RMB40,000， 这是上个礼拜51job.com某城市报纸广告(Hard Ads)一个版面的价格。当审完最后一稿，决定通知51job工作人员发布广告的时候，我的同事靠在椅背上再次发出一声感慨：这简直就是抢钱！
你不得不承认的是：这就是信息时代信息的价值。51job所能提供的只是两个资源：1。已经占领的媒体平台；2。及时的印刷和发行报纸。而实际上，第二个资源实际上只是整合了所在城市的合作报纸媒体资源。作为招聘企业，假设你仔细考虑一下，就会发现招聘网站只不过提供了一个巨大的database，其中的数据完全来自招聘企业和求职者的简历——招聘网站不曾对这些信息做任何有效的筛选、过滤、分析、分类。单靠这个，51job.com在过去的2年迅速在全国各个城市扩张，建立分频道，与当地主流媒体合作。去年9月份这家公司在Nasdaq圈了80,000,000个USD（Nasdaq:JOBS）。
求职者对于感兴趣职位的信息完全来自招聘企业所写的Job Description和Qualifications needed，但是由于各种说得出口说不出的原因，有多少冠冕堂皇登在报纸或者网站上的信息是准确而有效的？于是奇怪的现象发生了：求职者兴冲冲的与满怀期望的line manager面试的时候，却发现大家都找错了人。
再回到database上来，所碰到过的一个现象是：当我们要求一家合作的猎头公司为我们寻找“mechanical engineer”的时候，对方答复说，easy，我们刚在zhaopin.com我们可能调用的database搜索了一下，有超过1,000的符合条件的人选。但实际的结果是，2个月过去了，没有一个我们感兴趣的人来自这超过1,000个候选人。——猎头公司更擅长的或者只是把电话直接打到candidates的办公桌上，而这更多的是个案。
求职者对于岗位的了解过于匮乏，同样的title和工作类别，不同地域、不同行业、甚至是不同企业相去甚远。看看今年4月份刚刚被美国网络招聘巨头Monstar（怪兽）投资USD5,000万入股40%的中华英才网首页两个巨大的图片链接”：1。找工作 2。投简历
你就可以试图明白招聘网站究竟能给求职者提供什么——仅仅是两个图片链接而已。招聘网站不能提供求职者最需要的信息，甚至不能提供求职者之间交流的平台。对于求职者而言，招聘网站只是个门户而已。
tangos罗列了web2.0的4个核心特征：可重用的微内容、以用户（人）为中心，而不是以物为中心、社会性、用户参与的架构，显然吻合了HR产业的核心资源‘Human Resouse’的需求。基于所谓的Web2.0的招聘网站架构，将会承担起目前国内公司普遍只能挂在嘴边、没有有效实施意识和途径的、为员工“职业生涯规划”的职责。况且往大里说，职业生涯设计不是一个公司能作的事情：在当前拥有大量求职者和工作机会、人才流动频繁的浮躁的中国，谁能保证会为一个企业效力超过3年，或者5年？
2004年5月，Monstar收购了人气极佳的交友网站Tickle，但之前却在争夺与微软MSN业务合作机会的斗争中输给了Careerbuilder。但国内甚至还没有意识到这种合作模式，或者说，既然仅仅靠一个简单的杂乱的database就可以吃到蛋糕，谁还会想别的？
或者这正是正在创业的小公司的大好契机。
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