2005年07月17日

        诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何知人时,提出了七条途径:其一,“问之以是非而观其志”,即从其对是非的判断来考察其将来的志向,看看是否胸有大志;其二,“穷之以辞辩而观其变”,即提出尖锐的问题对其诘难,看其观点有什么变化,能否随机应变;其三,“咨之以计谋而观其识”,即就某方面的问题咨询其看法和对策,看其知识经验如何,具不具备分析问题和解决问题的能力;其四,“告之以祸难而观其勇”,即观察其在困难面前的表现,看其有没有知难而进的勇气和处世不惊的良好心理素质;其五,“醉之以酒而观其性”,即以美酒款待,看其个人品德如何,是否两面三刀,阳奉阴违;其六,“临之以利而观其廉”,即观察其在金钱财富面前的表现,看其是否能经得住物质利益的诱惑,是否能保持良好的心态;其七,“期之以事而观其信”,即托付其办事以视其信用如何,是一诺千金,还是信口开河。诸葛亮的这些观点很有现实意义。我们应该借鉴古人的经验,拓宽知人的思路。

    用人能否把握时机,与领导者的素质有着直接的关系。有这样一个故事:有一次,汉武帝到郎署去视察工作,在那里他见到一位老者,这位老者衣服破烂,两鬓花白,步履蹒跚。汉武帝非常惊讶,就问他:“你叫什么名字?什么时候入的郎署?”老者答曰:“我叫颜驷,是江都人,在文帝的时候做的郎官。”武帝又问:“你怎么这样大年纪还是个郎官呢?”,颜驷回答:“文帝喜欢文人而我好武,景帝喜欢老人而我那时还年轻,而您喜欢青年我却已老了,所以,我虽然三朝为官却始终未能得到提拔。”武帝听了颜驷这番话,非常有感触,当即提升他为会稽都尉,以谢他的一番直言。

    这则历史故事告诉我们,用人的时机把握不好,就会埋没人才、荒废人才。时至今日,我们的一些单位仍然在论资排辈,使用人才不是靠能力,而是需要熬年头。这种状况虽然已在逐步改观,但其惯性还将持续一段时间。

    战国初年,魏文侯派大将讨伐中山国,碰巧的是,乐羊之子乐舒当时正在中山国为官。两军交战,中山国想利用乐舒迫使魏国退兵,乐羊不为所动。为把握胜局,乐羊对中山国采取了围而不攻的战略。消息传到魏国,一些谗臣纷纷向魏文侯状告乐羊因私损公。魏文侯不予轻信,当即决定派人到前线劳军,并为乐羊修建新宅。乐羊围城数日,待时机成熟,一举破城,灭了中山国。班师回朝后,魏文侯大摆庆功宴,酒足饭饱,众人离席后,魏文侯叫住乐羊,搬了一个大箱子令其观看,原来里面装满了揭发乐羊围城不攻,私利为重的奏章。乐羊激动地对魏文侯讲:“如果没有大王的明察和气度,我乐羊早为刀下之鬼了。”历史事件生动地表明,用人不疑是多么的重要。

    清代的曾国藩也很会用人。一次,李鸿章向曾国藩推荐三个人才,恰好曾国藩散步去了,李鸿章示意三人在厅外等候。曾国藩散步回来,李鸿章说明来意,并请曾国藩考察那三个人。曾国藩讲:“不必了,面向厅门、站在左边的那位是个忠厚人,办事小心,让人放心,可派他做后勤供应之类的工作;中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人,不值得信任,只宜分派一些无足轻重的工作,担不得大任;右边那位是个将才,可独当一面,将来作为不小,应予重用。”李鸿章很吃惊,问曾国藩是何时考察出来的。曾国藩笑着说:“刚才散步回来,见到那三个人,走过他们身边时,左边那个低头不敢仰视,可见是位老实、小心谨慎之人,因此适合做后勤工作一类的事情。中间那位,表面上恭恭敬敬,可等我走过之后,就左顾右盼,可见是个阳奉阴违的人,因此不可重用。右边那位,始终挺拔而立,如一根栋梁,双目正视前方,不卑不亢,是一位大将之才。”曾国藩所指的那位“大将之才”,是后来担任台湾巡抚的刘铭传。

     作为领导,并不一定要比所有的部属更有才干,关键是要看能不能将各有所长的一群人组织在一起,共同为实现组织的目标去努力。美国的钢铁之父卡内基就是这样一位杰出的领导。虽然他已去世多年,但他的碑文却留给世人以永恒的回忆。碑文是这样写的:“一位知道选用比他本人能力更强的人来为自己工作的人安息于此。”

来源:信息导刊

           当你想知道你的KM项目是否起作用时,最简单的方法是问几个问题——“你是否在做一些不同的事情?”“业务过程是否发生了改变?”

    ◎没有对知识的可操作定义做一个明确界定

    如果“知识”和数据及信息相比并不是什么新东西,那么对于知识管理而言也没什么新鲜可言。目前,很多知识项目恰恰是数据仓库、文档管理等项目的伪装,只是加上了一个系统化的“知识管理”标签而已。

    ◎对知识库的过分强调抑制了有效的知识流

    当将“知识”和信息等同时,那么对将知识管理看做知识存储也就没什么大惊小怪的了。而“知识流”更在本质上揭示了“知识”概念的实质。

    ◎仅将知识看成是存在于人们头脑之外的东西

    应将知识看作“在人们耳朵之间产生的东西”。试图给传统技术披上“知识的新衣”正是目前很多知识鼓吹者乐此不疲的事情。

    ◎没有认识到需要创造一个共享的“背景”

    共享的“背景”是动态的,是一个“流”的概念。而将知识视作“库存”的观点正是因为缺少了“背景”意义。没有“对话”,欲将信息转化为知识是一件很困难的事情。

    ◎对默会型知识没有给予足够重视

    默会型知识某种程度上是获取、吸收、创建和分发明晰型知识的源泉。管理者常常并没有理解什么是默会型知识,包括它的属性和结果。某些人甚至忽视它的存在。

    ◎将知识和其使用者分离开

    知识是利用数据和信息作出决策的一种行为相关的概念。而获得信息及具备洞察力和决策力并不等同。知识通常并不是显而易见的,它需要“背景”信息。

    ◎对于思考和推理不予重视

    一个人需要对假设、论据、观点、模型等提出挑战以确定为什么特定的知识库需要改变,以及怎样去改变它。原因在于默会型和明晰型知识随着时间的推移会变成“核心刚度”,反而会阻碍知识的创新。

    ◎聚焦于过去与当下而不是未来

    知识的目的在于帮助作出决策,因此必须聚焦于未来。

    但目前仍很少发现有组织对知识工作的推动力进行讨论,并作出正确的评价。

    ◎没有认识到实验的重要性

    实验是非常重要的,技术的使用导致了标准化的数据收集、整理和传输过程,而这又被递阶结构的企业文化所进一步强化,结果导致了“重视开采甚于探测”。

    ◎用技术联系代替人际交往

    对于IT的过度依赖,常常会抑制人们对于组织知识的贡献:将IT联系等同为面对面的对话。信息技术是数据和信息传输的非凡工具,但是它毕竟没有面对面交往所蕴涵的丰富信息。

    ◎试图开发知识测度与定量方法

    人们常常会问:该怎样知道我们的KM项目能够产生怎样的效果呢?即使最顽固的“米制”测度鼓吹者也将哀叹定量的测度方法并不能提供真正有意义的结果,尤其是对于知识的库存及其流动。当你想知道你的KM项目是否起作用时,最简单的方法是问几个问题:“业务过程是否发生了改变?”“规则改变了吗?”“你是否在做一些不同的事情?”

来源:21世纪经济报道

         管理工具的推陈出新,能促进提升企业核心竞争力,并最终提升中国企业整体的管理水平。创新性、普遍性、可借鉴性是评价管理工具的基本指标。平衡计分卡、标杆学习、客户关系管理、六西格玛、eHR五大管理工具,它们对高速发展的中国企业有相当重要的借鉴意义。


  1.平衡计分卡:能够帮助战略实施人员明确公司在财务、客户、内部管理,以及学习与发展4个方面的内在联系。

  平衡计分卡是一个增强公司长期战略计划编制的工具。一个形象的比喻是:平衡计分卡是飞机驾驶舱内的导航仪,通过这个导航仪的各种指标显示,管理层可以借此观察企业运行是否良好,随时发现在战略执行过程中哪一方面亮起了红灯。公司可及时采取行动解决问题,做出调整,改善状况。这是一个动态的持续的战略执行过程。

  经典案例:美孚石油USM&R公司在成功实施平衡计分卡后,连送油的、开卡车的司机都会从他的角度去思考战略的实施。送油去加油站时会观察这个加油站是否达到服务要求,了解客户的满意度,客户出现的需求等等,回来报告公司。包括炼油厂的家属,都在关注公司目标的完成,如定单完成率等,因为公司的战略执行和绩效与每个人的浮动薪酬密切相关,形成了一种双赢的效果。在实施平衡计分卡之前,美孚石油1993年赢利率行业倒数第一;实施平衡计分卡之后,它从1995年其赢利率连续四年保持行业第一。

  专家观点:平衡计分卡是一个有效的战略执行工具,在平衡计分卡背后,一个简单的概念就是,组织的战略必须落实为人们能理解并为之采取行动的目标。

  成功实施平衡计分卡的公司往往将管理系统的每一部分都重新整合到战略的重点上,将战略置于中心地位,这与传统的绩效管理系统有很大区别。总的来说,这些企业都成功应用了以下五条原则:一、建立执行领导团队来促进变革;二、将战略落实到实际运营中;三、围绕战略连接并整合组织;四、让战略成为每个人的工作;五、让战略成为持续性流程。

  平衡计分卡可以用于任何一个组织,不过需要根据各个组织的形势度身定制实施的方法,前提就是要有战略及高层的决心!

  2.标杆学习:企业通过将自己的产品、服务和经营方式与其它行业比较和衡量,从而提高自身的管理水平和竞争力。

  标杆学习也被称为标杆管理或标杆瞄准。指企业将自己的产品、服务和经营管理方式同行业内或其他行业的领袖企业进行比较和衡量,从而提高自身产品质量和经营管理水平,增强企业竞争力。标杆学习已被西方国家认为是改善企业经营绩效,提高全球竞争力最有用的一个管理工具。

  经典案例:开辟标杆管理先河的是施乐公司。施乐在提高交付定货的工作水平和处理低值货品浪费大的问题上,应用标杆管理方法,以交付速度比施乐快3倍的比恩公司为标杆,并选择14个经营同类产品的公司逐一考察,找出了问题的症结并采取措施,使仓储成本下降了10%,年节省低值品费用数千万美元。

  专家观点:标杆管理的规划实施有一整套逻辑严密的实施步骤:第一步,确认标杆管理的目标;第二步,确定比较目标;第三步,收集与分析数据,确定标杆;第四步,系统学习和改进;第五步,评价与提高。

  在应用标杆管理中需要注意的是:第一,比较目标一定是能够为公司提供值得借鉴信息的公司或个人。第二,战略不同的企业,选用的标杆也不同。另外,在实际应用中,企业必须将标杆管理方法同顾客和市场的分析方法结合起来,从而达到不断地满足消费者需求的目的。因此,公司首先需要明晰战略,而不应盲目地仿制竞争对手的商业模式。

  目前,标杆管理在国内的应用中还暴露出一些问题,很重要的原因是这些企业忘记了标杆管理的根本点:模仿与创新并举的循环往复过程!片面理解标杆管理而惰于创新,不但与标杆管理的初衷背道而驰,而且不会从根本上提高企业的核心竞争力。

  3.客户关系管理:是一个不断加强与顾客交流,不断了解顾客需求,并不断对产品及服务进行改进和提高以满足顾客需求的连续过程。
  客户关系管理(CRM)注重的是与客户的交流,企业的经营是以客户为中心。它以信息技术为手段,实现深入的客户分析、对业务功能进行重新设计,增强客户的认知度和忠诚度,实现对客户的个性化服务的功能。

  经典案例:中国宝洁采用了艾克国际提供的整体CRM解决方案,在前端,整合了几个著名品牌网站的客户信息,利用E-mail行销工具发送个性化的电子邮件和跟

  踪消费者的行为;在后端,则利用一对一分析工具,分析客户的消费行为和偏好,让企业更加了解客户需求。这种模块化的灵活建置方式,使得其可以在短时间内实现最大化需求。

  专家观点:成功实施CRM系统主要包括以下六个步骤:1)确立业务目标;2)成立CRM项目小组;3)分析销售、服务流程;4)选择供应商;5)开发与部署;6)系统的实施和安装。

  据调查显示,实施CRM项目的公司中有55%未能实现最初的期望值。这其中一个重要的原因,是企业对客户关系管理的思想和客户管理的软件间的关系没有搞清楚。客户关系管理的思想,有的部分可以通过和IT技术的结合,变成软件,但是光有技术不行。技术要支持公司的业务战略和流程。一个公司要明晰其业务战略,设定关于CRM的具体目标,建立有利于成功执行的业务流程。这是一个变革的过程,需要教育和培训员工。

  4.六西格玛:优势在于注意发现潜在、隐藏的问题并预先进行处理,不给它发生的机会。

  六西格玛在20世纪90年代中期,被GE成功地从一种质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化技术,继而成为追求管理卓越性的跨国企业最为重要的战略举措。它的特点是避免任何缺陷和风险,使差错率仅占百万分之三点四。注意发现潜在、隐藏的问题并预先进行处理,不给它发生的机会是这种管理的优势。

  经典案例:2004年3月,宝钢股份展开六西格玛精益运营,围绕瓶颈工序产能挖潜、重点产品质量改进、成本费用降低以及管理业务效能效率提升等内容,确立了103个六西格玛精益运营黑带项目,现已创效2亿元。

  专家观点:当成功的采用六西格玛战略来提高服务质量、维护客户忠诚度时,六西格玛已不再是单纯面向制造性业务流程的质量管理方法,而成为一种有效的提高服务性业务流程的管理方法和战略。

  对六西格玛的追求是一个永不停息的过程。它由六个步骤组成:确立需要改进的运营问题和度量指标;建立一支精干的改进团队;辨识问题的潜在原因;探究根本原因;让改进措施长期化;展示并庆祝改进的成果。

  有些企业对六西格玛管理的认识仍有不足。要达成六西格玛,不能只针对产品或服务本身,而必须将品质管理向前延伸到员工做事的管理和做人的管理。企业领导人一定要认识到六西格玛不仅是一个简单的质量改进项目,它需要明晰公司的战略、公司目标、跨部门合作以及员工的能力发展。六西格玛还要求有效的变革管理以保证项目的成功实施。

  5.eHR:可以缩短管理周期,使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案,提高企业的运作效率,降低企业成本。

  eHR,就是电子化人力资源管理。从狭义上讲,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说,是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。

  经典案例:Dell公司在成功实施eHR之后,仅2000年上半年,通过互联网处理的人力资源管理操作业务就高达300万美元。

  专家观点:eHR虽然不像平衡计分卡或其他工具一样是一个组织变革管理工具,但它从不同的角度帮助公司。一方面,它可以缩短管理周期,使工作流程自动化,使员工自主选择HR信息和服务,很方便地获得有关自己考勤、薪资等方面的信息。另一方面,eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,能提高企业的运作效率,降低企业成本。

  一个企业要想成功实施eHR,必须具备三个条件:畅通的网络、夯实的基础、规范的流程。管理基础太差、不具备实施条件,以及认识上的误区,是国内企业eHR应用失败的原因。


                                                                                                            来源:今日信息报     作者:刘友德

2005年07月16日

        沟通的重要性不言而喻,然而正是这种大家都知道的事情,却又常常被人们忽视。没有沟通,就没有成功的企业,最终导致大家也都不能在这里工作。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通管理,既可以使管理层工作更加轻松,也可以使普通员工大幅度提高工作绩效,同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力,因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通!


    春秋战国时期,耕柱是一代宗师墨子的得意门生,不过,他老是挨墨子的责骂。有一次,墨子又责备了耕柱,耕柱觉得自己真是非常委屈,因为在许多门生之中,大家都公认耕柱是最优秀的人,但又偏偏常遭到墨子指责,让他没面子过不去。一天,耕柱愤愤不平地问墨子:“老师,难道在这么多学生当中,我竟是如此的差劲,以致于要时常遭您老人家责骂吗?”墨子听后,毫不动肝火:“假设我现在要上太行山,依你看,我应该要用良马来拉车,还是用老牛来拖车?”耕柱回答说:“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问:“那么,为什么不用老牛呢?”耕柱回答说:“理由非常的简单,因为良马足以担负重任,值得驱遣。”墨子说:“你答得一点也没有错,我之所以时常责骂你,也只因为你能够担负重任,值得我一再地教导与匡正你。”

    虽然这只是一个很简单的故事,不过从这个故事中,可以给企业的沟通管理一些有益的启示,但愿每一个人都能够从这个故事中获益

    启示一:员工应该主动与管理者沟通

    优秀企业都有一个很显著的特征,企业从上到下都重视沟通管理,拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说,管理者要考虑的事情很多很杂,许多时间并不能为自己主动控制,因此经常会忽视与部属的沟通。更重要一点,管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后,自己并没有亲自参与到具体工作中去,因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题,总认为不会出现什么差错,导致缺少主动与员工沟通的精神。作为员工应该有主动与领导沟通的精神,这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。试想,故事中的墨子因为要教很多的学生,一则因为繁忙没有心思找耕柱沟通,二则没有感受到耕柱心中的愤恨,如果耕柱没有主动找墨子的行动,那么结果会怎样呢?不言而喻啦!

    启示二:管理者应该积极和部属沟通

    优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧,一方面管理者要善于向更上一级沟通,另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上,缺乏主动与部属沟通的意识,凡事喜欢下命令,忽视沟通管理。试想,故事中的墨子作为一代宗师差点就犯下大错,如果耕柱在深感不平的情况下没有主动与墨子沟通,而是采取消极抗拒,甚至远走他方的话,一则墨子会失去一个优秀的可塑之材,二则耕柱也不可能再从墨子身上学到什么,也不能得到更多的知识了。对于管理者说,“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用,但是必须讲求方式方法,切不可走极端,“鸡蛋里挑骨头”,无事找事就会适得其反,挑毛病必须实事求是,在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标,在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。从这个故事中,管理者首先要学到的就是身为主管有权利也有义务主动和部属沟通,而不能只是高高在上简单布置任务!

    启示三:企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化

    如果一个企业不重视沟通管理,大家都消极地对待沟通,忽视沟通文化的话,那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化,员工对什么都无所谓,既不找领导,也不去消除心中的愤恨;管理者也对什么都无所谓,不去主动地发现问题和解决问题,因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中,员工更注重行动而不是结果,管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想故事中耕柱和墨子如果两者都认为一切都无所谓,耕柱心中愤恨不去主动积极找墨子沟通,墨子感觉耕柱心有怨言,也不积极主动找耕柱交谈以打消其不满的情绪,那么故事的结局想必很明显吧?墨子没有优秀的学生,其学问不可能产生深远的影响。耕柱呢?也就只可能是一个很普通的学生,心中愤恨日久生怨,说不定还会做出很极端的事情。

    启示四:打破企业无所谓文化的良方就是加强沟通危机防范

    要打破这种无所谓文化,提高企业的经营业绩,提高所有员工的工作满意度,就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识,就必须创造一种环境,让他们产生沟通愿望,而不能让他们麻木不仁,不能让他们事事都感觉无所谓。企业内没有沟通,就没有成功,也就没有企业的发展,所有的人也就会没有在这个企业中工作的机会。

    深圳华为老总任正非的《华为的冬天》震撼了业界。用任正非的话说,“十多年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是只有危机感。也许是这样才存活了十年。”海尔老总张瑞敏说:“我每天的心情都是如履薄冰,如临深渊。”企业从上到下都应该重视沟通管理,主动进行沟通危机防范。在WTO大潮已经袭来的今天,任何一个企业最需要具备的,就是沟通管理的危机感和真正抓好沟通管理的勇气。

    启示五:沟通是双向的,不必要的误会都可以在沟通中消除

    沟通是双方面的事情,如果任何一方积极主动,而另一方消极应对,那么沟通也是不会成功的。试想故事中的墨子和耕柱,他们忽视沟通的双向性,结果会怎样呢?在耕柱主动找墨子沟通的时候,墨子要么推诿很忙没有时间沟通,要么不积极地配合耕柱的沟通,结果耕柱就会恨上加恨,双方不欢而散,甚至最终出走。如果故事中的墨子在耕柱没有来找自己沟通的情况下,主动与耕柱沟通,然而耕柱却不积极配合,也不说出自己心中真实的想法,结果会怎样呢?双方并没有消除误会,甚至可能使误会加深,最终分道扬镳。

    所以,加强企业内部的沟通管理,一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者,应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通,说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通,双方密切配合,那么我们的企业才可能发展得更好更快!

    沟通是每个人都应该学习的课程,提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通,重视沟通的主动性和双向性,只有这样,我们才能够进步得更快,企业才能够发展更顺畅更高效。


                                                                                                                                          来源:IT经理世界

    CMO,为英文ChiefMarketingOfficer的缩写,即首席营销运营官,国内通常的叫法为市场总监,营销总监,特指营销最高层管理者。在企业发展中,营销队伍起着决定性的作用,那么营销管理梯队的最上端应该是什么?是总裁?是市场总监?可以说,这个梯队的最上端是谁,就决定了这个企业的营销状况。


  CMO(首席营销运营官),即营销最高层管理者是否在企业领导层处于重要位置,这一点意义非常重大。曾几何时,中国企业在社会上抛头露面的,全都是老总,而现在,CMO日趋走向前台。
  越来越多的企业意识到,营销需要与战略、管理区别开来,而企业对营销管理者的专业要求已大大提高–虽然营销的各个层面不能分割开来,但就营销而言,必须细分化、专业化,在中国,CMO群体正在逐步形成。


  在这个CEO逐渐把营销管理职能剥离出来让渡给CMO的时代,CMO被寄托了太多的企业希望和使命。作为企业营销活动统帅和中坚力量———市场总监、销售经理等已被纳入国家人才管理系统,成为企业急需的稀缺性人力资源。早在1997年中国市场学会就针对中国国情开始酝酿对高级营销人才进行官方认证。直到2003年3月,中国市场学会协同政府相关部门专家认真研讨“中国市场总监、销售经理、高级营销员业务资格培训认证项目”。至此,一个意味着中国60万市场总监的“正规化”项目已全面启动。


  作为营销金字塔顶端的市场总监,其行业地位和薪酬价值都是最为引人瞩目的。在营销人才规范化的市场里,这个头衔很自然地被公司的HR专员作为识别高端营销人员素质的标签,而众多想要成为营销翘楚的有识之士,也对官方认证的“市场总监”趋之若骛。众多知名企业更把这个课程作为企业锻造营销团队的必修课程。然而,想要对于参加市场总监认证的人员,要求也非常严格,必须是3年以上营销管理工作经验的,具有多年从业经验,在营销领域颇有建树的管理人员,于是市场总监可以看作是营销领域的尖端类认证培训。


  在上海,上海交通大学与中国市场学会强强联手,为共同打造中国本土化的营销帅才而努力。市场总监资格认证课程根据市场总监职位的功能与需要涵盖营销战略的理论与方法、现代营销的过程管理、营销能力的提升与拓展,为合格的市场总监们构筑全面的知识理论体系。


  对于考试合格的学员,还将被授予中国市场学会盖章的《中国市场总监业务资格证书》、并由ATA美国权威测评机构颁发《市场总监业务技能水平证书》。我们有理由相信,符合国际化标准的中国市场总监即将诞生!中国呼唤能在国际竞争中立足前列的企业,企业呼唤着具备战略眼光、能力挫群雄的市场总监!


      应届毕业生职业素养,工作态度以及操作技能都不尽如人意。

    我们倒不是排斥所有的应届毕业生,只是在实际工作中确实有部分的大学生的职业道德是不敢恭维的。除了不安心工作,一山望着一山高外,还到处去宣传,动摇人心。今年我们就遇到过这样的情况,去年招聘的一名牌大学的应届毕业生,由于不能很快地融入到单位的组织文化中,总觉得单位的领导在处处针对他,嫌给他的奖金少了,福利差了,最终不得不选择了离开,本来对于这样的员工,离开是可以接受的,但不可思议的是,在递交了辞职信后,他却在单位四处游说,到处骂娘,说公司领导如何如何不管员工死活,还把公司的信息透露给其他客户,甚至我们自己内部某些不适宜宣扬的做法等等。他的话在员工中着实掀起了不小的风波,最后还是总经理亲自出面,才把这次风波平息下去。不过自从那次后,我一但发现如果一个员工确实是不适合单位文化的,情愿多给他点经济补偿金,一收到辞职信,就立即给钱,立即要求他在部门经理的监视下,清点东西,立即走人,绝对不留到第二天。就是这样绝情!去年年底的联想裁员也是这样的吧,从宣布解除合同到离开办公室,不会超过二个小时。何况我们是金融机构,天天都是在与货币金钱打交道的,要是处理的时候稍微有点不果断,就会带来无法估量的损失。因此,我们对于员工的职业道德,思想态度的考察是非常严格的。当然也有隐藏的很深的,处心积虑地想做坏事,那就涉及到违法犯罪了。1999年我们就曾发生过这样的案件,一名毕业于杭州某商学院的女同学,经人介绍,到我们的一个分理处从事储蓄工作,由于是经人介绍的,人事部门也就没有做过多背景调查和测评,而正是这个很不起眼的小姑娘,却有着天大的胆子,她利用工作的便利,钻了银行规章制度的空子,和她的男朋友内外勾结,联合作案,盗用了分理处的巨款,并企图潜逃。好在发现及时,果断地采取了措施,最终锒铛入狱了。审判的时候我去了,看着她泪流满面,后悔莫及的样子,我真是很痛心的,真是没有想到,现在的大学生职业素质,法律观念竟然会淡薄到如此的地步。当然,或许这只是应届大学生中的极少的部分,绝大多数的学生的素质还是很高的,但是,对于一个单位来说,一年被蛇咬,十年怕草绳啊,接连受到几次的教训后,自然就再也不敢招大学刚毕业的人了,更别说接受大学生来单位实习了。

    另外,还有个不争的事实是,大学本科毕业生不如中专生和大专生敬业,为什么?因为大专、中专生觉得有个工作很不易,他们会尽心尽力地工作,去练好技能。我们2000年的时候招了一批大学毕业生,其中有本科,有大专和中专的。在进银行前的考核测试中,毕竟本科生经过高考的筛选,在综合素质和操作技能上,都比大专和中专的学生要高出一截。可是到岗位去工作半年后,情况就完全反了过来。举个例子,我们银行对前台操作中的汉字录用和珠算、点钞的要求是比较高的,每个季度我们都要进行这些应知应会以及操作技能的考试,这些大专和中专的学生,适应能力很快,肯吃苦,半年后的季度测试中就远远把本科生甩在了后面,并且一直保持到现在;而且每次的操作技能比赛,获第一、二名的都是大专或中专毕业的。

    同样在2000年按照国家政策我们单位接受了8名转业干部和退伍军人,至今无一人提出辞职,而且个个兢兢业业,工作非常认真,有的已经当上了部门的经理了。原来,我们以为转业干部和退伍军人进银行,最多也就是做做行政后勤和保卫之类的,肯定不如大学生上手快,工作出色的。但事实证明,他们做的一点也不比那些大学生逊色,他们经过了军营大熔炉的考验,对单位更加忠诚,更珍惜来之不易的工作,因此工作起来也是更加的卖力。而且他们知道自身的缺陷,感觉得到科班专业人员对他们的压力,他们非常卖力地学习、请教,机会对任何人都是公平的,经过不懈的努力,他们中的部分人已经当上了部门的经理,而且工作业绩得到了大家的一致认可。比如,我们有个分理处主任是司机出身,曾做过首长的警卫员,他的组织能力、人际协调能力、敬业精神在单位都是数得上的。然而,可气的是,去年刚进行的大学生竟然在背后嘲笑司机出身的主任,说他普通话说不利索,认为他是大老粗,没学过管理还管人,这不是现代企业制度的表现。他们根本就没有认识到作为企业来说,看中的是你能给企业带来多少效益,而不在乎你来自哪里,事实上是,该分理处的效益一直是处于我们行的最前列。

    我一直都在对招聘进银行的大学生说,没有工作经验,缺乏实践,这是可以理解的,但是我们的态度要端正,要努力去学习,不要眼高手低,要从自我做起,从基层做起。前中国足球队教练米卢也讲过“态度决定一切。”

    说起态度,有个很令人气愤的事情。前两天在网点调研的时候,有个刚来我们银行不久的大学生问我什么时候能让他休息两天。我问为什么,说一下子适应不了学校学生和银行职员这种角色的改变,说交给他们的工作太多、太累。我当场就回绝了,怎么年轻人才工作就这么没朝气,法定的公休日你照常休息了,一周才上五天班,你还要休息?再说,国家规定公休假也是在工作满一年以后才可以享受的。现在的年轻人,真是看不懂。我们刚参加工作的时候,最怕的就是单位不安排我做事,让我无所事事,觉得那样学不到东西,不会有进步。虽然我不敢说全部的应届毕业生都这样,但他们当中,确实大部分怕吃苦,责任感差,还不能完全调整学生与职员之间的转换,不懂得凡是一定要对自己对工作负责,不管发生什么错误都不会有别人来为自己补救,更不会轻易就让错误过去。总认为自己是人才,而进入公司做做事务性的工作就让他们屈才了。试问,抱着这样的态度进单位,谁敢把你当人才呢?

    另外,我们还感觉到现在的大学生是受不了一点点委屈,耐不了一丝寂寞的,他们害怕挑战和压力,一旦受挫后,又变得缺乏自信,怨天尤人。前不久,我们单位去年新进来的一女大学生小何,在分理处做柜面接待的时候,发现了客户的一张假币,按照人民银行的规定,发现假币是要没收的,可是客户不乐意了,冲着小何要抢回假币,并对小何破口大骂,搞得小姑娘当场就哭了,后来在其他同事的解释下,那客户知道了自己的错误行为,并向小何道了歉。本来这事情就结束了,干服务行业的,多多少少都会遇到这样的事情,可是小何跑到我这里来,说什么也不愿意再干柜面服务了,我是再三地劝他,说几乎所有的柜面人员都会遇到这样的情况,与人打交道的行业,难免会有磕磕碰碰的。好说歹说,后来她很不乐意地回到了柜面岗位,但是我们发现她的服务态度,服务质量比以前要明显差了许多,客户对她的投诉也增加了不少。

    对于下基层锻炼,我们规定所有的大学生进银行后,都必须到基层网点去工作、实习,尽管我们在招聘的时候,甚至岗前培训的时候多次强调了这一点,但还是有不少大学生害怕下基层,不愿在基层工作。他们总是千方百计地想办法要调回机关,可是他们没有认识到,虽然基层单位条件相对要差一点,苦一点,但基层单位人才缺乏,大学生到基层后将会有更大的发展空间,也更能充分发挥所学专长。事实也证明,着急回机关的大学生发展的速度要比在基层网点磨练的同学慢的多。

    就在百度上市前夕,百度市场总监毕胜却已经闪电离职。有知情人透露,具体的离职时间是7月7日,雅虎总裁中国周鸿祎正式宣布离职时间的第二天。

  百度最快可能在8月上旬就将上市,而对于已经签过认股权员工来说,每人都将获得不菲的回报。据消息人士分析,毕胜这个时候离开,有可能是某些矛盾激化了,但是具体情况并没有联系上他本人求证。有业内人士称,舒讯也许仍可获得一笔不菲的回报。

  根据百度最新的招股说明书披露的内容,百度仅将发行价值大约8000万美元的A类普通股股票,这远远低于此前的预期。媒体人士分析,百度此番所以一改初衷,降低融资额和公开募股比例,其诱因之一可能就是防范类似Google这样的公司在股票市场上收购自己。

  Google对中文搜索的领头羊百度一直有着浓厚的兴趣。招股书显示,去年Google就向百度投资了499万美元,获得百度2.6%的股份,虽然这一数据与去年传言的“1000万美元换得百度4%股份”有差距。而且,传闻Google公司CEO埃里克。舒密6月28日曾经访问百度公司,秘会李彦宏。

  研究公司iResearch预计,2004年中国网络搜索市场的总产值为5000万美元,预计2006年将增至2亿美元。美国网络巨头自然不会轻易放过中国市场高速增长带来的大好商机,2003年底,雅虎以1.2亿美元的价格收购了中国网络公司3721.目前,中国已经成为仅次于美国的全球第二大互联网市场。

  去年8月,Google在纳斯达克进行了首次公开招股,股票发行价为85美元。随着股价的一路飙升,Google的市值已经达到了816亿美元,超过全球第一大娱乐公司时代华纳的748亿美元。目前,Google的股价已经达到了292美元左右。

                                                                                                                               来源:网易    作者:刘阳

 
    发展现代物流业是大势所趋,文章主要介绍了我国“物流中心”的竞争现状以及对推动我国物流市场发展的作出的一些思考. 我国已处于现代化物流产业大发展的前夜,物流已成为商家关注的焦点。今后我国将努力培养自己的“沃尔玛”。有关专家预测,物流业将是未来10年内我国最重要的经济增长点。
   

    一、我国发展现代物流业是大势所趋

    目前,从全国来看,现代物流只在少数发达地区和先进企业中得到了重视和发展。在广大中西部地区和边远省区,现代意义上的物流还未真正起步。即使在经济发达的东部沿海地区,物流的社会化、市场化程度也还很低。据测算,目前我国企业的自有物流占整个市场规模的60%~70%左右,物流需求的匮乏使得我国物流业的发展内在动力不足,限制了物流业的发展。
   
    2000年,我国GDP为8.94万亿元人民币,流通领域的增加值只在其中占了8.1%,而美国、日本和英国等发达国家大大高于这一比例。就流通业本身的结构看,我国连锁业营业额占整个消费总额比例约为6%,国外则一般为15%到20%。世界零售业巨头美国沃尔玛2000年的销售额为1933亿美元,相当于我国零售业销售总额约46%,并且每年还有200亿至300亿美元的增长。而我国目前零售业龙头老大上海联华的年销售额仅110多亿元人民币,大约相当于沃尔玛的0.7%。从以上数据不难看出我国物流业与国际先进水平的差距,但从另一角度看也说明了我国在物流业存在着继续发展的巨大潜力和空间。
   
    我国已经具备了发展现代物流业的条件:其一,我国虽然仍属发展中国家,但最近几年综合国力明显增强,经济总量由世界第九位跃居第七位。其二,随着我国市场的进一步开放,合资企业、外商独资企业、国有企业投资的多元化,形成了对物流的巨大需求,也给物流业的发展注入了新的活力。其三,我国基础设施建设和通讯网络建设步伐的加快,为物流业的发展提供了必要保障。
   
    二、我国“物流中心”的竞争现状
   
    2001年大多数沿海城市都卷进了这场纷扰的“物流中心”争夺战:天津要做北方物流“盟主”,上海立志要做全球物流的中心枢纽,广州声称要成为亚太地区最大的物流中心,成都、重庆、宁波等亦纷纷摆开要做国际物流中心的阵势。据统计,未来5年,全国兴建及设立的现代物流中心数量将达30余家。然而,物流中心不是那么好做。地缘辐射力、基础设施情况及商贸企业、物流企业和制造业的发达程度将直接影响其目标的实现。
   
    作为我国北方第一大港口城市的天津,已摆开要做北方物流“盟主”的架势,甚至把合作之手伸向香港,已确定双方携手发展物流业的意向。上海物流业产值以年均22%的增幅迅猛发展,从其辐射能力看,上海地处华东地区,是长江沿岸的龙头,上可辐射至华北乃至东北,下可辐射到华南,有其不可比拟的辐射优势。同时,作为我国腹地经济中心和交通中心,上海具有发展成为我国乃至世界物流中心的潜力。
   
    上海物流业的崛起,使香港与广东都产生了紧迫感。但若粤、港、澳联合起来,以珠江大三角之势作为世界物流中心的定位,上海恐怕也望尘莫及。道理是明摆着的:我国要参与全球性的财富再分配,珠江大三角是最有利的区域。既能把握我国市场,有着广阔的腹地,又能通过香港、澳门联接世界。因为珠江大三角正处于大陆与东南亚的中心,是一个理想的物流中心,可形成为整个亚洲服务的大物流圈和使广东、香港、澳门三赢的经济带,将会提高我国的竞争优势。

    当然,在珠江大三角内部也存在着激烈的竞争。首先是粤、港的竞争,粤港两地的物流业虽然起步较迟,但进展神速,使香港物流业面临来自腹背的挑战。虽然目前香港物流业与广州、深圳更多的是合作,但香港若抢食中西部物流这块大蛋糕的话,更需与珠江大三角密切配合。随着双方势力的此消彼长,竞争终会有短兵相接的一天。
      
    其次,广、深两地亦暗自较劲,争做物流中心老大。广州在新的战略规划中,定位为我国乃至亚太地区最大的物流中心。作为以珠江大三角经济发达地区为依托的华南区域性现代化物流中心,广州有得天独厚的优势。毕竟广州的亿吨大港和纵横交错的高速公路网、铁路枢纽网、珠江黄金水道及新机场的存在是其它城市所不具备的。与广州“出外”加“内进”两相宜相比,深圳的优势是与外的对接。另外,深圳与香港水乳交融的关系,既是优势又是劣势。今后深圳将定位在以与香港互补的身份出现在国际物流中心城市的行列。
   
    三、推动我国物流市场发展的思考
   
    我国的现代物流业是一个新兴产业,一个新的经济增长点,各级政府部门必须加以扶持和培育。同时,现代物流系统不是少数企业某个部门或某种运输方式所能容纳的,必须依靠各个行业、各个地区、各个企业的协同配合,借助于现代化的技术手段、管理手段、通讯手段和全国性的服务网络,分步骤、分层次逐步展开。其中,市场是基础,企业是主体,政府重在宏观调控,其职能是基础设施的提供者和运作秩序的维护者。为了推动我国现代物流市场的尽快发展,从整体布局出发合理确定我国的“物流中心”,笔者认为目前应重点从以下几个方面着手。
   
    1.传统储运企业应积极向第三方物流企业转化。

    交通运输、仓储配送、货运代理、多式联运等企业应积极向第三方物流转化。传统储运企业应积极发展第三方物流,推进工商企业由企业物流向社会专业物流的转变。第三方物流企业应充分发挥其专业化、规模化的优势,建立信息管理系统,将物流服务与工商企业的生产和营销紧密融合,强化服务意识,完善服务功能,真正具备为用户优化物流管理提供策划设计、组织运筹和实际操作等综合服务的能力,为打造第四方物流企业作准备。
   
    2.企业物流应向社会专业物流转变。

    工业企业要逐渐转变传统观念,树立现代物流意识,充分认识优化物流供应链管理是降低生产总成本,提高产品附加值,增强企业竞争力,获取新的利润源的重要手段。政府要鼓励工商企业积极创造条件,逐步将原材料采购、运输、仓储和产成品加工、整理、配送等物流服务业务有效分离出来,按照现代物流管理模式进行调整和重组,既可自己承担部分或全部的物流业务,也可将其部分或全部业务委托给专业物流企业承担,以培育和发展物流市场。这样,物流成本将会大大降低,可以整体上提高经济效益。
   
    3.应将物流作为我国未来最重要的经济增长点。

    如果政府能加强透明度、公平性、连贯性、高效率这四个方面的建设,我国现代物流产业的潜力就能够最大限度地挖掘出来,上述的物流整体运行机制就会加速实现。透明度可以使投资者在投资前了解“游戏规则”,降低投资风险;而政府市场政策的连贯性本身就意味着低风险;建立公平的原则可以保证企业公平公正地进行竞争,从而使社会资源得到最合理的配置;政府运作的高效率本身就意味着降低产品成本。

     4.物流管理不统一,阻碍了全国性综合物流体系的建立。

    现代物流的发展要求打破传统的行业与区域限制,建立一个统一、开放、竞争有序的大市场。由于目前我国现代物流业刚刚起步,物流市场管理与行业管理还没有理顺,国家经贸委、交通部、铁道部、外经贸部、内贸局等各自承担了一部分物流管理职能。由于各地区经济发展不平衡,地方保护主义依然存在,因此,物流发展呈现出明显的部门化、区域化特征,工业、商业、物资、交通等各自为政,都在上项目、抢市场,相互间协调性差,造成了资源浪费。这种局面致使企业物流业规模小、实力弱、增长乏力,很难达到必须的经济规模和预期的投资回报。
   
    5.发展现代物流的法制环境尚需完善。

    我国发展现代物流业所需的产业政策和产业规划尚未出台,而现有的与物流有关的法律法规多是部门性、区域性规章,往往带有部门或地区保护的色彩。在物流市场进入与退出的竞争规则上无统一法律法规可循,对社会性的物流服务缺乏有效的外部约束,致使不正当竞争难以避免。由于缺乏对物流企业的正确认识和合理界定,在工商部门的企业注册目录中至今没有物流企业的一席之地,物流企业的设立还受到种种限制,手续繁琐及专业物流组织策划企业的地位尚未得到法律承认等情况,限制了第三方物流业的进一步发展。
   
    6.统一物流管理,为物流发展创造良好的市场环境。

    目前最为紧迫的问题是尽快打破物流管理上的行业分割、地区分割状况,明确、统一综合经济管理部门负责全国性物流产业政策的制定,物流网络的规划和统一布局,并与各专业职能部门紧密协调,以利于跨地区、跨行业运作,建立起开放的、统一的物流大市场。同时,也要推动综合性、跨行业、跨部门的物流法规和配套规章的制定,包括物流企业的资质、进入和退出条件及市场竞争规则,改变目前物流业无法可依的局面,为物流企业的发展创造一个开放、公平,竞争有序的市场环境。
 
(转载于中国物流与采购网)
 

 
    近期,《中国计算机报》与赛迪网联手针对IT女性生存发展进行了调查。从IT女性的职业现状、家庭生活现状及消费倾向现状等方面进行的此次调查表明,成功IT女性具有自信、韧性、细腻等特质。


    中国IT女性调查报告中,八成女性认为性别不再是迈不过的坎近期,《中国计算机报》与赛迪网联手针对IT女性生存发展进行了调查。从IT女性的职业现状、家庭生活现状及消费倾向现状等方面进行的此次调查表明,成功IT女性具有自信、韧性、细腻等特质。

    职业现状:

    工作领域分析(客观)和从业观念分析(主观)调查发现,大部分女性对目前工作满意,有12%的女性表示,当有了一定的资金和经验的积累,会考虑在35岁以后创业,这部分女性以销售精英为主,创业的方向大多数选择与IT相关的领域,比如:硬件贸易、软件、咨询和公关公司等,而软件和公关公司尤其受创业女性的偏爱;72%的女性表示,从目前的职业发展状况来看,将会有一定的培训机会和晋升空间,而35岁之后创业将会面临一定的风险,家庭的支持、资金实力将是影响她们能否走向创业之路的决定性因素;16%的女性表示,对前景没有可预见性的认识和判断,需要再“走走看看”,态度不明确。

    通过分析和比较发现,IT产业中,女性的事业高峰普遍比男性来得提前,但结束得也较快。其中,28-35岁即做到中高层的占总体的34%,也就是说,相比男性来说,在IT界,女性晋升的机会较之以前大大增加了。同时,相比国内企业,外资和合资企业的这一比例更加大,到了40%左右,这说明,在外资和合资企业中,女性有着更大的职业发展空间和晋升机会。

    从培训等福利待遇来看,外资和合资企业也明显优于国内企业,这也是大部分IT女性在跳槽时首要考虑的因素。调查显示,培训等增进知识和职业竞争力的因素逐渐成为员工跳槽首要选择的因素。
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    一个趋势值得注意,信息主管和CIO逐渐成为IT女性一个向往和适应能力很强的新兴职业。

    家庭生活现状:

    家庭生活的时间分配(客观),关于时间分配的观念(主观)调查结果显示,IT女性比其他行业的女性在家庭上分配的时间更少,约为其他行业平均水平的70%,只有30%强的女性能够做到家庭和事业的平衡。

    统计数据表明,IT女性在家务以及与家人在一起的时间远远少于其他行业的平均时间,前者约是后者的38%左右。由于大量的时间投入到工作上,在外企和合资企业中,出现了大量的单身女性,她们的单身时间将比其他行业长4-7年,比国内IT企业长2-6年,这一现象已经引起了政府妇女工作部门以及社会的广泛关注。

    消费倾向现状:

    消费结构的统计情况(客观),消费倾向(主观)在消费结构上,IT女性的消费结构显得更趋向理性,知识类的投入(比如培训和学习)和消费明显高于其他行业,表现出了快速上升势头和强劲的消费增长潜力。

    同时,汽车成为IT女性目前最热的一个消费方向,但大部分人选择经济型汽车。

    相比其他行业,在消费方式上,IT女性更倾向于用先进的技术手段和区别于其他人的消费方式实现个性交易,比如网上阅读和购物等。
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    对于业余时间,IT女性更愿意用于陶冶身心的项目上,比如,约65%的女性会把休假的时间安排成国内和世界各地的旅游,另外,利用业余时间学习和充电也逐渐成为一种时尚的休闲方式。

    同时,由于休闲体育的蓬勃发展,27%的IT女性曾经参加过各种女子俱乐部、健身训练班,其中25%的人经常参加此类活动,这一比例比社会平均水平低将近10个百分点。

    薪资结构方面

    整体来看,横向比较的结果显示,IT行业女性的总体薪资水平比其他行业的平均值高出5%-15%;但结合工作时间来看,每小时的工资水平并不占优势,比其他行业平均水平低5%-10%——这是IT女性(包括整个IT从业人群)看起来风光,实际却更加辛苦的原因。

    调查发现,在工作强度和工作量类似的情况下,同一工作岗位,外企在薪资水平上要比国内企业高20%-60%,而前者提供的度假、培训等福利将比后者更为完善和富有竞争力。

    与IT男性群体比较,女性的收入水平和男性差别不大。

    职业发展层面和岗位适应指数

    从学校毕业后,有自由择业能力和可能的女性中,从岗位综合意向指数来看,IT行业在全行业中排名依然高居榜首,成为首选行业。
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    调查显示,在IT行业内,女性在公关、市尝销售、行政等岗位占据数量上的绝对优势,尤其是市场推广及相关岗位,已经占到了女性从业人员的40%以上,而在制造、开发、研究、咨询、售后服务和支持等岗位则不占优势。

    有80%的女性认为,性别已经不再是制约自己晋升和发展的瓶颈,而知识和阅历已经被广泛认可为职位晋升和发展的决定性力量,也是大多数企业的择才标准;同时,协调和合作能力已经逐渐成为一个重要的砝码,沟通和协调加上洞察力,成为IT女性职业竞争力最重要的组成部分。

    在新的发展机会面前,IT女性开始变得更加理性,55%以上的女性在面临新选择时,首要考虑的是发展机会,而不到22%的人则把薪水的高低置于首位。

    从目前的调查结果显示,能够独立进行职业规划的人并不多,大概只占总体的6%左右;但拥有自我提升计划的却不在少数,大概有4成的IT女性已经有或者正在实施;但销售和管理行业的规划能力要强于其他岗位,这也导致这个岗位人员的频繁跳槽。

    知识结构:学历专业结构分析(客观性),IT女性所关心的知识结构分析(倾向性)在IT从业女性中,计算机和外语依然是一个比较基本的素质,企业更看中综合能力,比如IT专业知识和技能、财务知识、人际关系知识以及社会知识等。

    成功IT女性的六大特质

    调查发现,自信、韧性、细腻、坚强、乐观和敏感成为新IT女性成功的六大性格特征,而自信更以绝对优势高居榜首。调查中,来自不同岗位的IT女性一致表示,快速的变化成为IT产业的一大特点,相对来讲,在巨大的压力下,女性比较容易放弃自己的理想,并容易因为事业的不顺利而怀疑自己的能力而不能坚持,放弃既定的目标。而一旦确立了自信,她们成功的可能性将提高20%以上。
 
(转载于中国妇女报)
 

 1、物流人才培养迫在眉睫

  随着经济全球化步伐的日益加快和信息技术的快速发展,传统原料供应和产品营销方式正发生着深刻的变化,物流在国内经济活动中的地位越来越受到企业的重视。跨国企业随着对国内市场投资的扩大,逐步强化物流环节控制以降低供应链成本;国内生产、流通企业随着企业体制改革、业务流程重组、核心竞争力塑造等工作的开展,物流外包需求得以不断释放;传统仓储、运输企业面临现代物流企业的强势围堵,加快了企业转型、物流功能完善、物流网络布局的步伐;各级政府为了提高地区竞争优势,加大了物流基础设施的投资力度,各种物流规划方案、优惠政策不断出台。我国物流业经过前几年的理念推广、概念炒做后,走上了务实的发展轨道并呈现出良好的发展势头。

  现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,我国物流业的发展扩大了物流人才的市场需求,尤其是外资企业、合资企业和国内500强企业的需求逐年增加。相对于市场的需求,物流人才特别是高级物流人才出现供不应求的局面,上海市已将物流人才列为12类奇缺人才之一,2002年国内人才市场掀起了一股物流热。

  物流人才短缺根源于我国物流教育体系的相对滞后,一方面,国家教育部门仍没有设置物流科目,高等院校的物流教学大多沿用过去仓储、运输等专业的课程体系,而且在教学过程中理论传授与物流实务联系并不紧密,如2002年12月在北京召开的“物流职业教育与培训研讨会”上,多数院校代表表示将加大物流专业的教学工作力度,但是对物流课程体系的设置显得异常茫然。另一方面,中介机构举办的各种物流培训班,多数出于经济利益的目的,仅仅起到了物流理念的传播作用,并不能够满足企业对物流人才知识结构的要求。虽然企业也在从事多方面的物流培训,但培训内容局限在本企业所涉及的具体业务层次。正如著名物流专家、北京工商大学商学院何明珂教授所指出的,2002年中国物流教育的总体规模依然很小,今后几年中国物流业发展缺乏高素质专业物流人才的状况还不可能根本改变。

  2、现代物流需要复合型物流人才

  现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业,其涉及的领域十分广阔,在物流运作链上,商流、信息流、资金流贯穿其中,物流管理和营运工作需要各种知识和技术水平的劳动者。同时,物流又是一个微利行业,在物流运作成本中,人力资源成本占较大比重,企业为降低成本,就需要降低人力成本,但单位人力成本的降低受到一定的制约,因此企业就必须提高科技应用水平,降低单位作业的人力投入,在定编定岗时,就要压缩人员编制,采取多个岗位交叉合并的策略。目前一些企业的岗位设置原则不是岗位无缝连接,而是岗位与岗位之间有一定比例的重叠,这样就需要岗位多面手来完成重叠环节的作业。譬如:(1)、配送中心主管人员:配送中心是物流的缩影,主管人员必须具备各方面的综合知识与技能,如物流基础知识、财务知识、营销知识与IT技能等,从而了解运作流程并不断加以改进,利用信息共享及分析,对配送中心进行更有效的管理,提高库存周转率,开展各项增值服务,实现为供应商联合管理库存;(2)、客户服务代表:既要熟悉客户的各项要求和服务承诺,具备货物信息处理、管理信息系统使用的能力,也要了解如仓库管理、运输作业、结算、信息系统需求分析等方面的知识,同时也应该是一个很好的销售支持人员。

  由于物流具有系统性和一体化以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点,同时企业面临降低成本的压力而增加对岗位多面手的需求,因此具有较为广博的知识面和具备较高综合素质的复合型人才日益受到企业的青睐。

  3、物流人才的知识结构

  在网络经济和知识经济时代下,为了满足企业对现代物流人才的需要,一个合格的物流人才应该具备以下六个方面的基础知识,并在实际中根据需要不断学习,完善知识结构。

  3.1国际贸易和通关知识

  国际贸易包括国际采购、国际结算等。物流是商流的载体,物流活动是贸易活动的货物交付过程。随着改革开放的不断深入,特别是我国加入WTO后,国内市场和国际市场的融合程度日益紧密,外资企业“请进来”和国内企业“走出去”将是大势所趋,而这一类企业又大都是跨国的大型企业,其业务散布于不同国家不同地区,为了降低生产成本和经营风险,其采购和营销方式向即时化、网络化、零库存的方式转移。因此,提供综合性物流服务的企业,就成为一个采购和供给双方的货物交接和结算点,多家供货商通过物流企业向采购方供货,并通过物流企业向采购方结算。物流企业的从业人员,也就需要掌握相关的国际贸易、国际结算知识以及了解国家对外汇管理的有关法律法规。

  在通关方面,国际贸易活动必然要涉及到通关作业,通关环节的相关政策和法规对物流方案的设计和物流流程的制定具有重要的影响,如贸易性质是一般贸易下的出口还是进口;是来料加工还是进料加工;涉不涉及退税;报关方式是进口保税、出口监管还是转关运输;以及在通关环节可能要产生的各种费用等等。物流从业人员如果对相关政策和法规没有清楚的了解,就不可能制定出合理的、可行的物流方案和有效的成本预算,在作业过程中必将发生异常事故,不仅影响物流作业的有效执行,同时给物流企业和货物的买卖双方造成重大的经济损失和信誉影响。

  3.2仓储运输专业知识

  运输包括海运、空运、铁路和公路运输等。综合性物流企业所从事的业务通常要涉及多种运输方式和手段,多式联运的执行水平也是衡量企业综合能力的指标之一,在一单业务中,可能要涉及海运、空运、铁路和公路运输等环节。业务人员在与客户洽谈和进行物流方案设计以及任务执行的时候,只有在熟练的掌握了多种交通工具使用知识的情况下,才有可能设计出切实可行、安全快速、经济有效的运输方案,才能为客户提供恰当合适的物流服务。

  在仓储管理方面,随着物流服务需求的个性化和信息技术的发展,仓储管理已不局限于货物进出仓、堆码摆放等简单活动,它将可能涉及到库存控制、自动化控制、包装、加工、检验、维修等作业。一个合格的仓库保管员,不仅能够履行收发、保管货物的职能,同时能够担负起作业流程优化、硬件设施设备有效利用、库存合理控制以及其它增值服务职能。

  3.3财务成本管理知识

  物流服务往往涉及到多个作业环节,发生各种不同的费用类型,有些是物流企业的成本,有些是外部发生的费用,如在运输作业过程中出现的费用类型有:停车费、路桥费、保险费、报关费、检验检疫费、海关查车费、订仓费、提货费等。在物流服务营销的过程中,业务人员不仅要了解作业费用发生的原因、种类和数量等情况,而且要具有进行作业成本分析的能力,只有通过细致的成本核算和分析,才能向客户提出有针对性和说服力、客户易于接受的合理的解决方案,针对一个物流方案,成本分析包括分析企业需要外包的业务类型、业务量、向分包方支付项目、支付数额,以及企业内部需要投入的资源、执行该项物流服务资源的消耗和占用状况、资产的折旧和运作成本等。

  3.4外语知识

  在国际贸易活动中,外语的应用频率越来越高,特别是英语作为国际商务通用语言的地位已无庸质疑,随着商流活动区域的国际化,英语也被广泛应用在物流活动中的各个领域,从商务谈判、合同签订到日常沟通、单据书写等各个环节都能见到英语的影子。如果物流企业要加入以跨国公司为主导的供应链或以大型物流企业为主导的战略联盟,或者要实施国际化发展战略,就应该适应全程物流活动对信息传递的要求,提高从业人员的英语水平,使其不但能够熟练使用英语与客户进行口头和书面时时准确的沟通,还要具有草拟和设计英文合同的能力。目前多数涉外物流企业在招聘作业人员时都设置了英语考试的项目,因此,无论是学校还是企业在对物流从业人员进行业务培训时都应加强英语的培训力度。

  3.5安全管理知识

  一般情况下,物流企业即不是买方,也不是卖方,而是买方或者卖方委托的物流服务提供者,接受买方或者卖方的委托,按照委托方的要求执行物流作业,在作业过程中,如果管理不善,安全隐患无时不在。由于物流企业处于供应链的中间环节,事故的影响将蔓延到企业的上下游各个环节中,引起交货延迟、船期航班延误、人员加班、生产线停产等一连串的问题,一个看似很小的事故最终造成的损失将无法估量。

  3.6法律知识及其他

  物流业是一个服务行业,物流企业的运作不简单是企业内部的行为,而是涉及多个企业之间的经济行为,任何一种物流服务都是一种用合同形式表现出来的承诺,物流服务供求双方的合同通常是以书面形式明确双方权利和义务的法律文书,是受国家法律保护和约束的。物流从业人员,特别是物流市场拓展人员必须具备一定的法律知识,了解国家有关涉及物流行业的法律法规,并在签定合同的时候灵活准确地运用这些知识,如经济法、海关法、合同法、公司法以及国际法等。

  其它如保险、环保等知识,物流从业人员也应有所了解和掌握。

  4、物流人才的基本素质和能力

  一个合格的物流人才,除了掌握上述科技知识以外,还必须具备以下六个方面的基本素质和能力。

  4.1严谨周密的思维方式

  物流服务是一个动态的、连续的服务,服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间内以约定的方式送到指运地,过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。一体化物流过程中存在多个环节,任何一个环节出现问题,少则可能增加企业不必要的费用支出,造成企业的经济损失,重则可能导致物流服务中断,造成客户更大的损失,引起法律纠纷和大数额的索赔。所以在这个链状的服务中,从业人员在设计物流方案的时候,不但要有全面的综合性知识,而且要有一个严谨的思维模式。

  4.2团队合作和奉献精神

  物流作业的物理特性表现为一种网状的结构,在这个网中存在着多条线,每条线上又存在着多个作业点,任何一个作业点出现问题,又没有得到及时妥善的解决,就有可能造成网络的瘫痪。所以物流从业人员应具备一种强烈的团队合作和奉献精神,在作业过程中,不仅能够做好本职工作,同时能够为周边相关岗位多想一点和多做一点,使上下游协调一致。如果没有这种团队协作和奉献精神,就不可能将整个线上的作业点有机的结合在一起,就无法实现物流目标系统化和业务操作无缝化的目的,就不可能有效准确的完成繁杂程度较高的物流服务。

  4.3信息技术的学习和应用能力

  现代物流企业核心竞争力的提高在很大程度上将取决于信息技术的开发和应用。物流过程同时也是一个信息流的过程,在这个过程中,货物的供需双方要随时发出各种货物供需信息,及时了解货物在途、在库状态,时时监控物流作业的执行情况,而提供服务的物流企业,也必定要有这种准确及时的处理各种信息和提供各种信息服务的能力。目前,信息技术已受到物流企业的广泛重视,并被应用在定单处理、仓库管理、货物跟踪等各个环节。作为一个合格的物流从业人员,必须熟悉现代信息技术在物流作业中的应用状况,能够综合使用这一技术提高劳动效率,并且能够在使用的过程提出建设性、可操作性的建议。

  4.4组织管理和协调能力

  现代企业的竞争表现为对人才的竞争,而具体的就表现为企业经营管理理念的竞争。一个成功的企业不仅要有高素质的专业人才,也要有良好的经营管理理念和执行管理理念的能力。物流的灵魂在于系统化方案设计、系统化资源整合和系统化组织管理,包括客户资源、信息资源和能力资源的整合和管理,在目前物流行业没有形成统一标准的情况下,物流从业人员更需要具备较强的组织管理能力,在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念,充分利用设备、技术和人力等企业内部资源来满足外部客户的需求。

  物流服务的特点之一是消费者参与到服务产品的生产、销售和使用的过程中,从业人员在工作过程中,需要时时与客户沟通协商、与上下游环节协调合作,需要运用不同的工具进行各种信息的传递和反馈。因此,物流从业人员不但要有相当丰富的知识面,同时应具有相当强的沟通、协调能力和技巧。

  4.5异常事故的处理能力

  能够很好的执行作业指令、完成常规作业只能说明员工具备了基本的业务操作能力,异常事故的处理能力是衡量其综合素质的重要指标之一。在市场瞬息万变的情况下,市场对物流服务的需求呈现出一定的波动性,物流企业作为供需双方的服务提供者,对信息的采集又有相对的滞后性,同时物流作业环节多、程序杂、缺乏行业标准,异常事故时有发生。在可利用资源有限的情况下,既能保证常规作业的执行,又能从容面对突发事件的处理和突如其来的附加任务的执行,就需要从业人员具备较强的处理异常事故的能力、具备随时准备应急作业的意识以及对资源、时间的合理分配和充分使用的能力。

  4.6物流质量的持续改进能力

  一个企业是否有生命力,主要决定于其创新能力,一个从业人员是否能够确保业务能力不断提高、服务水平连续稳定,主要体现在其对作业质量和效率持续改进能力的高低。由于科技的发展、社会的进步,市场对物流服务水平的期望将会越来越高,要求各级从业人员有能力不断发现潜在问题,及时采取措施,优化作业流程,持续改进作业方式,提高作业效率和服务水平。

  5结论

  企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式的、知识结构较为单一的人才,而是具有较为全面的物流操作和管理知识、可以同时胜任多个岗位的、能够对所执行作业进行全程全方位监控、优化和提升的,并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才。一个合格的物流人才的培养与造就不是一蹴而就的,需要其本人的刻苦学习和在实践中的锻炼和积累,也需要政府、社会和企业为其成长创造一个良好的环境。随着我国物流业的快速发展,各级政府、教育机构和企业对物流业和物流教育的关注和重视,将会有越来越多的合格物流人才从事物流业及相关行业,从而促进我国物流实力的提升,保障经济长期、稳定、健康、快速的发展。

 
(转载于《物流技术》)