法码,所以销售人员为了能签下这样的大单一般都不得不答应或是承诺一些超越公司目前实力和技术水平的需求,因为不这样根本就没有竞争的机会。这样的苦果程序员即使抱怨非常多,还是不得不照样加班加点去拼命实现。(想想国外的厂商做中国的市场真是爽,国内的客户无不乖乖地听他们的话)
  目前国内的软件公司靠产品批发赚大钱的非常少,象金蝶和用友上也都有靠签大项目来发展,所以大项目的成败及效率就直接影响着公司运营成本和利润以及大家的薪金收入。因为一开始签定的就是不平等条约,所以项目经理的人选更是直接决定了项目的成败和收益。这样的项目经理有两种,一是为自己镀金的,那是非常光荣和开心的事,因为费用及人手配置都非常充足,第二种是很有责任心而且想做成功的项目经理,会做得非常辛苦,累得半死。如何让项目早些验收让领导放心,让下属开心和放松是项目经理时时刻刻都关注的事。

  正文:结合自己的经验谈谈项目经理在主持项目实际运作时的二个要点三种避免和四个注意。希望对大家的实际工作会有所帮助!
  两个要点
  一、如何尽快地将项目验收回款,为公司和团队创造更多的利润,为下属带来更多的利益。
  二、板回双方不平等中的劣势
  这是项目中非常关键的一个心理预期,因为早期签的合同让开发商处于劣势,客户从你进场开始自然而然地在气势上压着你,如果你长期处于心理上的劣势,项目失败的风险就非常高,因为大公司中的人员都有一种出了事情后他们会将你原本认为是他们的责任的推得干干净净,如果你纠缠下去和他们的关系就搞僵了,项目的后期工作会非常难进行,公司高层考虑的就是更换项目经理,因为这时的客户真的是上帝,老板都不敢得罪的人你得罪的后果大家都知道会怎样。笔者当初和他们打交道时就花了一个月多的时间让整个团队在专业上体现出来是行家和经验娴熟,因为客户是大公司的,技术资源很丰富,他们懂的面很广,也有知道得深的,所以要抓住机会和他们多交流特别是非工作时间,首先你要认可他,然后让他感觉他专业,再然后你在合适的机会某些方面要自然而且不露痕迹地表现出你知道得更深更专业,当然当初没少花我银子。劣势板回后,后期他们才会注重你说话的份量,才可以指出哪些需求是不合理的,哪些是微软都没有办法做到的。
   
  三个避免
  一、避免事情太多杂乱无章
  大项目也意味着需求多,参与的人员也多,如何保证项目的进度,避免事情太多,需求点太多而导致最后项目失控,就是项目组加班加点做了大量的工作,最后却发现什么都没有做好,客户不认可,领导很焦虑,下属很失望,你很郁闷的局面。在项目进行过程中不可避免地会遇到很多提出的需求和修改意见,如何快速把握这些需求提出正确可行的解决方案是项目经理首先要考虑的事情。别忘了项目合同上都是有时间限制的,如何在时间段之内完成项目而且完成得好就是关键。一味地否认抵制客户的需求当然不行,全盘照收只会让项目越变越大,项目组的人每日每夜地加班。笔者的作法一般是记录成文字性的文档,然后根据实际情况提出哪些现在做,哪些暂时不做,哪些到二期或三期工作时再考虑,并请他们确认。这套方法笔者常用不衰,希望对各位项目经理在项目运营过程有实际的帮助。
  二、避免太多个性化的需求
  这是最头痛的事情,因为客户是大公司,会议没完没了,每个会议都要求得非常正规,而且客户看起来确实是很正规,相关的制度文档相关的人员以及部门级的经理都甚至高层的领导也会请到会议室来和你谈需求,每个经理都会有自己的部门的特点和需求,如何尊重他们的意见并保持自己的思路是非常重要的。笔者早期参加这样的会议时也一样很听客户的话,程序实现的过程中则是非常痛苦,经历过多次后,笔者建议各位项目经理要保证突出你们的专业知识和经验,不要被客户的职位所迷惑了,因为他们的经验很丰富,但在专业特别是软件方面你是专家,而且他们提出的是现实中各个部门的特点,并没有要求软件一定要实现。所以现场一定要记住,不要答应得太快,笔者后面就养成了一句口头禅,我们回去研究讨论后再确定。
  三、避免人浮于事的现象
  大公司都会有的现象,如何让你的项目组成员在项目进行过程中最大限度地减少这样的消耗是项目经理要关注的事。大公司踢皮球的现象大家都有所耳闻,所以做为项目经理的你能做就是如何做好事前的工作,避免出了问题后指责,到时你会发现没有人和这有关,都是你的错。所以少些抱怨,事前尽可能多做准备。笔者最常用的方法就是在需求说明书 (实际工作中提出,非早期完整的需求说明书)中注明这是某某人提出的,以及我们的意见是什么,你别指望他会签字,一个需求点如果要等他确认签字你就等个两个星期吧。

 

四个注意
一、注意内部团结一致,互帮互助和高度的热情保证得项目快速往前推进。
项目小姐的团结一致,这是基石,不论是在需求讨论分析,还是开发过程和项目内部测试,大家都团结一结,不断提出自己的看法一起交流,在最短时间内将问题细化和明确下来,大大缩短了开发周期。保持项目小组成员高度的热情使得项目讯速得到突破,达到了预期的要求,这是项目经理真正最重要的工作。在项目运作过程中,别忘记项目小组不是孤军奋战,背后还有整个公司的资源别忘了使用。
  二、注意项目进度的严格控制
  这是老生长谈的问题,核心还是《人月神话》,在现有的人手配置和资源上如何控制项目的进度,这是所有项目经理也是公司领导最关注的事情。因为大项目的进度要控制出了偏差,后期很多预想不到的事情会让你焦头烂额的。所以必要的会议还是要开,总结和安排工作是每周都必须要进行的工作,笔者当初是将工作总结工作安排和需求讨论严格分开的,即使是参加的人员一样。因为需求讨论需求分析有时是无底洞,有些实现起来是有难度的,这时在会议上一定要注意控制方向鼓励大家踊跃发言的同时要保证主题方向。因为需求的扩散和实现的难度将直接影响到项目的进度,很多项目最后失控追根结底相当一部分原因是需求没有把握住。笔者一同事负责的一个百万级的项目,超过签定合同时间的半年了还没有完成,公司后期调动了所有可调用的技术人员进入项目组,搞得人人疲惫,当初最大的原因就是客户的需求不断扩散导致程序开发无休止地进行。
  三、注意搞好各方面的关系
  项目经理首先要搞好的是你和你的领导的关系,特别是老板的关系,你要体会你的老板的心情,他是希望做成功大项目然后开始扩张,他的心里比你更关注项目的进展,要是出问题他心里比你更焦虑,所以记得要让你的老板参与到项目中来,别因为他不懂技术不懂项目管理就把他晾在一边。笔者的做法是每周都会将工作写成简单的总结发给上级领导,然后抄送给BOSS,有什么计划要执行或调整时预先做好书面材料发送给领导们,这时要忌讳的就是越级上报,所以这样的计划我一般是只发送我的直属上级,在MAIL中写到等计划正式拟定后请他转呈老总,大的事情一般是他都会在比你更期望的时间代你向老总汇报了,因为只有和老总搞好关系,他才会信任你,而且还会源源不断地支持你,不然一些公司接到一个大项目要失败了,公司搞不好就负债了,所以你要明白BOSS可能是将公司前途放在你身上。接下来就是要搞好下属的关系,他们是实现完成工作的核心和中流抵柱,平时要舍得花些银子请他们吃吃饭组织一些体育活动,程序员都是典型的亚健康状态,看看程序员那象怀胎三个月的肚子就知道了。再接着就是要搞好客户的关系了,除了言语上尊重他们外,必要的银子还是要花的,而且要花得有特色,因为他们聚餐也不少啊。所以大家明白我为何要将搞好和老总的关系放在第一位了吧,不然这些白花花的银子,老总不签字,项目再失败了,你赔了血本都不够啊,呵!
  四、注意项目验收的各个环节
  这是大家都关心特别是老总最关心的问题了,有时你别看他表面上非常平静,一点都没有开心的样子,我的老总那天在去洗手间的路上就哼起了小曲,这是好几年都没有的事情。但是要达成这样的任务并不是象小项目那样双方有意向后谈一天就可以签字,大公司都有自己一套套的验收标准,如果按照他们那样的标准,你卖硬件都难,更不用说软件了,而且谁在这上面签了字以后出了问题谁就要负责,而且软件永远都没有100%没有问题的,你看微软还不是不断升级和发补丁包。如何采用让双方都能接受的方式签定验收合同就要求你平时就要做好准备,笔者一般是每个月都会有一个功能模块实现的清单请他们确认,要他们签字是不可能,笔者的做法是请他们指出哪些没有完成的或有意见的,这样日积月累下来,对方认可了你的工作,后面他个人这一关是可以通过了,后面一定是他的上级以及副总层层把关,记住这时谈的一定要是实现完成了哪些功能,对新需求的千万不能答应就改,可以放到后期,并在验收合同中注明哪些是新需求还没有完成的,层层把关让折磨你的性情考验你的耐性,两周之内要能签下字就算是顺利了。还有一点有过大项目经验的仁兄有没有注意到,项目验收签字的都是客户的最高层和最低层两三个人的名字一起签在上面,中间管理层做了许多幕后工作,所以在验收的过程中不要忘记向客户的每个上级多表扬一下项目中参与的他下属人员的业绩,当他们都是功臣时在最后一关卡住的机会会少很多。因为最后一关没有通过,所有的一切努力都是白搭!希望此篇文章对广大同行能有实际的帮助,祝各位同仁都能在项目验收的庆功宴上多喝两杯。

作者:郑德辉,2000年毕业后一直从事MIS软件开发,近几年一直从事人力资源软件的开发,参与负责主持了大小三十多个项目,希望和广大同行共同交流心得经验,联系方式dhuiz@sohu.com 

如果有一种药物吃了能活一百二十岁,相信大家一定会去买。这种药物是有的,并且我们每个人都可以得到,它–就是少吃点.

 科学家通过对猴子限食的试验证明了这一点。让100只猴子随它吃饱,另外100只猴子只吃七八分饱,定量供应。结果,随它吃饱的100只猴子过一段时间死了50只,另外只吃七八分饱的猴子长得既苗条又健康,还很少生病,10年养下来才死12只。

 少吃点为什么能长寿,科学家分析有以下原因:

  一、少吃点能减轻肠胃负担

 人体过多摄取蛋白质和脂肪,使消化系统负担过重,易导致消化不良。这样,未被消化的食物长时间滞留在肠道内,会产生许多毒素和致癌物质。这些毒素和致癌物质不但易使人患肠道疾病,还会被肠道吸收,透过心脑屏障,损害中枢神经系统,使人衰老。

  二、饱食使大脑代谢紊乱

 科学研究证明,饱食后,大脑中有一种叫“纤维芽细胞”生长因子会比不饱食时增长数万倍,而这种生长因子会使脂肪细胞和毛细血管内皮细胞增大,促使脑动脉硬化,脑皮质血氧供应不足,脑组织萎缩和脑功能退化,最终出现痴呆而缩短人的寿命。

  三、饱食损伤细胞,使人早衰

 人们呼吸时吸收的氧,有2%被氧化酶催化形成活性氧(自由基),活性氧是对人体极其有害的物质,能导致细胞损伤,动脉血管硬化,引发疾病、衰老,甚至死亡。而人体摄入的能量越大,产生的活性氧就越多,人老化的程度也就越快。而少吃点可以减少活性氧的产生,使细胞免受其害,从而延缓衰老。

  四、长期饱食会使人肥胖,引起动脉硬化、冠心病、糖尿病、癌症等一系列疾病

 实际上,在我国古代便有节食能长寿的论述。为了长寿,古人还创造了“辟谷养生”的学说,“辟谷”即节食。现在的生活水平远比古人高多了,不但有细米白面吃,还有大鱼大肉吃,尤其是中年朋友,事业有成,更有一些人当了单位领导、企业干部,今天参观检查,明日迎来送往,餐餐山珍,顿顿海味,吃得红光满面,吃得大腹便便,殊不知美酒佳肴的后面便是疾病、短寿。

 少吃点确实是长寿的一帖药方,望大家为了自己的健康,为了自己的长寿,少吃点吧。(

做HR专职招聘也有好几年了,最近感觉这个话题越来越热,因此也开一帖,从HR的角度谈些有关招聘面试的问题,也尽自己的能力给有这方面需要的版友们些建议,回答大家的问题,抛砖引玉,与大家交流。

第一个问题,面试中你的角色
  
  招聘方和应聘方始终是一对矛盾,这毫无疑问,但这两者又何尝不是合作关系呢?试想有哪个做招聘的不希望又快又准得给自己的公司找到合适的人选,又有哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢?所以,作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得HR是站在你的对立面的,如果你站错了队伍,你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题,而不是将自己的能力展现出来,所以在面试中最重要的工作是表现,而不是回避(To Show not to cover!)
  
  绝大多数应聘者在面试之前会做准备,看很多面试经验,我也看(HR也不傻,当然琢磨对方会怎么对付面试,呵呵)。这些所谓面经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处,其实这是一个很大的误区。举例来说,我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验,甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程;反过来,那些大专中专毕业,工作两三年,面试始终喜欢说自己自考本科在读,夜大在上,很快就要拿到**大学**文凭……实际上,这些基本上都是无用功,想想吧,公司为什么让你来面试?如果我需要一个有工作经验的,看了你应届毕业生的简历,我要你来面试干什么?我要找个学历高的,这年头,本科生硕士生满天飞,我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了!
  
  所以,面试中最重要的就是表现你的优势,而不是弥补你的弱点,因为公司用人,只用人的长处,不是找三好学生,不是样样都优秀才算人才!
  
第二个问题,展现什么样的能力
  
  今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力,HR专业的说法非常复杂,什么能力模型、素质结构、职业倾向……同行之间讨论一下没问题,真拿到实际工作中,别说应聘者头晕脑涨,有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。
  
  1、展现你不可被培训的能力
  道理很简单,能力、素质分两种,可以培训的和难以培训的,你自己就完全可以判断。
  
  测试:英语口语、能吃苦耐劳、诚实、善良、沟通能力,了解公司产品知识,公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识、工作主动性、协调能力、分析能力……试试看,区分一下,是不是很容易?
  
 你是用人单位,你会把注意力主要放在哪儿呢?当然是不容易培训的能力!
  
  公司有培训部门,要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢,所以,不要怕自己在可以培训的方面有缺点(比如对公司产品知识不了解等)。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。
  
  2、展现你不可被替代的能力
  
  作为招聘者,我每天都在做选择题,在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个,而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生,英语四级(六级)、计算机二级(三级)、成绩优良(排名3/50)、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。这样的简历要多少有多少,换句话说,只要公司想招,随时有长龙排在门口,你成功的机会微乎其微。
  
  换个角度看着问题,为什么基层员工好找,部门经理、技术专家难招呢?原因在于替代性,你越容易被替代,你的价值也就越低,这就是法则。所以无论是简历还是面试,你得把自己独特的不可替代的能力表现出来,别告诉我没有,这不可能,不然你凭什么来应聘?
  
第三个问题,面试成功的要诀,你的预期=我的表现
  
  面试,英文叫做Interview,我认为含义完全不同。面试,当面进行考试,根据你的成绩客观给出评定,考出多少分是多少分,其目的是择优而用;interview翻译过来应该是面谈,会面,是一个沟通的过程,interviewer向应聘者就公司的业务状况,所能提供的职位详情进行传达,而candidates向对方介绍自己的履历、能力、经验等各方面信息,从而让对方认识自己,进而了解自己。其目的是双方的契合,不是择高分而用,而是提供一个机会,让双方都能找到最适合自己的合作伙伴。
  
  具体来说,interview之前,企业一定会对自己想招一个什么样的人来做这个职位分析,也就是HR理论中的所谓岗位分析(Job Description)。这个分析来源很广泛,由部门经理对这个职位的需求,有前任工作者给公司就这个职位留下的主观映像,甚至有客户对该职位人员的客观评价等不一而足。
  
  所以,interview的结果没有所谓优秀、一般、差,只有suit or not suit。希望大家知道企业方的面试官(我们姑且沿用面试这一通行说法吧,不然有人该埋怨我说话夹杂英文了),在面试之前是带着期望来的!什么样的期望呢?简而言之,比前任更适合!如果前任做得不好,希望招到一个更好的,如果前任做得很好跳槽了,则希望招到一个更适合(稳定)的。
  
  那么怎么才能做到让自己更适合公司的期望呢?
  
  1、研究对方的招聘广告,一般对方会在广告中写出职位的工作内容,任职要求。对比一下自己,如果对方写了大专以上学历,你是个硕士,就别去瞎起哄,耽误大家时间嘛这不是?如果对方写了三年以上工作经验,对方当然就不会想去从大学毕业生开始培养一个新手,基本条件都不合适,让你去面试,不是对方闲得实在无聊就是对方HR是个新来的菜鸟。
  2、面试中注意把握对方的心态,说俗点儿,听话听音,对方一国企,做财务,问你英语水平怎么样,就得多个心眼儿,工作用不着啊,就别天花乱坠的吹一通,没准儿你的前任就是英语好跳槽去了外企!这样上当的不能说不多,反正我常碰到。
  3、突出重点,我常碰到这样的应聘者,通常毕业一两年,会议室坐下,二话不说,从包里翻出一大堆本本,有多大桌他就能给你铺满了,英语的、会计的、贸易的、报关的、计算机的、营销的、管理的、公关的……看得我眼花,只有你想不到,没有他拿不出,介绍完了,我弱弱的问一句您应聘什么职位?答曰:“我觉得你们公司很好,外企,大品牌,心向往之不是一两年了,只要能进来,什么职位我还真不在乎!”我看他做我们总经理挺合适的……
  
第四个问题、面试中HR们的心态和对策
  
  我们不妨从HR招聘者的职责描述说起,简而言之,为企业寻找合适的人才。当然有许多限制:
  
  1、时间,招聘周期按照职位高低从两周到三个月不等,平均为一个月
  2、成本,招聘过程会发生很多成本支出,只要不是糊涂到花多少钱不在乎的地步企业一定非常关心自己招人花费几何
  3、招聘效果,也是最重要的,你找来的人是否能够在公司里做得好,做得久,公司个人各得其所,双赢为赢嘛
  
  而这些限制本质上是矛盾的,又想招到最合适的人,又要快,又要省钱,压力当然巨大。所以,其实HR在看似怡然自得坐在面试桌另一边的时候,一般心里都处在这样的矛盾挣扎之中,一方面,心中期望自己对面坐的就是那个最佳人选,另一方面,又担心由于自己一时不慎,没看破对方小小的应试伎俩,被人结结实实的忽悠一把。
  
  这就是HR面试中的心态,针对这种状况的应对措施似乎我不该多谈,表现要不要好?当然要,而且在专业领域内要在众多面试者中首屈一指,但是面试经验我劝各位还是少看些比较好,你想,如果你碰到一个经验不十分丰富的HR,他所准备的问题你都有了比他还精准的答案,HR会得出什么样的结论呢?
  
  1、这人面试经验丰富,时刻准备跳槽,稳定性值得怀疑
  2、这人性格特点看不透,有待进一步观察,看看有没有更合适的人选吧
  
  所以,回到最初的地方,面试的过程是展示,而不是去掩饰,你遮盖了一些东西,HR就会认为你有更多东西没有表现出来,进而对你整个表现的可信性产生怀疑,得不偿失啊!再说句到底的话,凭借面试经验是有可能糊弄一些半路出家的HR,可是你找到了工作事情就结束了吗?做起来发现这工作不适合你怎么办?发现工作对你的要求超出或明显地与你的能力不协调怎么办呢?最终结果还是要放弃,不如在面试时真诚沟通,让HR看透你点儿其实对你有帮助!
  
第五个问题,做一块过硬的敲门砖—-简历
  
  制作简历,这一步看似简单,其实也是有些窍门的
  
  三不写二多写一少写
  
  大家猜一下,HR简历筛选时,阅读你的简历会用多长时间呢?十分钟?那是我一共就这一份简历,五分钟?一般候选人在面试前他的简历会被这样研究。一分钟?那是这封简历写得挺逗。正确答案,不会超过三十秒!这是我的自身经验,同行们的意见可能更少!
  
  这么短的时间能阅读多大篇幅呢?注意我没说阅读多少字,最多两页A4。学校教育害死人呐,学生们的简历毫无例外的第一页是“求职信”。内容基本雷同,大体是大学生涯、母校光辉……除了校友和菜鸟,其他人是不会看的。你怎么才能让HR被你的简历吸引呢?切记,三不写二多写一少写!
  
  不写未成年经历,做简历不是写生平,公司选人不是政府选国家干部。一般我们对你小时候的事情兴趣不大,小学、中学就读学校之类,没人会看。很多人觉得好像写了也无关痛痒,其实不然,这样的经历一般都出现在简历开头部分,看了一段这个,会严重影响HR看下去的意志力,那就亏大了!
  
  与工作本身不紧密相关的工作、学习经历不写,运气好,HR视而不见,运气不好,他们就会考虑,这个人能力挺杂啊,放我这儿不能人尽其才,来了也会跑!
  
  不写自我评价和真正意义上的兴趣爱好,自己都评价完了,HR还评价什么呢?菜鸟会觉得你傲气,有经验的则不看,写了只有坏处没好处。如果你写的是与工作相关的兴趣爱好,(比如应聘采购地说喜欢逛街购物,应聘财务的说自己酷爱数钱之类,开玩笑啊,学生朋友可别当真),那没问题,如果你写的是我爱唱卡拉OK、泡吧跳舞、打球打牌,我看算了吧。
  
  直接相关的工作经历要多写,你最能吸引公司的关键能力就是这条,能不多写吗?我看得很多简历都有很好的,甚至是我公司直接竞争对手公司工作经验,但非常可惜,就一句话“从****到****在****公司任职****,证明人***”,你自己都认为你在这公司这几年的工作经验毫无亮点可说,怎么吸引别人呢?
  
  成功案例数据要多写,记住一句话,事实永远比空谈有说服力,什么样的事实呢?成功案例。其实根本不用你从头到尾地把整个案例背景、困难、压力、你的措施、执行、结果都写出来,你只要提纲携领地把事件描述一下就可以了。如果能多写出两三个成功案例,你这个人的能力还不跃然纸上?尤为重要的是数据,这是最有说服力的,比如,我要应聘一家公司的招聘经理我一定会列出数据,我多少年专职招聘经验,阅读**简历,组织过**次面试,招聘到经理级员工**,主管级**,其中**是通过**途径招到的,等等这样的数字,很快就会让你的描述可信度大幅上升。什么?你记不得了?Faint! 你不会根据自己的情况估算一下?唉
  
  参加的项目要少写,我看过不少这样的简历,作了**年销售,经验丰富,业绩优良,参加广交会,做成**项目,为企业创利几百万元……人才啊!赶紧回头看看薪资要求,RMB2500/month! 这人不是忽悠我吧,就算百分之一的奖金也有好几万呐!于是菜鸟说,骗人,扔!其实我知道,他确实是去参加了广交会,也正经八百的坐在了他们企业的摊位前面(旁边坐着项目负责人),生意谈下来了,说不定他还为了这笔生意拼了一回酒,闹了个现场直播呢!于是这也就成了他的经验,堂而皇之的写在了简历上。多大的误会!实在想写,您就提一句得了,记得说清楚了是参加!
  
第六个问题,投递简历,电话初识,你的第一印象
  
  好了,现在我们有了一份合格吸引人的简历了,很多朋友开始满世界搜寻招聘信息,然后只要是符合自己专业或兴趣的二话不说就给他来一份,这样的简历投递方式有效吗?
  
  答案是否定的!投简历的过程非常容易被忽略,认为这其实是非常细小的问题。其实不然,这是整个应聘过程中你给公司的第一印象!心理学知识告诉我们,初见简历就像我们在生活中认识一个人,第一次见面留下的印象很大程度上决定着你是否愿意跟他交谈,而你投简历最直接的目的就是希望获得面试机会,你说这是不是重要?
  
  我在工作中平均每周收到几百封简历,真可谓无奇不有,说几个常见的例子吧。
  
  有不少简历居然是cc给我的!什么意思呢?我给别人投简历,应聘任家单位的职位,听说你这儿也要招人?你也看看吧,如果那家公司我谈不拢,我们可以再聊聊。还能有比这更糟糕的第一印象吗?反正我注意到很多HR都是直接click delete……就想考大学第二志愿没人要一样,找工作,一般人家也不喜欢第二志愿的!所以,一封邮件只发一封简历ok?
  
  比cc好一点儿,有很多简历一眼看过去就知道不是给我一家公司的,e-mail内容整个儿一瓶红花油,哪儿都能抹。可能大家从网上找来这样的格式一看,不错,新鲜,找工作的信是这样写的啊!用了!可是,可怜可怜我们HR吧,你看了是新鲜,我们看了都要吐了,04年的时候,我记得网上出了个挺有名的求职信,你就看吧,应聘简历里面千篇一律,使用率高达33.33%,05年毕业生流行写诗,一时之间,学生诗歌蜂拥而至,有些还真是文采颇佳,读之怡情也就算了;有些打油诗,逗个乐子,还能忍受;狗皮不通的顺口溜也来凑热闹!晕啊,这又是什么样的第一印象呢?
  
  所以你的简历不能是应聘大军里的一个小兵,没人会注意大海里的一滴水的!要针对对方的招聘信息适当修改简历再寄出去。内容方面前文写过了,毋庸赘述,e-mail里面至少写上,短短两句话,如:近日通过**渠道,了解到贵公司正在招聘**职位,窃以为本人工作经历、专业特长颇为相合,特冒昧应聘**职位云云……别看这两句话简单,立刻你就甩掉了一大批人,那些只知道重复点发送键的人,你是认真考虑了公司职位要求和自身条件才投简历的!

另一种第一印象是电话约见,一般会由HR的人来做,内容大体上就是我们看了你的简历,认为你的基本条件是符合我们职位要求的,希望你能在某日来公司参加面试……看似简单,但其实应聘者的表现也还是有高低参差之别的。
  
  接电话的技巧,不好的印象类型有三种:前倨后恭、不知所云、太过依赖。
  
  前倨后恭,中华礼仪之邦,向来是以理为先的,可是偏偏倒了现代,似乎崇礼之风日下,表现在电话这个看不见对方的场合里尤为过分。英文接电话用hello也就是你好,跟日常朋友见面打招呼的言语一样;再看我们,居然创造性的发明了个“喂”,这其实非常不礼貌,你想,谁在路上跟别人打招呼直接喊声“喂”的啊?更有甚者,这一声“喂”的语气有多种含义表达(感谢祖先发明的四声),可以表示应答、疑问,这还说得过去,还可以表示质问、挑衅、不耐烦,这给人的第一印象就不能再坏了!有点啰嗦,实际情况是这样的
  
  “喂!”
  我:“你好,是***吗?”
  答:“是啊,你谁啊?”
  我:“我是**公司的,你是不是给我们公司投了简历?我们觉得你条件不错想请你来面试。”
  答:“噢,是的是的,不好意思,不好意思,在开会(上课,吃饭,车上,等等借口不计其数)。”
  
  那拒人千里之外的开场白实际上已经为祸不轻了,再加上你一百八十度的态度转变,你想能给对方留下什么印象呢?
  
  第二种叫做不知所云,还是用电话内容来说明
  
  “喂,你好。”
  我:“你好,是***吗?”
  答:“是啊,您哪位啊?”
  我:“我是**公司的,你是不是给我们公司投了简历?我们觉得你条件不错想请你来面试。”
  答:“**公司,我没投过简历啊?”(开始恍惚,难道我投的?)
  我:“应该不会吧,你用****e-mail邮箱发过来的。”
  答:“邮箱是我的,那应该是我投得没错,你能告诉我,我投的什么职位吗?”(眩晕,真的经常有这么问的,估计投得太多了)
  我:“你投的是**职位,可能时间有点儿长吧,你还对这个职位感兴趣吗?”
  答:“我应该有吧……”(我狂倒)
  
  最后一种情况常见于应届毕业生
  
  “喂,你好。”
  我:“你好,是***吗?”
  答:“是啊,您哪位啊?”
  我:“我是**公司的,你是不是给我们公司投了简历?我们觉得你条件不错想请你来面试。”
  答:“噢,好啊,没问题,非常感谢!呃,对了,你们公司在哪儿?”
  我:“请记下我们公司地址****”
  答:“好的,我记下了,呃,不好意思,我怎么过去?”
  “我在**地方,做什么公交车能到?”
  “你们公司那儿有什么标志物?”
  “我到你们公司说是来应聘的就行了吧?”
  
  你可能觉得问地址甚至问怎么走都无可厚非,可实际上这些信息你都是可以自己主动获取的。你给对方的感觉就是你依赖心理特别强,以后交件事情给你做你也会问:“我该找谁帮忙?他电话多少?我找不到***该怎么办?”之类的问题,与其都解答你,还不如我自己做,你的工作能力又从何处体现呢?
  
第七个问题 面试在告诉你之前已经开始
  
  先说个故事,故事关于被誉为中国近代史上最后一个能成大事者的曾国藩。一日,曾文正公(曾国藩谥号,“文正”是古代中国文官最高规格的谥号,清代一共13位曾国藩是最后一个)在家读书,突然接到圣上口谕,入宫见驾!老板找!那还不赶紧穿戴整齐,有点儿像面试啊,朝服笔挺的就进宫了,被太监带着来到故宫某花园一个亭子里面。“在这儿候着”,太监说完走了。曾国藩,穿戴整齐也不敢坐着,就那么等着,时值盛夏,热啊(北京的桑拿天估计那会儿就开始了)那也得忍着不是?板等了一下午,傍晚,又来个太监,说皇上口谕,“回去吧您呐”,曾国藩一头雾水,也不能问啊,就回家了。到家越想越郁闷,吃了晚饭就去老师家串门,向师傅说起了这件事儿,问及是福是祸啊?师傅沉吟半晌最后问他:“亭子上的对联写得什么?”曾国藩说当时心里又慌又乱,左立不宁,没仔细看。师傅说:“赶紧的,去找个太监,给几百两银子,让他给你抄出来,准没错!”于是曾国藩照办,第二天上朝果然皇帝问他那亭子里的对联,寓意如何,曾国藩对答如流,当即,放外省巡抚,上双眼花翎,赏……明白了吧?敢情皇上跟这儿情景面试呢!要不说中国上下五千年历史浩瀚如海呢?
  
  看这个故事是不是跟今天的面试有点儿像?从你已进入人家的视野,面试就已经开始了,我通常会在面试之前跟应聘者聊几句,比如,做什么交通工具来啊,口音不是本地人啊,家庭情况啊,认不认识我们公司什么同事阿,怎么知道我们招聘信息的啊,等等,其实这都是面试中不太方便收集的信息,但是确实有用,所以实际上这已经是面试的一部分了,回答起来要跟面试一样谨慎!问你交通工具或家住哪里是希望了解你家离公司有多远,如果超过一小时路程,上班以后打算怎么办呢?问你家庭情况是了解你的稳定性,两地分居?父母年纪大在外地而且你是独生子女?孩子年纪小?等等都是问题(在这儿我们不谈所谓就业公平性,从心里我是非常希望职业公平的,但是社会现实不鼓励公司这么做,这不是我们能控制或改编的,有兴趣的朋友不妨另贴讨论)。具体职位还会导致一些别的问题。
  
  再说等待。等待面试的时候你都做什么呢?据我观察大多数人是干坐着,超过70%,有些人则参观,有些人读书,有些人找前台聊天,这其实也都能反映性格的。前问我说过了,性格没有优劣之分,比如做销售的如果干坐着就会被打问号,为什么不利用这时间了解些信息呢?总的来说,起来四处看看没什么坏处。
  
第八个问题,招聘中的经济学问题
  
  这里集中的论题就是:你和公司应该谁求谁?这不是一场辩论,而是一个经济学问题,实质上很简单,就是最简单的供求关系模型。我们普遍认为公司应该求贤若渴,这当然正确,用我自己做例子,我做招聘经理大部分时间都是在为公司追逐人才(那些牛人),因为他们可以为公司创造很高的价值,n顾大酒店的事情也是少不了的~~~;或者我们换个说法,我是在为那些有能力为公司创造高价值的人才们服务,因为如果他到我的公司来工作,可以更好地体现自身能力,得到更高的社会价值和自我价值认同。
  
  这是一个问题的两个方面,招聘工作就是这两方面的统一体,所以招聘和应聘双方是一种包含相互斗争的合作关系,不存在谁求着谁!当然追逐一定是存在的,原因很简单,追逐的那一方将获利更多而已。这不就是销售、采购模型的最典型表现吗?所以,大家在抱怨企业不“求贤若渴”的时候,不如首先考量一下双方的供求关系,到底倾向哪一方。
  
  对于刘备和诸葛亮的关系,我们不妨用供求关系理论分析一下刘备作为人力资源的需求方(买方)和诸葛亮作为人力资源供给者(卖方)之间的关系。刘备当时寄人篱下,上无遮顶片瓦,下无立锥之地,武将关长赵云,文臣不外简孙二糜,再加上年纪不饶人,当时的刘备已经46岁了(古人的平均年龄我不敢妄段,但活到六十就算长寿是肯定的),还被人追杀的东跑西颠,不可谓不穷困潦倒;再看孔明,年方26,饱读诗书尝自比管仲乐毅,将鸿鹄之志,布衣躬耕于南阳,与其说是隐士还不如说是待价而沽、择优而侍的智者,江东一帮闲能之士(不是贤,是有闲又有能)谓之卧龙先生,并奔走相传:“卧龙凤雏,得一可安天下!”我们不谈双方合作的深层次原因(其实也是相互需要),至少双方的供求关系是明确倾向供给一方的,在这样的情景之下毫无疑问,刘备会去追逐孔明,而不是相反。试想,为什么去顾诸葛亮的是刘备而不是曹操,甚至不是与诸葛亮沾亲带故的刘表(诸葛亮的岳父是刘表的连襟)呢?很简单,他们还没穷困到要自降身价,去见那个26岁,没有工作经验,传说自学成材,连个文凭都没有的毛头小伙儿那个地步!
  
  有人会反驳,那是因为刘备这个老板特殊,他对人才始终求贤若渴。真的是这样吗?在刘备具有荆州之地以后,安天下的另一位凤雏先生庞统前来报道,他是怎么做的呢?“备鄙其颜色(嫌人家长的丑),又闻能治,遂安一县令”怎么突然人才观就转变了呢?很简单,没那么饥渴了~~~~~~
  
  所以,如果你是一牛人,能力强到鲜有竞争对手可以匹敌,出来求职?捣什么乱,好好在家待着,自然猎头会上门找你的;如果你很不幸可替代性比较强,那就得向人家刘备前辈学习了,成功?你还得先努力!
  
第九个问题,细节决定成败
  
  前文已经表达了一个观点,面试不是考试而是用面谈的方式交流沟通,宾主双方进行气氛友好的亲切会见,目的是相互了解,以求共赢!可见,无论对于面试官还是应聘者交流沟通是面试中最重要的工作,那么交流沟通从什么时候开始呢?从简历开始!贯穿整个招聘过程,其间任何时候,任何事件都可能对最终结果产生致命影响!其步骤如下:制作简历、递交简历、电话约见、面试之前、面试过程、面试后问题。步步关键,条条致命,不可不察也!
  
  那么什么是求职成败的决定问题呢?有人说是实力,这当然毫无疑问,实力不济,其他免谈。我们这里讨论的是候选人的实力相当的情况,这时候什么会决定成败呢?细节!
  
  细节有多重要呢?最好的例子在战争和经济学中。
  
  经济方面,例子多得是不胜枚举。如果大家有心也有空,推荐一本书,《细节决定成败》,早前看过,印象很深的是上海地铁德国人设计的一号线和我国设计师仿制设计的二号线的细节差别决定了经济效益上一号线比二号线好很多。
  
  战争方面典型的是国人没齿难忘的中日甲午海战,我曾去过广州邓世昌故居的纪念馆,里面有甲午海战全过程描述,简而言之,中国海军是在总体力量上强于日本海军的情况下惨败,主力战舰基本下海,有经验的水兵基本丧失殆尽,实在是近代中华没落的最后一根稻草啊!具体过程我们就不多说了,就提几个细节。战备期,日本海军最高指挥官伊东亨佑参观我海军舰队的时候发现我国水兵在战舰大炮上晾晒衣服;战前北洋水师查处了与日本人有关的假冒伪劣炮弹事件;战中,北洋水师的信号兵犯了错误,舰队排错了队形(先摆了个大乌龙);还是战中,水师鱼雷兵计算错误让致命的鱼雷从人家旗舰肚子下面划过……还觉得人家侥幸吗?
  
  那么具体到我们的简历上,什么样的细节会决定成败呢?前面说过,HR初选时阅读简历的时间不会超过30秒,如果很不幸看到了你一个明显不好的细节问题,丢丢的可能性是在是非常巨大的。举例:你的简历打开word红绿杠杠满天飞;你的错别字明显;明显表述错误,比如性别不确定,2082年出生(no笑,真的有);改别人的简历没改干净;时间重叠,学习和工作期间、工作期间重叠;中英文简历不对称……

  据说有一个穷困潦倒的美国青年,梦想成为万人瞩目的电影名星,好莱坞有大约500家电影公司,他拿着简历从第一家开始应聘,直到最后一家,没有人录用他。不过,他没有气馁,吸取教训之后,他带着自己写的剧本又开始新一轮的求职,但是仍然是500次的失败,当这样的失败循环持续到1555次时终于有一家电影公司录用他,并让他担任自己写的电影剧本的男主角,那个电影叙述了一个永不言败的硬汉的故事,这部电影一炮打红,从此人们开始记住一个名叫史泰龙的人,一个美国动作片巨星的名字。
  这个故事听起来让人感动,因为在史泰龙的求职经历中似乎没有看到什么技巧,而只是一种执着的信念,或许正是这一点成就了他的事业。但是,成功应聘并不是仅仅靠一个执着的信念就能达到目的,应聘成功除了自身素质之外,也要讲究一些技巧,如果史泰龙在求职的过程再增加一些应聘技巧,也许失败的经历不会达到1555次,何乐而不为呢?
  一位应聘者在参加某外资公司的面试时,主考官让她将椅子挪近一点坐,她并没有在意,放椅子时发出了较大的响声,结果使她失去了这份工作机会。事后,她深有感触地说,“我当时把应聘可能考虑的细节全都注意了,当时衣着整洁干净,自荐材料制作精美,回答问题也可以说是干净利落,但万万没有想到主考官要我挪椅子竟然是一种考法。”其实这并非个别现象。目前,有许多用人单位在招聘自己需求的人才时,都设置了一定的“门槛”,他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能,同时还要求人才具有较好的修养和心理素质。
  在这个节奏越来越快的时代,对于任何一个初次踏入社会的人来说,应聘是人生的第一块叩门砖,一个机会可能稍纵即逝,唯其如此,应聘的技巧被重视起来,有的人不惜重金包装自己,有的人投其所好地展示自己能喝酒、会跳舞等特长,等等,然而效果似乎并不尽如人意,甚至有黔驴技穷之感。如此看来,招聘单位和应聘者之间难道真是狼和羊的游戏吗?应聘者永远是被动的吗?其实,与狼共舞方显英雄本色。应聘是一种特殊的人际沟通,招聘者想找到最合适的人,应聘者想找到最合适的工作单位,双方的目标有一致的地方也有矛盾的一面,是一种特殊的谈判,既需要智慧也需要技巧。
  那么,应聘者如何在这种特殊的沟通过程中由被动转为主动进而达到双赢呢?本章主要从书面应聘和面试两方面探讨其中的沟通策略及应对技巧。

              第一节  人生的第一块叩门砖——书面应聘

在美国,平均一个职位会有200人应聘,其中100份是合格的,在北京,平均一个职位会收到1000封求职信,其中200封是合格的。在美国,如果你想找到一份合适的职业,一个人平均要递出1470封简历,在中国至少要递出5000份左右。面对如此激烈的竞争,应聘前如何准备才能够脱颖而出呢?
不少招聘单位都避开见面,而是要求先看简历或求职信等书面资料,书面应聘已经成为求职的第一块敲门砖。求职的时候,应聘者切不可贸然造访招聘单位,招聘单位不喜欢不速之客,这样会使招聘单位处于被动,求职者往往会吃闭门羹。应聘前的一个重要准备是整理一份介绍自己的书面资料,这是必不可少的。这些书面资料包括简历、求职信、履历表等内容,招聘单位从应聘者的书面资料中做第一步筛选,确定面试的对象,这样做既可提高工作效率,又能保证质量。因为一个连书面资料都写不好的人,你还能指望他在工作中做得很出色吗?书面资料是自我展示的第一步,知彼知己才能为自己最终赢得机会。
一.“我们不要最好的,而是要最合适的”——了解招聘者的心理
许多求职者在整理介绍自己的书面资料时,走入了一个误区,认为招聘者一定要招聘一个全才、招聘一个最优秀的等等,于是,他就会在简历或求职信中,写上很多闪光点,极力把自己包装成无所不能的通才,既会这样也会那样,但结果却适得其反,甚至弄巧成拙,使自己失去个性,没有特色,错失良机。
就拿简历或求职信来说,招聘单位的目的是筛选面试对象而不是选择工作对象。如果不懂得这一点,求职者写简历或求职信时,很容易以得到工作为目的。招聘单位只是选择面试对象,而求职者要得到工作,由于沟通的双方目标不一致,预期结果也不会一样,很难达到各自的目的。在这种书面沟通中,对于求职者而言,如果想赢得主动,就必须把握住招聘者的心理,知道招聘者想要什么。
那么,招聘者有何心理特点呢?
第一,“我们不要最好的,而是要最合适的”,一位人力资源部门负责人的心里话,正是招聘者心理的最大特点。因此,在书面资料里介绍自己时,一定要紧紧围绕招聘单位的特点和应聘职位的特点展示自己,尤其是自己符合招聘者要求的特点。让对方觉得你是做这个工作最合适的人,未必是最优秀的,但你热爱这份工作,你会全心投入。打个最简单的比方,如果某个博士生去应聘一个街道清洁工的职位,招聘可能会考虑他应聘的动机,未必录用他,尽管他非常优秀,但不是清洁工的最合适人选。如果这个博士生真想当一名清洁工,那么在应聘时他可以对自己的博士身份只字不提,而是突出自己吃苦耐劳、老实本分的特点,对方或许会考虑。
第二,精益求精。一个岗位可能有成千上百的人应聘,面对大同小异的书面资料,招聘者初次筛选时不会太仔细,别指望他会在你的书面资料上花费10秒钟以上的时间。他一般会略过书面资料里的常规内容,诸如学历、专业、年龄等,而是对应聘者不同于他人的情况感兴趣,比如,应聘者以前曾做过这个职位,并做出过不俗的成绩。对于应聘者而言,在书面资料中不妨把自己闪光点放在前面,把常规介绍置于后面,或许更能引起招聘者的注意。
第三,容易产生光环心理。一个别出心裁的书面资料往往能给招聘者留下深刻的第一印象,招聘者最初接触到的信息所形成的印象对应聘者以后的评价的影响巨大,产生光环效应。如果是个好印象,你不但会获取面试机会,而且可能好运不断。但是,一个糟糕印象给你带来的就是接连不断的挫折。所以,在设计自己的书面资料时,多花点心思,既突出自己的特点,又投其所好,产生事半功倍的效果。
总之,了解招聘者的一些主要心理特点,是应聘成功的关键所在。除此之外,还要从多个方面调查所应聘公司的资料,比如公司的主要特点、市场形象等等。

补充材料1:第一块敲门砖如何打磨?
教育部允许用人单位进入高校招聘毕业生已进入第三天,包括著名跨国公司在内的大企业纷纷在各高校摆摊设点,打响了新一轮人才争夺大战。
随着中国入世,越来越多的跨国公司在抢滩巨大的中国市场。他们广纳人才,带来全新的人力资源理念,强烈地冲击着我们。
11月21日,记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现:IBM等跨国公司没有设立专场招聘会,而是打出让求职者发送电子简历的广告。
“不少公司都避开见面,而是要求先看简历,简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁牛艳娜指着桌上成堆的简历笑着说,用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了,几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历,一边挑出一些“抒情”的句子:“给我一个支点,我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会,我会还你一个惊喜”……
“这样煽情的话,就像谈恋爱时,第一次见面就冲上来作肉麻的表白,结果只会适得其反。”
牛艳娜说:“好的简历,目的性要强,用人单位需要什么,你就提供什么;对于你的职务要求,表述要简洁平实有力,语言要清晰,逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人,针对招聘单位的特点和要求,‘量体裁衣’特制一份简历,表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文,千篇一律,送给哪家单位只需换个称呼就行,让人感觉他对应聘的公司一无所知,诚心不够,自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访,中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释,在简历中,溢美之词一定要用到“坎儿”上,大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人,但你的表达或材料的某个细节,如果让人感到不舒服,你就可能错失良机。写简历的原则是,突出你的能力与应聘的职位相称,不是漫天说好;最聪明的做法是告诉别人,我能做好这件工作,而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道:“我们不要最好的,而是要最合适的。”
西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历,还有大量的网上求职简历。据统计,西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议:简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新,在封面上用了‘大美人头’,用很怪异的文字,有的简历写得像‘病历’,很乱,揉得很糟。这样的简历,西门子一般看都不看,就直接淘汰。”
第一轮筛选出的简历,西门子看什么呢?谢经理说,看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。
他透露,西门子对工作经验的要求是弹性的,有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验,但只要其他方面合格,有两三年相关经验也可以。
两轮的选择,两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者,公司开始进行面试。面试后,公司只录取两三人。
记者来到联邦快递公司采访,负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言:“简历不能太夸张,也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历,记者仔细翻看:简历一开头就写得“火辣辣”的,对公司如何仰慕,如何关注该公司。翻了3页了,求职者还在“表态”,没说一句自己究竟有何德何能何愿。
“这样的简历并不少,恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊,何况是极讲效率和务实的跨国公司!”
陈嘉良先生说,简历和求职信最好一张纸,不要翻页。要回答好3个问题:
一是为什么申请这份工作;
二是为什么说你适合这个工作;
三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说,简历中,要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表,强调自己涉猎广泛,兴趣多多,无所不通,但效果并不好,因为几乎所有的人都在这样做。相反,有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历,隐含了他与众不同的性格和才能,使招聘者感到好奇,就留给他一个面试的机会。
陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者,有些求职者将是他们保持联系的对象。(资料来源:《中国青年报》,记者 丛玉华 郭永刚)
二.我是谁?——认识你自己
古希腊有个传说,在一个王国的城堡附近有个女魔,叫“斯芬克斯”。她整天守着那条过往行人必经之路,让人猜一个谜:“什么东西早上是四条腿,中午是两条腿,傍晚是三条腿”。如果行人不能答对谜底,她就会把他吃掉;如果猜出来了,她自己就会死去。无数的人都不能猜出谜底,于是王国中死去了许多的人,外面的人也不敢来这里了,王国内外充满了恐惧。终于有一天,一个叫“俄底浦斯”的年轻人来到了斯芬克斯的面前,说出了这个神奇“东西”的谜底——“人”!斯芬克斯于是死了。
这个经典之谜给人带来了诸多思考,其中之一便是:认识自我是非常困难的。尽管有人说:“我对自己最清楚!”“难道我对自己还不了解吗?”等等,但是,实际情况恰恰相反,好多人的失败是来自对自己的不了解。只有了解自我,了解自己真正的需求与愿望,才可以在现实中找到方向,明白生命的意义,也才能找到适合自己的工作岗位,否则纵使忙碌不停,终是事倍功半。
认识自我的角度很多,不妨从以下两个方面重新审视自己:
(一)进行自我分析。了解自己的性格特点,是个外倾性格的人还是一个内倾性格的人,情绪特点是激烈的还是安静的,等等。一个外向的人做文秘工作可能不太合适,因为秘书工作需要一个细心的人,内向的人会比较适合。一个内向的人可能不太适合做销售,但外向的人却能够如鱼得水。每个人的性格特点都有各自的优点和不足,只有充分认识自己,才能扬长避短,找到合适的职位。有些人在求职时,不考虑自己的个性特点,盲目从众,总是东奔西跑,换来换去,不知所措,不知自己究竟适合什么工作。
(二)进行自我规划。每个人都有自己的理想,内心深处都有一个“理想的我”,它对于一个人影响非常大。有些人在刚刚步入社会时,自我中心,踌躇满志,却因为好高骛远,或错失良机,或屡试屡败。究其原因,是没有把“现实的我”与“理想的我”统一起来。比如,职业定位不切实际,自命不凡,可一旦碰了钉子,又心灰意冷,怨天尤人,看不到自我价值。当“现实的我”与“理想的我”发生冲突时,一定要有所调整,认清自己,知道自己的优势和劣势,充分考虑内外因素,使“现实的我”成为“理想的我”的坚实基础,增加自信心,肯定自我价值,合理规划自我,发挥自己的能力,作出最适合自我发展的选择,唯其如此,才能真正实现自己的价值。
有不少人因为不了解自己,把优点改成缺点,把缺点弄得更糟。比如,有的人认为性格内向不好,羡慕外向性格的人,产生自卑心理。其实,性格的内外向都有其优缺点,世界上有不少杰出人物都是内向的人,象邓小平,内向的人有毅力,坚持性好,习惯于内省,做事情的力量来自于内部,而外向的人很容易受到外部因素的影响,不能持之以恒。
补充材料2:四个迟到的观众
某电影院里电影正式开演了。五分钟后,电影院门口来了四位迟到的观众,检票员按照惯例,禁止他们入场。
先到的A面红耳赤地与检票员争执起来。他分辨说,影院的时钟走快了,他不会影响任何人,打算推开检票员径直跑到自己的座位上去,闹得不可开交。
迟一点到的B立刻明白,人家是不会放他进入影院里去的,但楼厅上还有个检票口,从那里进入或许方便些,就跑到楼上去了。
差不多同时到达的C看到不让他进入正厅,心里想:“第一场大概不太精彩,我还是暂且去小卖部转转,等一会儿再进去吧。”
最后到来的D说:“我真是不走运,偶尔看一次电影,就这样倒霉!”一扭头就回家了。
假如你是其中的一个,你会认同谁的做法?为什么面对同样的事件不同的人却有不同的反应?
上面这四个人的心理活动都涂上了个人独特的色彩:A和B的性格都具有外向性,自尊心比较强,而C和D的性格都具有内向性,自尊心比较弱。A的性格太外向,D的性格则太内向。
A直率、热情、精力旺盛,情绪易于激动,心境变化剧烈;
B活泼、好动、敏感,反应迅速,注意力容易转移,坚持性不好;
C安静、稳重,反应迟缓,沉默寡言,情绪不易外露,善于忍耐;
D内心体验丰富、孤僻、自卑,行动迟缓,多愁善感。
三.最容易因小失大的方面——书写格式及细节
书面应聘资料包括简历、求职信、履历表等,在整理资料时,一方面在内容上既投其所好又突出自己的特点,另一方面要特别注意书写格式、版面设计等的规范性和正确性。
以下几点是整理书面资料时需要注意的:
(一)明确目的,简明扼要。准备书面资料的目的是获得面试的机会,而不是获得工作,使你在众多求职者中凸显出来,证明你是最适合这份工作的人。基于此,千万不要太冗长,除了常规内容外,用三言两语写出自己的闪光点即可。除了已有成绩外,大多招聘单位更看重毕业生是否有培养前途、基本品质是否适合公司文化,他们看重要的品质有:谦逊好学、适应能力和学习能力强,有吃苦耐劳、可从基层干起的精神,可忍受暂时的不公平待遇,能扎根一个企业、稳定性好等。比如一位应聘者在其求职信的第一句话是:“如果我有幸被贵公司录用,希望我能为贵公司起码服务五年”。这给招聘者留下深刻印象,因为企业对大学生跳槽频频很头痛,而这切中时弊的话就很能打动人。此外,针对不同职位制作有针对性的简历或求职信,企业大体分为管理、专业技术、营销等三大类职位,应聘行政、人力管理类,简历或求职信中可突出自己在沟通、组织协调、文字表达等能力;应聘专业技术类突出自己的专业技能、研发能力、创新精神等;而应聘营销类职位则要突出自己策划、公关、创新能力和口才水平等。有针对性的简历或求职信会让招聘单位觉得应聘者很重视这个工作机会,但有些应聘者贪图方便,给不同的招聘单位送出同一份资料,象清凉油一样,不会起太大作用,反而让人产生敷衍了事的印象。
(二)条理清晰,格式正确。简历中应包括姓名、联系办法、教育程度、工作经验、技能等,语言以简介朴实为基调,而一些个人数据、喜好等可以放在求职信里。求职信里首先要说明你是从哪里获得招聘单位的招聘信息,这样会让招聘单位知道其招聘广告的效果,接下来,强调你适应该职位的相关经历,强调你的成绩,尤其是适合应聘岗位的专长。内容要具体实在,可使用一些生动的动词,但切不可让人产生玩弄辞藻、华而不实之嫌。比如“我是某大学某专业的毕业生,某年毕业,在校期间曾在一家广告公司担任1年兼职市场企划工作”,切莫用“本人学生干部,组织能力强,有很强的责任心”诸如此类“假大空”的语句。切莫出现语法错误,避免错别字。
(三)外观简洁明了。简历或求职信一张纸即可,用高质洁白的A4纸,即29.7厘米长,21厘米宽。激光打印,中文简历或求职信的字体一般使用宋体,英文则是Times New Roman。字号视简历内容多少而定,一般来说中文和英文都采用小五号字体。
俗语说“抛砖引玉”,书面资料是应聘成功的关键所在,是人生的第一块叩门砖。一份好的简历和求职信,就是一张最好的自我介绍信,能够把自己很好地推销出去。
补充材料3:求职信的内容
求职信的主要内容一般包括:
(1)招聘信息的获得渠道。
(2)个人应聘的具体岗位。
(3)申请该职位的原因。
(4)个人情况综述(学历、经验、专长和能力等),哪些经历有助于自己做好未来的工作。
(5)对该公司的印象和评价,再次表达自己加盟的愿望。
(6)礼节性致谢和祝词。
求职信即Cover Letter,顾名思义,在寄送时应当覆盖在简历的上面,而不是下面。尽可能把简历中无法表现的、而确实是自身亮点的内容写在求职信上,以事实说话,不要泛泛空谈。
补充材料4:几个范例
(1)求职信
尊敬的XXX公司人事部:
从2003年8月1日《北京晚报》得悉贵公司正在招聘英文翻译人员,本人符合报载所列条件,拟参加应聘。
我于三年前,毕业于北京大学外文系,通过专业英语8级考试,曾在北京A贸易公司担任英文秘书工作三年,自信能符合贵公司征求精通英文之要求。
另谋他职的主要原因,是希望在较大的贸易公司工作,能获得更多的工作经验。
兹随函附履历表、毕业证书及大学校长推荐函各一件,倘蒙阁下接见,将不胜感激。

应聘者:XXX
2003年8月1日
(2)简历
简历
个人概况:
  求职意向: ____________________ (可以是一个与多个)
  姓名: ________________ 性别: ________
  出生年月: ____年 __月__日 健康状况: ________
  年龄: ____岁 学历: ____________
  毕业院校: _______________ 专业: ____________
  工作年限: ____年
  
联系方式:
  电子邮件: _______________ 手机: ____________________
  家庭电话: _______________ 传呼: ____________________
  通信地址: _______________ 邮编: ____________________
教育背景:
  ____年- ____年 ___________ 大学 __________专业(请依个人情况酌情增减)
  ____年- ____年 ___________ 大学 __________专业(可将在学的业余课程写上)
  
工作经验:
  ____年__月– ____年__月 ___________ 公司__________部门__________工作
  ____年__月– ____年__月 ___________ 公司__________部门__________工作
  (请依个人情况酌情增减)
  此处应为整篇简历的核心内容,应聘者可以着重叙述此项,并根据个人工作情况不同而重点突出说明工作具体内容与经历,尤其是与求职目标相关的工作经历;一定要说出最主要、最有说服力的工作经历和最具证明性的为公司获取的利润和相关成绩; 说明的语气要坚定、积极、有力; 具体的工作、能力等证明材料等; 写工作经验时,一般是先写近期的,然后按照年代的顺序依次写出。最近的工作经验是很重要的。在每一项工作经历中先写工作日期,接着是工作单位和职务。 在这个部分需要注意的一点是,陈述了个人的资格和能力经历之后,不要太提及个人的需求、理想等。

英语水平:
*基本技能:听、说、读、写能力等
*标准测试:国家四、六级;TOEFL;GRE等
计算机水平:编程、操作应用系统、网络、数据库……(请依个人情况酌情增减)
业余爱好:__________________________________________________
个性特点:___________________________________(请描述出自己的个性、工作态度、自我评价等)
另:(如果你还有什么要写上去的,请填写在这里!)

第二节  狼和羊之间的游戏?——面试的艺术

简历或求职信等书面资料是一块敲门砖,目的在于引起招聘单位的兴趣,为自己赢得面试的机会。如果你收到招聘单位的面试通知,就意味着你更接近目标了。面试是整个应聘过程中最关键的环节,事关成败。面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机,不少应聘者顺利通过了简历关、笔试关,最后却在面试中铩羽而归,有人说,面试是招聘者与应聘者之间的智力游戏,也有人说是猫玩老鼠,或者是狼和羊之间的游戏,等等,都是些让人紧张的感受,似乎应聘者就是处于被动的游戏对象,任人宰割。其实,招聘者与应聘者之间沟通的最佳结果是双赢,招聘者找到了他认为最合适的人,应聘者也找到适合于自己的岗位。
与书面沟通相比,这种面对面的交流更灵活更真实更深入,更容易了解彼此。唯其如此,在会见之前,双方都会认真做准备,像微软、西门子、联想等知名企业,都要求人力资源部负责招聘的人员认真准备,甚至进行相关培训。那么,作为应聘者在整个应聘过程中,从那些方面着手准备?又如何应对面试中出现的各种情况?
一。面试前的准备
面试不是书面考试,没有固定的章法可循,有许多随机问题,而正是那些不经意间的细枝末节给招聘者留下了深刻印象。尽管如此,应聘前还是需要认真准备,假设可能出现的情况,至少做到心中有数。
(一)搜集招聘单位详细资料。了解招聘单位情况的最好方法之一就是找一找该招聘单位的员工,或者查阅有关文献资料。应聘者要对自己想加入的行业有深入的认识,不仅要了解本行业的基本知识、最近的发展情况,以后的发展前景,而且能借用比较客观的资料来支持自己的观点,这些信息可以从学长、亲朋好友、图书馆、职业所、网站、或者相关从业人员那里获得。面试之前,还应该清楚地了解所申请职位在招聘单位中的位置,了解职位的工作性质和职责,这样会让招聘者觉得你很重视这个职位。正如IBM的资深人力资源专员付蓉说:“面试时,我们都会问求职者对我们公司了解多少,如果他能很详细地回答出我们公司的历史、现状、主要产品,我们会高兴,会认为他很重视我们公司,对我们公司也有信心。”不同的招聘单位有不同的风格,比如联想,注重考察技能之外的深层物质,探究跳槽原因,理解一开口就问薪金多少的人;微软关心四个问题:是否足够聪明?是否有创新激情?是否有团队精神?专业基础怎样?摩托罗拉注重对人品的考察,希望听到不同的声音;宜家招聘关键词是信任与诚实;民生银行着重考察求职者的悟性,等等。
补充材料3:微软面试中的一些经典问题
为什么下水道的盖子是圆形的?  
请估计北京有多少加油站?  
你和你的导师发生分歧怎么办?  
给你一个非常困难的问题,你将怎样解决它?  
两条不规则的绳子,每条绳子的燃烧时间为1小时,请在45分钟内烧完两条绳子。
  对于这些问题,考官并不是想得到“正确”答案,而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法,看看他们是否能够创造性地思考问题。
(二)注重仪表。着装未必西装革履,穿职业装,但一定要整洁干净,特别是鞋子是否干净。女性化淡妆,发型发色自然洁净,整体着装不能太随便太前卫。着装可以根据招聘单位的性质来确定,像应聘一些IT行业,穿牛仔裤也可以,因为比尔·盖茨就是经常如此,但如果应聘服务行业,最好穿正装。如果你能事先调查一下招聘单位员工的工作装,就可以使自己的着装尽量接近。另外,掌握一些待人接物的礼仪常识是很有必要的,比如握手的礼仪、行走的礼仪、名片礼仪等等。
(三)准备好应携带的资料。面试前仔细清点一下自己需要携带的资料,比如简历、证书等,特别是招聘单位指定的资料。不要带太多东西,轻装上阵。另外,可以带一本书或杂志,在等候面试时可以稳定情绪,避免焦虑不安,影响现场发挥。
二.面试中的技巧
一些准备就绪之后,接下来要直接面对主考官,跟主考官“过招”了。在应聘的几个环节中,面试是难度最大的,尤其是对于那些初入职场的应届毕业生来说,因为缺乏经验,面试常常成为一道难过的坎儿。
(一)把握招聘者的伯乐心理。招聘者最终的目的是寻找贤才,这是主考官的心理底线,其任何刁钻古怪的言行并非有意跟应聘者作对,而是故意把应聘者的情绪调动起来,观察应聘者在突如其来的压力下能否作出恰当的反应,综合考察应聘者机智应变能力。如果应聘者不能识别主考官的心理底线,以为主考官在为难自己,就容易情绪化,越来越被动。
(二)真诚自信。在整个面试过程中,真诚自信是应聘者是最好的心理状态,也是主考官最看重的。只有真诚自信,应聘者才会把真实的自己展现出来,主考官才能据此判断。有些应聘者认为性格内向不好,特意在面试时表现出滔滔不绝,口若悬河,反而弄巧成拙。
“实话实说”是真诚,“扬长避短”也是真诚,在做自我介绍时不主动谈自己的缺点,避虚就实,知道自己的优点和缺点,肯定自己的优点,尤其是明白如何避免自己的缺点,当主考官问:“你认为你的缺点是什么?”你不要说太多,而把重点放在如何提高自己、完善自己方面。真诚面对自己的缺点,才会坦然自如,不至于过分紧张,也会显得自信。自信的应聘者会独立思考,不至于落入主考官设定的情景,或者被主考官牵着鼻子走。
此外,切莫大谈自己的理想抱负,这是很多人年轻人容易失分的地方,会给人夸夸其谈、不切实际之嫌。
(三)学会倾听。倾听是面试中最重要的技术,围绕主考官的提问回答,一定要听明白主考官的问题,尤其是问题背后的意思。耐心倾听是对人的尊重,切不可随便打断主考官并插入自己意见。倾听不是被动的,而是主动的,需要及时地判断主考官的表面意思和言外之意,尤其是抓住关键点。主考官的提问一般有两种方式:开放式和封闭式,也有合而为一。封闭式问题就是主考官事先对应聘者的情况有一种固定假设,比如“你跟同学相处得好不好?”,你的回答就会固定在“好”“不好”“一般”等方面,如果把这个问题改变为“你能谈谈跟同学的关系吗?”,就成为一个开放式的提问,没有固定的答案,主考官可能想知道你的一些更深入的想法。
俗话说“言多必失”,主考官不问的方面,一般不要谈,因为主考官没有提及的方面往往是他不关注的,除非应聘者确定有利于自己得到应聘职位,否则,最好多一些沉默,或者在谈话中,适当保持沉默,沉着应对。
(四)切莫在非语言方面失分。几年前在加州大学洛杉矶分校的一项研究表明,个人行为表现给人的印象7%取决于用辞、38%取决于音质、55%取决于非语言交流,非语言交流的重要性由此可想而知!有研究表明,那些善于用眼睛、面部表情,甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率,远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验:让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组,一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像,26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试;另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作,表现得没有多少活力的应聘者的录像,结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
有不少应聘者面试时自我感觉良好,但却被淘汰出局。其实,或许他是在非言语表现上失分。有些应聘者由于过于紧张,显得局促不安,说话吞吞吐吐,语无伦次。手不知往哪里放,挖鼻、抚弄头发、掰关节、手不停地比划、让笔在手里打转等,脚也好象是多余的,不是太前伸就是太蜷缩。有些应聘者弓着背,象泄了气的皮球。有些应聘者,眼睛不知往哪里看,更不敢接触主考官的眼睛,躲躲闪闪。有些人表情僵硬,象一张面具,等等,都会给人留下不自信的印象,进而怀疑应聘者的真实能力。
会谈时,可以面带自信的微笑,既不表情太夸张也不死气沉沉。不要象做了错事的人,目光游移不定,忸怩做作。说话的态度应保持平和,神情专注诚恳,以不疾不徐的说话速度,清晰而沉着的表达。
(五)在小组面试中展现自己。传统的面试可能是一对一,或者多个主考对一个应聘者,但是为了能够全面掌握应聘者的综合能力特点,不少招聘者开始采用“小组面试”。应聘者以小组为单位,假设实际工作中碰到的问题,或者由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力,或者集体讨论,观察不同的应聘者综合表现。整个过程由招聘单位组织的专家组现场考察,之后对每一个应试者做出综合评价,提出录用意见。
在小组面试中,要注意细节,尤其在讨论问题时,有的应聘者往往急于表现自己,随便打断别人,会使应聘者慢慢被孤立,因为你总是不让别人发言,谁还跟你合作呢?不过,当别人频频打断你的发言时,也不要跟他抢着说话,而是耐心听他说完,即便在整个面试过程中,你说的话并不多,但只要三言两语表达清楚自己的观点即可。在小组面试中,一个耐心倾听的人,善于听取和处理不同意见的人,往往比出尽风头者更容易赢得机会。
补充材料4:几个应聘小故事
1.地上的小纸团
一家需招聘高级管理人才的公司,正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问,可当他们听到结果退出来时,无一例外都是满脸失望。轮到后来一个,他走进房门时,发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官发问了:“您好,朋友,请看看您捡起的纸团吧!”这位应聘者迟疑地打开纸团,只见上面写着:“热忱欢迎您到我们公司任职。”后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。
2.拒绝第一杯咖啡
某公司招聘一个销售助理的职位。竞聘的人有200多人。挑来挑去,最后剩下了5个女孩。于是,销售部经理专程从香港飞过来,组成一共5人的面试小组。5个女孩在面试开始前,相互致意表示准备友善地公平竞争。为了缓蟹紧张的气氛,招聘者说,你们想喝点什么,请随便来。有3个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时,有一个女孩说:哎呀这个放糖放奶,我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说:我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说:那给我吧,我无所谓,怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始,但是招聘小组中已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字。销售助理实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错。但是,拒绝第一杯咖啡的那两个女孩,让招聘者无法相信对这样的小事就这么挑剔,在工作中的团队精神也值得怀疑。
3.拿破仑的牙签
一家拍卖行招聘职员时,面对主持人摆在台子上的一根断牙签,应聘者或曰牙签、或曰竹签,皆不中试。一个应聘者在反复端详了一阵后,突然惊讶地说:“这是拿破仑婚礼宴上用过的牙签!”一举中试。
4.巧用气压计
有一家公司同样招聘管理人员,题是:用发给你的一支气压计,测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法:有的楼上楼下量气压,利用物理知识繁琐地计算;有的爬上屋顶,将气压计系上长长的绳子,忙乱地量着;有的在资料堆中埋头翻阅,希望找一个更好的方法或公式……但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处,对一位老者说:“大爷,这支气压计送给您,请您告诉我这大楼的高度。”这位聪明人入选了,因为他正是一个难得的管理人才。
5.“还是要看个究竟”
某单位招聘一名保安,主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封,交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了,得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住,想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条,只见上面写着:“你就是我们所需要的人。”毫无疑问,所有的信封中都有这么一张纸团,机会白白从许多人手中溜走了。也难怪,谁要一个呆头呆脑的保安呢?
三.面试结束时的细节
善始善终对于整个面试过程非常重要。开始前虽然精心准备,结束后草草收场,忽略细节,就可能功亏一篑。当面试结束时,无论自我感觉如何,都要非常平静,彬彬有礼。自我感觉良好,切莫喜形于色,自我感觉差,也不可垂头丧气。
当主考官宣布或者示意面试结束时,别象逃跑一样丢三落四,要向主考官道谢,放好自己坐过的桌椅,但别弄出声响,开关门要轻。
在面试后的一、两天内,应聘者可以给招聘单位写一封简短的致谢信。感谢他为你所花费的精力和时间,这封信应该简短地谈到你对招聘单位的兴趣,你可以巧妙地提及你的长处。如果你没被录用,而你又特别想去这家公司,寄一封短信说明你即使没有成功但也很高兴有面试机会,并且说如果将来有可能,你将会很高兴再次被告之有面试机会,等等。
总之,不管结果如何,都能以平常心来对待。

随着商业化程度的提高,一个人一生只做同一个工作的时代一去不返了,在一个成熟的商业社会中,一个人一生中平均会更换六、七个工作,应聘是人生中经常遇到的事情,除了树立终身学习的观念、不断提高自身能力之外,掌握一些应聘的技巧能使自己锦上添花、出类拔萃。“酒香不怕巷子深”曾经是中国人最看重的品质,对“王婆卖瓜自卖自夸”式的自我推销嗤之以鼻,其实,能够把这两种品质结合起来,是非常有价值的,更利于实现最终的目标。

 

思考与练习:
1. 写出15个“我是……”的叙述句,认识真实的自我。
2. 阅读下面材料,谈谈你的看法:
在某次外企招聘面试中,主试人对所有应聘者都说:“记得在那次国际学术交流会上我认识了你,当时就很赏识你,今天终于有幸见到了你。”几乎所有面试者都承认了这件事,只有一个面试者被他这一段激动人心的话弄湖涂了,仔细想了想还是坚定的说:“先生,你弄错了吧,我根本没参加那次会议。”主试人还是一口咬定,这位应聘者仍坚定不移地否认,口气坦诚真切,最后,主试人拍着他的肩膀笑着说:“好样的,由于你的诚实坦率,我决定录用你。”
3. 小组面试练习,模拟招聘者与应聘者在练习之后谈谈各自的体会。
应聘职位:某公司正在招聘3 名销售代表;
参加人数:7人
讨论主题:如何处理销售过程中遇到的投诉?
主考官:3人
4. 听到下面这些问题,你会如何回答?
(1)“你经历太单纯,而我们需要的是社会经验丰富的人。”
(2)“你认为金钱、名誉和事业哪个重要?”
(3)“你对倒茶、扫地、复印资料等琐事怎么看?”
(4)“公司欲派你到外地出差,你的家人不同意你去,你会怎么办?”
(5)“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么?”
(6)“设想一下5年之后你会做什么?”
(7)“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”
(8)“当你不在办公室的时候别人会怎么说你?”
(9)“你觉得你是不是善于与人相处?”
(10)“你觉得您与其他求职者有何不同?”
(11)“为什么我们应该首先选择您?”
(12)“您为什么至今没有找到满意的工作?”
(13)“你能不能谈一下你的缺点?”
(14)“你今后准备再调换工作吗?”
(15)“你过去的领导对你如何?”
(16)“当你跟别人冲突时,你一般会如何解决?”
(17)“遇到困难时,你喜欢独自解决还是求助于别人?”
(18)“你对我们的面试安排有什么意见吗?”
(19)“你为什么不问薪水方面的问题?”
(20)“如果上班的地方离你的住处较远,你愿意接受吗?”
(21)“你能谈一下最失败的一次经历吗?”
 

2006年08月22日
毕业半年,无编程经验,如何做好项目经理??(试用4个半月工作总结)
项目经理的试用期也4个半月了,昨天跟公司正式商量转正的事情,公司告诉我说:我并没有发挥出我的特长(项目管理),我似乎走错了方向 。所以公司给我最后一个月的机会。 这两天好好想了想,发现自己真的是方向错了————–我的专长和公司的培养目标都是项目经理,但是我把工作的中心放在需求分析和交互设计(在前期总监一直强调的是这个),而忽略了项目管理还自我安慰说是"无为而治",弄得现在项目比较乱。感谢公司点醒了我,我会加油的。
   (一) 这几个月学到的:
(1)         主动跟人沟通。沟通能力的缺乏是我成长的最大障碍!!!
(2)         如果觉得自己正确,一定要想尽办法去说服别人,绝对不能逃避!!不愿意为说花费精力,
逃避矛盾,是我管理能力成长的最大障碍!
 说服别人是沟通中最重要的技能之一,需要的是口才和知识。领导和管理的威信就是在不停地说服别人,带领别人按照正确的方法行事中积累起来的。放弃说服别人,也就是放弃了管理。。。。。
(3)         设定并执行可验证的进度计划。无法检验和度量是否完成的计划等于没有。
(4)         有什么问题一定想办法解决,绝对不能捂住。彼此坦诚,有问题当面沟通
(5)         交互设计,需求分析,C#编程,MVC等设计模式,版本控制,黑盒测试
(6)         沟通/变更/进度/版本管理,每日集成,结对编程,原型制作,迭代开发
严格地说来,是公司给了我舞台,培养了我,真的很谢谢公司:)希望能继续呆下去。
 
(二)这几个月犯下的错误:
(1)         不熟悉原型制作和结对编程
(2)         过于追求交互细节追求完美而未能把握重点
(3)         思维方式错误,赶进度
   
为了赶进度,只求大而全,够用就行,这实际是土木工程的思维,不符合软件。
软件必须做一部分精一部分,一个好用的功能顶得上十个不好用的功能
(4)         进度计划不够细无法验证,变相放弃了进度控制。
(5)         最大的错误:迷失了自己的发展方向,没有意识到需求分析和交互设计只是优秀项目经理必备的知识技能之一,并不是项目经理最重要最根本的职责。

            欢迎大家指点,我的MSN:yuyifriends@gmail.com

PS:CSDN的大大们,我的这篇文章怎么老是全部显示啊?只显示摘要不行???看到了帮我弄弄吧

沟通:绝对不要想当然认为别人知道并赞同你的想法,任何想法在跟人讨论前对他人来说都是陌生的
目标:每个人都应该明白自己要做的事情,自己的绩效目标
 
(1)说明项目总体情况和目标团队各人职责和工作任务,期望他能达到的绩效(工作目标),让每个人明白自己的任务和目标
(2)每月和上级领导/项目骨干等项目进度相关人员一起讨论并决定该周期项目进度目标.
         将决定后的进度计划用文件/EMAIL告知所有项目利益相关者.
         组织团队人员开会,传达进度计划,说明需求(一般是流程)
可选:每周组织团队人员开会,说明需求(一般是流程),并和团队成员讨论并决定本周进度
将周计划用文件/EMAIL告知上级领导.
(3)迭代周期控制:A.开始时说明迭代需求,并和团队成员讨论并决定迭代进度目标.
B.进行时组织详细设计方案,问题解决方案,交互设计方案,临时发现的问题等的讨论,并做决定
                                C.结束时重新验收所有BUG和交互设计情况,交互设计不达到一定的标准一定不能进入下一阶段.
不能听程序员的先放一放,因为一拖往往就不了了之.以后回头再改花费的时间也很不划算.
D.注意:迭代周期以能独立处理的最小单元为一个迭代,可能是1,2天,也可能是好几周,超过一周
的需要把周期分为几个阶段,比如功能实现阶段,交互和BUG处理阶段等
 
(3)每天安排好每个人的工作,并说明要注意的事情,不一定要有正式的会议.(让团队每个人明白该月该周该天他要做的事情)
(4)每天组织BUG会审(BUG太少可以不做),确认BUG的存在和优先级(有助于测试人员理清需求)
(5)尽量多尽量快地请用户,上级领导等利益相关者,周围有空闲的任何人试用所完成的系统,并请他们提出意见
(6)随时反馈团队成员的表现,让他们明白项目对他们的要求。并根据表现单独暗示他们改进,当众表扬/鼓励他们
(7)遇到困难向上级求助,绝不捂住任何问题
(8)解决需求变更等突发事项,尽量减轻对项目的影响.
PS:编程人员擅自修改交互设计后再改回来真是痛苦的事情,必须要求他在修改设计前征得设计人员的同意