2006年04月30日

  当公司人员少时,员工身兼数职不足为怪,随着公司业务扩大,部门必然需细划成型,随之每个人都有清晰的工作职责。
  员工人数增多,部门职务明确,这时侯,各部门间的配合问题就会突显出来。公司最近开始实行员工绩效考核,其中有一项为给其它部门评分,涉及到合作态度及效果,就是为了能够加强各部门的合作成效。

今天看到一个真实的故事:
  由于某企业厕所冲不干净,行政部经理、工程总监、总经理助理、总经理都忙成一团,问题拖了一个月还没有解决。最后董事长勃然大怒。此一故事被管理界人士热烈讨论,并引为笑谈。
  管理无小事,厕所出了问题,还是人出了问题?
  某日早上,某中型文具生产企业的行政部经理急冲冲地跑进总经理办公室,向总经理汇报说厕所冲不干净,希望可以装配水箱加压装置。总经理听后大怒:“厕所冲不干净都来找我?!”
  行政部陈经理解释说:“我已经多次和集团工程总监反映水压不够的问题,但工程总监坚持认为是使用厕所的人没有冲水,而不是新办公楼的水压问题,反而埋怨我们行政部没有做好卫生宣传工作。”
  总经理立刻委派助理到厕所进行实地“考察”,并以“实战”测试厕所的水压。下午,总经理助理向总经理汇报,8个厕所存在水压问题,主要集中在办公楼第四层。于是,总经理立刻责成陈经理进行协调。翌日,陈经理将书面报告呈交给了总经理,根据集团工程总监的意见,由于加压泵将耗费10万元投资,建议增加两名后勤人员专门负责厕所卫生。总经理考虑到人员成本的问题,没有批准报告,于是该问题被暂时搁置。
  一个月后,由于董事长办公室的厕所进行维修,董事长在光临4楼厕所的时候不幸目睹了“惨像”。董事长大怒并立刻找到陈经理当面怒斥。陈经理听后委屈地解释说:“一个月前,我已经将解决该问题的书面报告呈交总经理,但由于人员成本问题总经理没有批准。”
  董事长非常困惑:
  一个月的时间+三个部门共同努力,为什么厕所的冲水问题还没得到解决?
  一个月后问题依然没有得到解决,责任应该由谁来承担?
  如果连厕所冲水问题都解决不了,那公司的务实、求真、高效的管理方略何年才可以实现?
 
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  每一件事情都不会是孤立存在的,部门间的配合也不是仅仅能从部门评分能解决的,这涉及到一个公司的企业文化以及公司管理。
  经常会看到这样的事情,公司高层激情无限,做事动力十足,而下面的员工拖拉懒散,似乎没什么能够激发起干劲。所以,一天到晚高层忙个不停,累得半死,而员工一幅事不关己的样子,能拖就拖。公司于是开始组织外出游玩,为了加强整个公司的凝聚力;开始进行绩效考核,为了激起员工的干劲。至于效果,肯定是有的,但还是不能解决整个公司的现行状态。
  公司要根据公司性质以及所处时代找到自己的一套管理方法,而不是制定一些其它公司常用的规章制度、管理方式,以使公司看起来像个正规公司。
  孔夫子说过一句话:“民可使由之,不可使知之”,但如果放在现在这个信息越来越透明的时代,则不再实用。公司不去理会中底层员工真正的需求,而一杆子通到底,也越来越行不通。不同的人根据其家庭情况、工作职位等会有不同的需求,但公司人数多了后,我们无法去详细了解每个人的情况,但应该尽可能的去了解每个职位的需求,因为,处于同一职位的人需求大致相同。如果各部门的领导都能负起自己的责任,那么,了解每个人的需求可以由其来去做。
  21世纪什么最重要:人才。 尤其对一个科技公司来说。
  只有从根本上解决了人的问题,才能真正的解决部门间配合的问题。

    另附《马斯洛-需求层次理论
   

马斯洛(Abraham Maslow,1908—1970),美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表,也是第三势力的重要领导者 。他的需要层次理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要理论,对心理学尤其是管理心理学有重要影响。他于1967年被选为美国心理学会主席。 
 
马斯洛出生于美国纽约布鲁克林区,1926年入康乃尔大学,后来转到威斯康辛大学学习心理学并在此先后获得学士、硕士和博士学位。他曾任威斯 康辛和哥伦比亚大学教授、美国心理学会主席以及美国人格与社会心理学会主席等职。他的主要著作有 《动机论》、《自我实现的人》、《动机与个性》、《在人 的价值中的新认识》、《科学的心理学》和《一种存在的方式》等。
马斯洛坚信人有能力造出一个对整个人类及每个人来说是更好的世界,坚信人有能力实现自己的潜能和价值即达到自我实现。在心理学上,他的最大的贡献在于他领导了著名的第三思潮运动。他的需要层次理论和自我实现理论成为人本主义心理学最重要的理论之一。
 


    马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。他提出,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式的层次,其中包括四点基本假设:

  * 已经满足的需求,不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之。
  * 大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为。
  * 一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
  * 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

  马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。

  生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是行到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,我们是基于这种假设,即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适等等,所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

  安全需求:安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈距地完成工作。

  社交需求:社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规范。

  尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

  自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人,会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性 并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者,会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

  马斯洛需求层次理论假定,人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说,任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位,以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中,一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此,其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出,人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。

  马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标,也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足,但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出,大多数人都存在着较高层次的需求,而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现,这些需求就能激励大多数人。

  许多的研究表明,高层管理人员和基本管理人员相比,更能够满足他们的较高层次的需求,因为高层管理人员面临着有挑战性的工作,在工作中他们能够自我实现,在另一方面,基本管理人员更多地从事常规的工作,满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。

  * 生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更

大的满足,双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
  * 在尊重和自我实现的需求方面,年青员工(25或以下)的要求比较年长的员工(36或以上)更强烈。
  * 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

  事实表明,个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如,根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且,随着管理人员在组织中的发展,安全需求逐渐减弱,而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括:

  * 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。
  * 只有满足较低层次的需求,高层次需求才能发挥激励作用。
  * 除了自我实现,其它需求都可能得到满足,这时它们对于个人来说,重要性就下降了。
  * 在特定时间内,人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并且会随时间的推移而发生变化。

2006年04月28日

  网站策划是近2年才在国内独立出现的一种职位,据我的观察大概是从2004年开始有这样的职位称呼,到了2006年,各大招聘网站上都能看到这样的职位信息。不过,究竟什么是网站策划?什么样的人能担任网站策划?网站策划的工作职能是什么?这些一直是悬而未决的问题。

  做为我个人的工作经历而言,对网站策划的一些问题做了个人的解释。

  什么是网站策划?

  网站策划是一个策划师,其策划的核心就是“网站”这个产品。而对于“网站”产品,我将其按性质分为2类:自主研发类网站产品;对外销售类网站产品。比如,一些IT公司则完全自主研发、设计、运营、推广网站,并从网站产品的市场运作中获得利润,这类网站称为自主研发类网站产品;而一些IT公司会对外提供企业建站,或外包建站的业务,这类产品称对外销售类网站产品。目前互联网上大家经常看到的都是前者类型居多。

  根据不同的产品策划,网站策划根据工作内容又被分成以下几类:
  1)文案性网站策划:负责编写网站上的填充内容,比如公司简介、用户协议等;
  2)编辑性网站策划:实际上就是网站编辑,在网站建设时参与了网站的规划工作,但其平常工作职责以网站编辑维护为主;
  3)规划性网站策划:这类网站策划主要负责对新产品的整体规划,包括内容建设,网站布局,网站结构方面的规划,其职能及个人素质要求高于前2者;
  4)项目管理性策划:这类网站策划具备了一定的IT项目管理经验,在网站建设过程中运用了大量的IT项目管理模式及经验,通过规范、高效的协同管理,来规划建设一个“网站”产品,在产品研发过程中,这类型策划需要参与每一个项目管理的规划阶段,并保持与各实施环节人员的沟通,如程序员、设计师、技术员、运营人、市场人员、商务人员等等,这类策划在一些大型互联网公司中存在,但其职务名称可能并不称之为策划。


  而我个人比较推荐大家往第4种策划方向发展,这应该是未来网站策划发展的长远方向。

  网站策划的职责与作用

  网站策划应被定位为公司项目管理的业务支持机构或内部咨询机构,其主要职责包括:

  (1)开发和维护Web项目管理标准、方法和程序;
  (2)为公司提供Web项目管理的咨询和指导;
  (3)为公司提供Web项目管理培训;
  (4)为公司提供有关Web项目管理的其他支持。

  网站策划的职责可进一步细化。下表所列的是网站策划的一些具体职能,供参考。


  网站策划的一些具体职能


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工作范围         所提供的服务
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项目计划工作的技术    选择和维护项目计划方法
支持           保存和更新计划摸板
             收集和整理经验教训
             维护项目进展情况的衡量标准
             为时间和费用估计提供咨询
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项目审计         指定检查项目每个里程碑所需的
             核对表(检查清单)
             支援项目中问题的解决
             记录和维护解决问题的方案或方法
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项目控制方面的支持    不断维护项目变更控制的记录
             维护项目变更控制的措施及终止项目的条款
             确定时间表中的项目并不断维护
             进行项目发展趋势的分析
             支持项目状态报告的开发
             对所有项目进行总结和提炼
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项目团队方面的支持    参与项目团队的组建工作
             对团队成员进行项目管理技术的训练和指导
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开发项目管理技能     对未来项目所需的技能进行评估
             参与项目的绩效评价
             支持项目团队的不断学习
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维护项目管理程序     维护和更新项目管理的基本方法
             提出关于项目管理程序培训的一般要求
             将项目管理制度化
             确定程序所要求的培训
             维护项目管理的制度、程序和方法
             确定程序所要求的通用培训
             维护项目管理的政策、程序和方法
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项目管理工具       对项目及组织机构进行工具的需求评估
             评价现有工具对项目的适用性和兼容性
             协调项目团队的工具培训
             提供有关工具的技术专家意见
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项目执行方面的支持    建议新项目的优先级
             就跨项目的资源分配提出建议
             审查对项目进展情况的评估结果
             为执行项目的人员提供项目管理咨询
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项目报告         定期或连续地收集和确认信息
             准备并分发各种报告
             为高层管理者准备报告
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问题           为项目经理建立记录并跟踪相关问题
             在问题解决之后核销该问题
             维护有关问题的历史资料以供参考
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风险           进行风险评估、量化,减轻风险
             跟踪风险及结束风险事件
             准备应急计划
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行动方案         记录行动方案的记录并跟踪各种举措
             在行动方案实施结束后进行整理
             维护关于行动方案的历史资料
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信息交流         准备信息交流计划
             根据需要更新信息交流计划
             向项目利益相关者分发各种报告
             保存和维护各种交流信息的副本
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进度表          利用自动化系统准备项目进度表
             根据项目进展报告记录项目进展状态
             根据需要制定项目进度表
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费用           准备项目预算
             根据费用支出情况维护费用预算
             报告预算执行情况
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质量           准备质量保证和质量控制计划
             维护质量保证和质量控制计划
             准备测试和演示方案
             保存和更新测试记录
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内部项目管理咨询     对项目的各个阶段提供项目管理专家
             意见以改善计划,恢复项目,对技术
             问题提供建议,为项目的的成功提供
             建议
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  网站策划还可能包括其他的职能。确定某项职能是否应包括在网站策划职能范围内的标准是项目负责人能否更有效地行使这一职能的前提。

  网站策划部门内部又可视情况对web项目进行风险评估:

  (1)进行单个项目的风险评估;
  (2)开发风险评估的标准和程序;
  (3)提供风险评估操作方面的指导和咨询;
  (4)提供风险管理培训;
  (5)选择和维护风险管理工具;
  (6)作为风险管理资源分配的智囊团。

2006年04月27日

       今天看到oblog开发组的阿泰写的《大-小-多-少》,他从是否取舍通讯录和rss订阅两个功能,说出了他对功能组合的看法:“越来越多的系统开始说自己功能是多么多么的庞大,但是这无疑也增加了用户操作的难度。细节的人性化并不能弥补整体功能繁杂带来的操作障碍.”

        公司网站最近做电视广告,所以这段时间特别关注一些网站的电视广告,上周末看到了一个,仅仅5秒钟,但切换了四个画面。我摸清其播放时间规律后,拍摄了下来,放慢镜头细看,第一幅画面,描述一个人想买东西;第二幅画面是一个windowsxp的桌面,取意为他打开电脑;第三幅画面为一个网站首页,无疑是他们网站的首页;第四幅画面则为其公司的线下联系方式。四幅画面大意就是买东西,上他们网站,并且可以线下定购。整体上无懈可击,但他们却没有细细考虑其只有5秒钟的时间。在5秒钟切换四个画面,就算是我已经在关注他们的广告,也来不及看清都闪了些什么,更别说对广告已经抗力十足的人们。

       从上面那则广告我们看出,完美的细节组合,最终没有从整体上来考虑(时间),最终导致了整个广告的失败。

       以前读过一则报道,说有人用电脑把公认的几个人最完美的脸部部位组合成一张新的脸孔。我没有见到那张合成脸是什么样子,但我想一定是没有一点特色的一张脸。

       现在很多人做网站,首先细心研究网上已存在的同类网站,看见一个好功能,马上记来来,又在别处看到一个特色功能,又记下来。最后,整合到自己网站中,哦,我们的网站每个功能都是精挑细选的,我们的网站功能也是最全的。

       “何谓平庸?做加法,层层叠加的人云亦云;何谓杰出?做减法,力求简单的直奔真实。”
       阿北深堪此道,所以,豆瓣得到很多人的喜欢。

       完美的细节组合,也许最终落的什么都不是;大而全,也许只能成为没有特色的平庸之物。

2006年04月24日

这是最近所谓的WEB2.0时代中一个方向的关键词,也是几个现在非常时髦的词,闲杂人等都在谈论,从各种角度在谈着、写着、议着。比如靶子里的麦田与断桥的争论、比如前一阶段奇虎在三亚的人等的议论。

在我感觉均有摸象的感觉,在我看来都摸成四不象了,按新浪论坛里常用的说法是:不知所云。

为什么别人能摸象,我就不能摸,于是今天摸一摸,只是极力希望能摸出一个象,或者摸出一个鲸出来,再不济也是个“自摸”,理理自己的思路,是否能理别人的思路,那就看“缘分”了。

#1   1、我们的目的

这四个词在我看来是有顺序的,我的顺序是以用户规模、主题数量以及服务层次来排序的。其实这四个东西均是互联网多对多交互系统。

为了描述方便,我还是以单一论坛为代表。

作为一个论坛的经营者,一定要搞清楚操盘一个论坛的目的,那目的是什么,我咋知道你的目的是什么,只是告诉你要想好目的。

而论坛是什么,他就是你实现你目的的一个工具,工具的表现、规格与使用方式一定要切合你的目的。

现在有很多说法让人觉得舍本逐末:

A.论坛的关键是功能;

B.论坛的关键是文化;

C.论坛的关键是服务;

D.论坛的关键是内容;

其实说得都没错,但思考的层面有问题。在我看来自身目的、发展阶段、竞争环境不同的论坛,关键点都是不同的。拿板儿砖与新浪IT业界论坛去争论单一的关键点,那不叫效率低,那叫有毛病。


#2   2、经营的思路

我一直说,在目的明确的情况下,经营一个论坛就是经营一个社会,板儿砖上过去有一系列的讨论,而且不是表现层的讨论,更多的是社会学层面的讨论。(注:对于论坛类的讨论,一定不能从哲学角度切入,否则自乱)。我想列举一些供大家参考:

2.1.六度关系设论

2.2.150人规模论

2.3.自组织论

2.4.规则有效论

2.5.知识有序

2.6.输血机制

2.7.传播论

2.8.资本转化论

2.9.三板斧论

这些东西虽叫“论”,但对于我们的论坛乃至SNS的操盘都具有很强的指导意义。

但同时也要说明的是,这些理论是以简单至深入,同时又相互包含的。

另外社会学在变化,关于这些“论”也只是一部分,也会发生变化,但作为我们现在的论坛操作者,可以先别去想是否完整或今后的变化,关键是得有这样的东西作为我们行动的参考。

在这里再度提醒,在你了解这些“论”的同时,不能忘了根本:你的目的!请有机的在操盘中组合你的思路。


#3   2.1 六度关系设论

六度关系是个设论,很多人谈及,我这里就不多说,对于这个论点我们绝不该看成做论坛、社区以及SNS的所有理论,他只是“茫茫苍海一小粟”。

我们做论坛的人,应该把握的是:创造一种机制、环境(不一定是功能),利用用户过去的人脉关系,扩大论坛的访问量。


#4   2.2 150人规模论

150人规模论的核心是:一个人所能直接承受以及处理的社会关系在150个,过多就会造成冗堵。

而在论坛的操作时,这个理论给我们的一个旁注是:一个好论坛,即高效率交互、高凝聚度的达到,与人数不成正比,而是在一定用户数下,过多或过少都将不理想

很多论坛操盘手总在思考:我一定要把用户数做高,越高越好。其实这是一个极大的误区。

在我看来一个论坛有50个经常发文的用户,效率是最高的,特别对于将论坛作为工具的操作者。


#5   2.3 自组织论

自组织理论很深,深到很多人都听着晕。

我们来基于论坛简化一下:

A.一个论坛在前期经营时,应以发展用户数量为主;

B.在经营到一定规模后,应力促其中的一些主题或用户分化;

C.分化方向是对你目标有利的方向


#6   2.4 规则有效论

社会学的一个特点是有效而没有真理,而对于论坛来说规则的建立应考虑:

A.追求规则的公平性,不要追求结果的公平性;

B.根据自己的不同发展阶段70%用户的共同特点,建立或调整游戏规则。

避免:

A.结果的大公平=大锅饭

B.规则不变或乱变

#7   2.5 知识有序论

论坛的一个大弱点,就是知识的无序化,这一点有时阻碍了论坛的长久发展,造成了集体智慧的流失。

在这方面WIKI以及TAG的作法与理念是值得很好参考的。


#8   2.6 输血机制

任何团体、社区的成员都会有其它因素影响到他在该社区的参与度,论坛也一样,婚丧嫁娶都会影响成员对你的论坛的参与度。

因此提前建立输血机制,保证论坛的活跃人群在一个动态的数量上,这一点非常重要。


#9   2.7 加强传播论

其实网络论坛最早经常的根本就是在经营传播:

A.发展传播匹配度高的节点(文化主题相似);

B.促进重要的传播节点的产生(论坛名人产生);

C.提高某信息的传播次数;

D.提高某信息的传播速度;

E.建立一个有序的传播线路

F.提高某信息的传播质量

这样的传播一方面促进论坛内部流畅、也是促进论坛对外影响力的产生。

#10   2.8 资本转化论

资本转化论下如:

A.人(用户)在社会中生存中都有资本做为生存条件,包括:

· 文化资本 (个人能力、水平、技能)

· 社会资本 (个人外部人脉资源的掌控)

· 符号资本 (个人在某个范围内的名气)

· 经济资本 (个人在金钱方面的能力)

B.以上四个资本是一定可以相互转化的,一个人可以通过良好的转化,达到另外一个个人资本水平。

基于网络论坛或社区或SNS扩展的一个思路是:

如果某一个论坛、社区、SNS能帮助用户建立这么一个良好的转化环境,那么这个论坛、社区、SNS一定是有价值的,所带来的收益也可观的。

我们的论坛操作者,别想着自己如何如何,先想想我们如何帮助用户吧。


#11   2.9 三板斧论

三板斧论是板儿砖砖家Z13综合以前聊天,鬼混提出来的,这三招的确是非常重要的,特别是对于那些SNS操作者来说:

第一招:偏好聚合

通过某一个特性聚合用户,比如体育、音乐、文学、游戏、地域、身份等等,这个特性可以是无限的,但请从一个特性出发;

第二招:事件诱导

事件:节点之间由于偏好而产生的一系列事件–自组织的而非网站经营者的策划。(Z13语)

诱导:经营者提供的事件完成功能+临界点到来时候的“处理机制

通过某个服务、某个活动、某个热点,来促进用户的互动行为,而且诱导方向一定是基于你的目的的;

第三招:资本转化

前面所述

有的人会说,我也是这么想的,这么做的,那恭喜你,但你有没有这样成形地去操作?不一定了吧?

可以说三板斧论是非常可操作性的,详细可以请教板儿砖上的Z13。


#12   3 实现的手段

每一个论坛乃至SNS都会有自己的特点,在实现中不一定有通吃套路。

但在手段设计中最大的几个忌讳:

A.总是先想到功能,总想用功能来完成目标,其实功能是很难形成长久竞争力;

B.没有应用社会学中已有的思路。请不要过高估计自己的能力,站在别人肩上办事,并不会把你的身份降低,反而会更牛;

C.单一应用某一个理论,没去想用户行为与心理、社会行业与心理是多元的;

D.不充分积累或使用现实资源,光在七平方米的机房办不成事儿,特别是现在的中国市场环境

关于实现的手段这一段,不好意思,我就不多写了


#13   4 最后的闲话

很多人在谈及论坛时,都在说自己的经验,但中国有哪个论坛值得说我牛B到哪哪哪?

A.我们的观众更需要的是一些如何从零开始的经验,而不仅是在已经有非常规模的论坛;

B.论坛或社区的文化、精神、魂甚至麦田所说的图腾是非常重要的,但请放在经营思路后去想,或者说当经营思路有了后,自然会有这样的文化、精神、魂!

C.论坛的经营中,时间成本非常大,以上的文字只是希望操作者能提高论坛经营的效率,别指望着一下子把论坛建立的多牛,哪怕你非常有钱。

D.没有一个长盛不衰的论坛,但可以有一个生根发芽的论坛,这是规律,请不要过于自恋于自己现有的论坛;

快结束了,以上文字用Mindmanager完成,也是梳理思路,同时跟Z13呕一句话:你玩过论坛嘛!

呵呵呵,用MM的好处时,不知道咋回事,就能写出长文。

        100天内,可以发生很多事,也可以没什么事发生。

        无疑,我更倾向于前者。

        在这100天内,公司资金到位,开始大力扩张,人员从10人到30人,又到现在的近70人;在这100天内,公司车体广告、搜索广告、电台广告、电视广告纷纷上线;在这100天内,公司总编到位,我从技术部转入编辑部,开始网站策划设计;在这100天内,朋友跳槽到CSDN,开始做自己喜欢的事情……

        有变化总是好的,至少代表着自己还未懒惰。

        北京下了一场黄土雨后,天气慢慢转热,昨和朋友聊到晚7:30,朋友起身走,惊叹:啊,天还亮着。

        2006年,会有很多变化的一年,而我,把身体放在了第一位,因为我相信,够棒的身体、充足的睡眠能带来更高的工作效率。所以,通过一周的实践,我定下了详细的锻炼身体与作息时间方案。

        如果你认为计划赶不上变化,宣扬计划无用论,那么,我的实践会告诉你什么才是正确的。