01月 30, 2013

朋友发短信问我看完史玉柱的人才观后,觉得怎么样?首先,我认可史玉柱的观点,但不一定适合每个公司,尤其是创业型公司,作为移动互联网领域的屌丝创业者,招人比找客户还难,人才虽多,但要找到适合公司的人才非常难。

不管是大公司还是小公司,对人才的要求各不相同,我认为,适合你公司的才是人才。

之前一直有个比喻:创业型公司就像一个小池塘,小池塘适合放养小鱼,随着池塘的不断发展,小鱼也慢慢发展成为大鱼,偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话,肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。

所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼,跳槽到小公司后,不一定会如鱼得水,做出成绩,不是能力不行,而是环境决定。

适合公司发展需求的人是人才,适合人才发展的公司是好公司

上周,同事跟我分享一个经验,之前给客户推人才,在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数,结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候,会问他最低可接受多少,最高要多少?然后给客户简历的时候,薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去,这样一部分公司都会安排面试,说明这薪水有可谈的余地,有一定的把控性,也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强,薪水写的很高,一般公司不会约面试的。公司找什么样的人?不是要找一个技术很强要价很高的人,而是要找一个合适的人。

创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才

不管创业型公司还是大公司,其实都有很多问题?只是大公司问题少,创业型公司问题多。

因为大公司在不断的发展过程中,遇到各种各样的问题,都慢慢解决了,自然问题少。所以人才进入大公司,有完善的培训体系,有完善的管理,有良好的福利,有许多许多好处。而进入小公司,你会发现,管理不行,学不到东西,工资太低,位置太偏,福利不好,老板眼光也有问题等,总之创业型公司问题一大堆,感觉马上就要倒闭似的,老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题,而不是抱怨。

高工资能留住一个人才,但留不住一个人才的心

跟许多客户沟通,在上海的互联网公司,薪资比市场平均价高的公司,人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才,不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多,对于不同阶段的人才,工资的影响力是不同的,对于工作5年以内的人才,工资的吸引力最大,工作5年以上的人才,首先考虑的是行业方向、项目或产品,最后才是工资。

往往以高工资吸引的人才,容易被其他公司以更高的工资给挖走,因为人才对钱的渴望太强,意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才,激发人才的战斗欲望。

合格员工和不合格的员工不是招聘来的,而是公司培养出来的

企业最高的成本不一定是给大量不合格的员工发低工资。为什么公司会招聘大量不合格的员工?难道老板脑子出问题了吗?招聘不合格的员工,大部分是公司的问题和责任,就算招聘大量不合格的员工,没有让员工通过公司的平台快速成长为合格的员工,公司是有问题的。

接触很多的公司老板,自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么样的人才,对人才的模糊定位,让HR和用人部门实际招聘的人才跟所需要的人才误差很大,容易误入不合格的员工行列。

上个星期,刚看完@王淮Harry 写的《打造facebook》一书,非常强烈的推荐大家看看,facebook的成长很重要的一点就是人才:如何招聘到人才,如何培养人才,如何调动人才的积极性,如何管理人才,如何让人才创造价值,书中详细介绍了facebook的做法!

@史玉柱 :根据我的经历来看,给员工高工资时,实际成本是最低的,公司是主动的。在人才面前,若你比其他竞争对手给出的工资高一截,一年之后你回过头来看,你所获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资,而是还在给大量不合格员工发低工资。

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