Google、百度、微软、雅虎校园招聘大摆擂台

“到微软，意味着进入全球最大的软件公司；到Google，将成为其中国区总裁李开复的‘关门弟子’；到雅虎，将不仅得到其中国首席技术官的亲自培养，还将拥有阿里巴巴给的股票、期权。”明年毕业的研究生小王谈到同学们为什么热衷于进入这些大公司时说。

这些大公司招聘应届生的名额从50～200名不等，并提供优厚的待遇和发展空间，很为大学生们看好。

在Google、雅虎、百度等公司举办的高校宣讲中，相关公司的负责人详细描述了到其公司发展的美好远景。并且为储备人才，扩大自己的影响力，各公司还纷纷推出一些以应届生为主的相关技能大赛。百度有从9月份开始的“程序之美”大赛，一等奖将获得价值1万元的笔记本电脑一台；雅虎为从11月19日开始的应届生全国面试活动中取得第1名的提供两万元现金；Google从11月21日开始的“中国编程挑战赛”，获得一等奖的奖品价值将超过4万元人民币。

“千里马常有，而伯乐不常有。”这一流传千古的感慨，于今，似乎颠倒过来了，成了“伯乐”多多，就缺“千里马”。对此，中国科学院管理学院副院长吕本富教授指出，搜索公司的竞争已经从产业演变为人才的竞争。

一石激起千层浪，熙熙攘攘“校园行”

今年以来，搜索巨头纷纷发力，Google进入中国，百度登陆纳斯达克，微软在中国设立互联网搜索技术中心，雅虎中国全力押宝搜索，而新浪、搜狐等中国传统门户网站，也推出了相关搜索服务。

今年7月，从微软全球副总裁职位跳槽的李开复，担任Google中国区总裁，这让想在搜索领域后发制人的微软很是恼火，一纸诉状让其官司缠身，但这并没有阻碍李开复在中国市场高调亮相，不仅及时出版了《做最好的自己》，而且迅速展开了Google中国的组建工作，并启动了招聘50名大学应届毕业生的“关门弟子”计划。至今，李开复已经在北京、哈尔滨、广州、上海、武汉等地20多所高校进行了“宣讲”，每天网上收到的简历多达1000多份。

Google这一行动可谓“一石激起千层浪”。为此，微软不仅推出了应届生招聘计划和微软MSN研发培训生计划，更是把互联网搜索技术中心落户北京。

在10月份微软互联网搜索技术中心的成立仪式上，有关负责人指出，该机构计划在未来两年内大规模招聘，而近期的招聘目标已锁定明年国内外高校毕业的优秀研究生和本科生。

今年8月在纳斯达克上市的百度更不甘落后。百度公司人力资源总监鲁灵敏表示，今年计划招聘200名应届生，尽管已经有100名应届生和百度签订了“三方协议书”，但其“高校行”还仍在进行。

鲁灵敏透露，自百度“校园行”以来，尽管投递来的简历还没有统计具体数字，但通过网上投递简历的应届生至今已有2．4万人。

据他介绍，百度每到一处都是“人气超旺”，在成都一个高校，有100个座位的教室满满当当，最后连走廊和过道都站满了人。

作为把门户改为搜索战略的的雅虎，虽然“校园行”启动时间是11月19日，但其网上招聘早已经开始。参加其“校园行”的同学都是经过初步遴选的，在听雅虎相关负责人“宣讲”的同时，也进行了笔试。

而所有这些公司的“校园行”，都由其事务非常繁忙的CEO（首席执行官）、总裁和首席技术官亲自主讲。

是作秀，还是储备人才

“我们对优秀人才招聘没有上限。”面对从北京各高校初步遴选出的400多名大学生，今年并购了雅虎中国公司的阿里巴巴CEO马云说。

之所以青睐应届生，除了战略需求外，一个原因就是已经尝到了招聘应届生的甜头，在去年，阿里巴巴招收的应届生在公司的业绩中出类拔萃。

谈及搜索人才的竞争如此激烈，马云说：“多数比较好的毕业生敲定工作一般在明年三四月份；而Google、微软、百度等的‘校园行’提升了大家对搜索人才的关注，让我们的校园招聘活动开展得更顺利。”

马云认为，应届生招聘是一种投资，为此每年花几百万元值得，“员工是公司最好的财富”。

百度创始人李彦宏等在高校宣讲的时候，也都发出了对优秀人才有多少要多少的呼声。

在本月举行的北大百度校园宣讲会上，李彦宏表示，百度刚成立时，除了技术副总裁刘建国是北大副教授外，其他工程师基本上都是实习生，这批人已经成长为百度的技术骨干。

鲁灵敏介绍，通过宣讲，一方面能找到更多符合公司需求的人才，另一方面就是为了使学生和百度有一个近距离接触的机会。

“作秀的成分大于实际需求。”吕本富认为，那么多公司进入搜索市场，各自招聘的人数大多是几十个人，却走那么多高校，不是作秀是什么？

但吕本富同时也认为，中国目前从事搜索的公司光知名的就达10多家，随着传统门户网站的加入，对人才需求确实很大，确实是在抢人才。

人才缺乏，各大高校并没搜索专业

不管是不是有水分，那么多公司进入搜索市场，也表明了这个市场的前景被大家看好。同时，也说明了对搜索人才的争夺将达到白热化。

但据吕本富介绍，目前，没有一个高校有专门的搜索专业，都是计算机、软件、电子商务、信息工程相关专业的毕业生，进入搜索公司。

同时，吕本富认为，搜索要成为一个学科还很难，“应该在研究生阶段加大对搜索人才培养的力度”。

这一现实，也是各大公司不惜代价争抢优秀应届生的根本原因之一。

马云也表示，自己对应届生能不能招到那么多，在“宣讲”之前是有点担心的，不仅是人才竞争的问题，学生的专业技能和能否融入企业，都很现实。

鲁灵敏说，百度要做成拥有核心技术和尖端技术的公司，就要求新加入来的大学生做有创新和挑战性的工作，要和全球同类公司竞争，“要有兴趣，并且能分担这种压力”。

麦肯锡10月份的一份报告称，尽管中国的毕业生人数很多，但只有不到10％拥有胜任外企工作的技能，报告指出，“高素质大学生短缺，将有碍中国经济增长”。

吕本富说，表面上，投递到这些公司的简历很多，但由于受专业限制和大学生本身综合素质的影响，真正适合的人才还是很短缺。

2005年11月29日《中国青年报》
本报记者 魏和平

到2008年，北京将有90%的公交车辆采用清洁汽车

清洁汽车不再是概念车，已经成为人们日常生活中的一部分。

在11月26日闭幕的“第四届北京国际清洁汽车技术研讨会暨展览会”上，记者获悉，由戴姆勒－克莱斯勒公司专门为其中标的“中国燃料电池公共汽车商业化示范”项目生产的3辆清洁燃料汽车———梅赛德斯－奔驰Citaro氢燃料电池公共汽车将在北京投入公交运行。

“这3辆车已经到了永丰公交站，线路也已经确定，在永丰公交站、人民大学和北宫门之间运行使用。”北京市科委的有关负责人透露。此前，北京不仅从1998年开始就在城市出租车、公交车等行业推广使用LPG、CNG等清洁能量车辆，在今年6月21日，北京还开通纯电动公共汽车的示范线路。

该负责人表示，北京市已经承诺在2008年奥运会上使90％的车辆采用清洁汽车，其中包括约100多辆各种类型的电动车，并主要应用于与奥运直接相关的重点区域、运动场馆和特色路线。同时要积极创造条件，力争实现燃料电池汽车在奥运会期间的示范应用。

清洁汽车的未来方向

清洁汽车是对环保经济型一类汽车的统称，与传统燃油车辆相比，具有能耗低、污染物排放少等典型特征。

按照所使用燃料和驱动方式不同，清洁汽车可分为电动汽车、燃气汽车、改良燃料汽车、醇类汽车以及其他能源汽车。这中间，氢燃料汽车已成为汽车清洁技术发展的方向，并代表着汽车清洁技术的未来。

戴姆勒－克莱斯勒东北亚地区董事长兼首席执行官贝廷林认为，“3辆氢燃料电池公共汽车驶向北京街头，虽然是在为北京降低环境污染的努力过程中所走出的一小步，但却具有重大的象征意义。”

包括此次向北京交付的3辆燃料电池公共汽车在内，戴姆勒－克莱斯勒目前共有36辆燃料电池公共汽车在欧洲、澳大利亚和亚洲投入了日常运行，从而为实现切实可行的零排放交通运输方案积累实践经验。

一直处于燃料电池开发领先地位的戴姆勒－克莱斯勒，从20世纪90年代初期以来，已经推出20多辆研究用车和原型车。去年以来，戴姆勒－克莱斯勒向美国、欧洲、日本和新加坡的客户交付了60辆氢燃料电池汽车。贝廷林说，这些氢燃料电池汽车是在梅赛德斯－奔驰A级车的基础上制造出来的，包括燃料电池公共汽车以及梅赛德斯－奔驰和道奇品牌的凌特轻型燃料电池车在内，戴姆勒－克莱斯勒目前共有100多辆燃料电池汽车运行于世界各地，超过了其他任何一家汽车制造商。

戴姆勒－克莱斯勒首席环保官兼车身和驱动系统负责人科勒（Herbert Kohler）认为，这些公共汽车燃料电池的可靠性和耐用性，在各种气候和各种地形条件下都得到了检验。它们经受了雷克雅未克和斯德哥尔摩的严寒和马德里的酷热。无论在平坦的地带，还是在坡度可达8％的波尔图和斯图加特坡道上，这些公共汽车都充分体现了燃料电池的现有性能。“我们深信，在北京街头的实际运营经验，将非常有助于我们实现燃料电池汽车批量生产的目标。”

“加强基础设施建设，能够方便地为燃料电池车补充燃料就是实现氢经济非常重要的一环。”通用汽车中国公司总裁兼总经理甘文维也认为，氢燃料电池技术是实现可持续发展交通的终极解决方案。而作为宇宙中最普遍的元素，氢能源来源广泛。目前全球年产氢5000万吨，相当于2亿辆氢燃料电池汽车的用氢量。

中外清洁汽车技术差异

东风汽车公司在中国清洁能源汽车研发与产业化领域一直处于行业领跑地位。此次展会上，其开发的混合动力城市公交车、双燃料汽车、电动游览车等悉数亮相，但在氢燃料汽车方面，还处在探索阶段。

从1999年开始寻求混合动力技术的一汽集团，现在已经有了比较好的进展。中国一汽集团公司总裁竺延风表示，“这会很快给我们带来产业化的效益”。

奇瑞汽车公司总裁尹同耀则表示，在发展电动汽车等方面，还有一些困难。

中国的清洁汽车技术主要在燃气汽车方面，研制也较早，技术上已较为成熟。与其他代用燃料如甲醇、乙醇、氢等相比，天然气具有较稳定的供应条件，并具有排放污染小、热值较高、成本低的优点，并被视为有发展前途的清洁燃料。

目前，中国的汽车企业已经开发出100多种燃气汽车产品，在19个城市和地区开展了燃气汽车推广应用。中国自主研发的混合动力汽车已经开始示范运行，预计今后几年中国环保汽车将实现产业化。

但发展天然气燃气汽车仍面临诸多难题。一是标准规范欠缺，在不同程度上存在着安全隐患。二是关键零部件的技术水平还有差距，环保效果不够显著。目前，国内尚属先进的技术，在国外可能已行将被淘汰，如在中国还未开始采用的废气再循环，国际上早在1995年就已开发出来，现在已很成熟，早已实现产业化，且将有新的技术替代。此外，燃气汽车加气站等基础设施建设滞后，关键设备与产业化有待突破。同时，燃气汽车的排放优势仅相对于化油器式发动机汽车而言，要使燃气汽车达到欧Ⅲ、欧Ⅳ等更严格的排放标准，还必须大规模应用电控、缸内直喷、多点喷射、稀薄燃烧、增压、催化转化等技术。因此，让燃气汽车成为真正的清洁汽车还有很长的路要走。

此外，在代表世界清洁汽车发展方向的燃料电池电动汽车方面，国内汽车厂商与国际汽车巨头们的差距还很大。

中国石油化工集团公司高级副总裁曹湘洪表示，在今后的几十年里，燃油车辆仍将是汽车的主流。“如果中国燃料的清洁化照搬发达国家的技术标准，就要做很大量的调整。比如，中国汽油的标准要照美国的标准来做，就需要淘汰一大批以前的装置，这样的结构调整需要时间，会明显延缓中国车用燃料的进程，而且使清洁化的投入大幅度增加”。

国家环保总局副局长吴晓青表示，当前，控制机动车污染是中国环境保护的重要问题。“在北京、上海、广州等特大型城市的一氧化碳、氮氧化物等空气污染物中，有超过70％是机动车排放的”。

国家支持清洁汽车发展

在去年发布的《汽车产业发展策略》中，明确提出引导和鼓励电动汽车发展，支持研究开发醇燃料、天然气、混合燃料、氢燃料等新型燃料汽车。而在“十一五”规划中，明确提出“要使用节能环保型汽车”。

据专家预计，通过发展清洁汽车，推动交通能源动力转型，2020年中国汽车保有量达到1．5亿辆的情况下可实现节约石油1．5万吨，非石油的燃料份额达到20％左右。

其实，从“九五”期间，中国就开始重视并投入大量资金进行电动车研发工作，仅“九五”期间就投入1亿元资金，其中5000万元用于“清洁汽车行动关键技术攻关及产业化”项目。同年，启动了以“推进纯电动车和混合动力车的研制开发和示范”为主要内容的“空气净化工程———清洁汽车行动”。“十五”期间，国家还投入10亿元来支持电动车前瞻性的技术开发，这还不包括原材料的研究、完整的燃料电池和其他动力源等基础性研究。而在国家科技部制定的863计划所列的11个科技项目中，有3个项目与电动汽车有关。

2005年11月29日《中国青年报》
本报记者 魏和平 实习生 罗娟

营业额只是跨国公司考核中国区总裁的简单指标

 
尽管任期内的营业额翻了3倍，但还是阻挡不了符标榜从戴尔中国总裁职务上离职的步伐。

根据戴尔公司亚太及日本区总裁威廉·阿米利奥的说法，“对于戴尔公司目前在中国取得的成功，符标榜先生扮演了非常重要的角色”。而戴尔公司CEO本月接受记者采访时表示，“戴尔在中国的业务开展得非常好”。目前，符标榜已经回到新加坡，尽管离开是经过一段时间的准备，尽管戴尔公司的官方说法符标榜是“退休”，但据熟悉他的人士透露，刚刚“退休”的他心情有点失落。

推销文化也是考量标准

在进入戴尔前，符标榜曾在惠普新加坡和惠普中国工作了近9年，在Gateway中国公司工作了2年。在职业顾问方面有24年经历的全球华人企业顾问中心CEO陈生民分析，符标榜到底为何选择在“职业生涯中做一个短暂的休整”？还不好下结论；但从他的经历可以看出，作为跨国公司中国区的职业经理人，他有10多年的行业经验和国际化工作的背景，“这种国际化的视野，对一个跨国公司中国区的负责人来说，非常重要”。

陈生民认为，作为一名区域的职业经理人，除了营业额外，更重要的是对公司企业文化的实施，对总部的战略有很好的执行能力，及对本地团队的组建，“营业额只是考核跨国公司中国区总裁的一个指标，并且是相对简单的指标”。

陈生民的观点与欧特克公司董事会主席兼CEO卡萝·巴茨的观点，可以说是不谋而合。卡萝·巴茨说，选择区域负责人，“把当地业务做好，仅仅是工作的一部分”。

除此之外，卡萝·巴茨认为，要想长期留任跨国公司的中国区总裁，他们应该首先是一个充满激情的人；再次，要看他们的“承诺”。而实际上，就是欧特克公司中国区的大部分在职经理，都在欧特克公司工作超过了7年。

在坚守与随俗中寻找中间路线

假如说美欧企业中的中国区总裁还有中国背景的话，那么在日韩资企业的中国区总部中，则难觅高管的身影，而去年刚刚被提升为东芝（中国）有限公司副总裁的雷海涛便是少见的高管之一。

雷海涛是地地道道的北京人，有想当记者念头的他却是理工出身，他1984年从浙江大学电机系工业电子专业毕业，1986年到东京大学工学部电子工程学科留学，1992年获得该学校工学博士学位，同时，进入东芝公司。

“尽管自己在东芝已经工作13年了，但和日本东芝公司的员工相比起来，他到公司的时间并不长。”雷海涛深有感触地说，“在日本企业，还有一个和中国企业不一样的地方，员工可能是‘终身雇用’，这种制度有好的一面，正是这种人才的延续性，使得日本制造更加精细，使公司对员工的投资带来更高的回报”。

谈到自己去年10月1日被公司提升为副总裁时的感觉，现在依然兼任东芝（中国）有限公司研究开发中心所长的雷海涛说，“尽管工作没有什么太大的变化，但感觉责任更重了！”他认为，东芝公司来到中国，很多企业文化的冲突或一些差异性的冲突，是正常的；但来到中国，也要“入乡随俗”。

和许多新兴公司有一个不太一样的地方，东芝的管理层一般都是从公司内部提升，而很少到外边挖职业经理人，雷海涛说，“因为从公司内部提升的人员，熟悉很多部门的内容和流程，更容易适应这个岗位”。

要想成为跨国公司在中国区的高管，雷海涛认为，在跨国公司从基层做起，经历多方面业务的历练，是必不可少的。而东芝中国63家全资、合资公司中，所有的中上层都是从基层做起的，“80%的部长、科长都是本土培养起来的”。

东芝在中国大约有2万员工，大约10%的人员为管理人员。他认为，从基层到高管，并没有一定的答案，通过MBA培训也不一定就可以成为职业经理人，“每个人都有自己的想法，但企业也有自己的想法，这需要通过时间去磨合”。

职业经理人也要耐心

就跨国公司中国区和全球总部的关系，陈生民说，跨国公司一般来说在全球都有一个统一的制度和文化，很难为某一个地区做出一种不一样的机制。

陈生民分析，和欧特克公司这种做法的跨国企业很少，而大多数跨国公司中国区职业经理人面临的问题可能和唐骏一样，要想推动总部的一些有利于区域发展的决策，其中国区负责人可能付出很大的努力，甚至不被理解，或为此付出代价，最终不得不离开。

“为什么一些制度在那么多国家和地区都行的通，在中国就有了问题？这也是一个值得思考的问题。”陈生民同时认为，在推动一些跨国公司就某些制度改革的时候，或争取更大授权的时候，职业经理人们需要更多的耐心。

2005年11月24日青年时讯
本报记者 魏和平/文

说明：该文是对《中国区总裁和全球总部：怎么才能共赢》和《国际化视野与情商 职业经理人的两大门槛》的补充，刊发在《青年时讯》，部分内容有重复，文一，文二。

身处跨国公司中国区总裁位置的职业经理人，在全球化与本土化的双重压力下，有时备感无奈

“没办法，只有羡慕。”看到Autodesk公司大中华地区总裁高群耀与董事会主席兼CEO卡萝巴茨的默契配合，苹果电脑公司中国区前总经理赵方由衷感叹。这是发生在上周央视《对话》节目中的一幕。

赵方透露，两年前，她刚进苹果公司的时候，就想促成苹果公司CEO史蒂夫·乔布斯访问中国，“但直到我离开的时候，都没有做成这件事情”。“不用说与公司CEO见面了，就是请他来中国区访问的机会都没有。”赵方感叹，中国区的一个决策，却需要公司总部很长的审批过程，这种现象在大多数跨国公司都有。

在全球化与本土化的双重压力下，像赵方这样常常备感无奈的跨国公司中国区总裁大有人在。

与总部要有一个良好的沟通和交流平台

高群耀认为，自己之所以重回Autodesk公司，正是由于与总部通畅的沟通机制和平台的建立。

作为在跨国公司中为数不多的中国职业经理人之一，高群耀在经历微软之痛后，于2003年1月，曾出版《我对中国说实话——体验微软》一书，披露微软中国公司的一个报告和决策要经过7个环节，才能达到最高层。这种组织结构制约了跨国公司在中国的发展。

也正是这种经历，让高群耀出任Autodesk中国区公司负责人的时候，高群耀与公司一起推出了一个“特别事务委员会”，不仅可以就中国问题直接和总部沟通，而且还拥有大多数跨国公司在中国区所没有的价格策略。

而让高群耀能够拥有这一理想平台的人，正是Autodesk公司董事会主席兼CEO卡萝巴茨。“中国市场对我们很重要。我们的用户从事制造业、基础设施和建筑业等，他们需要来中国。”作为全球第6大软件公司的CEO，卡萝巴茨强调，如果一个企业想在全球成功的话，中国市场至关重要。

卡萝巴茨解释之所以推出“特别事务委员会”，是由于必须了解这个地方的独特性，并根据这个特点做事情，“要审时度势，并且要尊重调查结果”。

跨国公司在中国应有合适的运营模式

微软自1992年进入中国市场，其中国公司的掌门人从杜家滨开始，历经吴士宏、高群耀、唐骏等一个个业界知名经理人，都难以长久。

曾在微软公司工作了10年的唐骏，是一个深刻理解微软文化的职业经理人，最后还是不得不选择离开。唐骏在接受记者采访时说，当时他对总部的就职宣言，就讲到要把微软中国公司建成“一个完全的微软文化、微软管理体系及管理模式的微软分公司”。

让唐骏困惑的是，按照承诺运作分公司最容易，因为他已经了解并习惯了这样的模式；从职业经理人的职位着想，也最保险，因为这是微软的模式。但在具体的管理中，出现了很多中国特色的问题，小到给员工提供午餐的福利，大到中国大客户希望上门服务的业务范围的问题。“如果依然沿袭美国微软的模式，员工也许会觉得没有得到公司的关爱，业务也会受到很大的冲击。”唐骏说，当他把这些大小问题和总部沟通的时候，得到的回复更多的是不理解、不批准等。确实，要改变总部的一个决定，没有那么简单，甚至不可能，但是身在中国的他又不能不去改变它们，因为这直接关系到公司的业务。

唐骏感叹，碰到交流沟通的瓶颈，想绕过它但又不至于违反公司的体系很难。很多人也许会按照总部的指示，放弃一些本来可以为公司带来更多价值的新的模式或新的想法，“而我没有，我坚信这些新模式对公司是有利的。由于我有在总部的工作经历，总部不反对我做小范围的探索性试验”。

正是这种探索，让唐骏最终在中国市场推出了“护航计划”，而实践证明，这个计划不仅为微软创造了收入，更重要的是让客户真正地对微软的产品满意。

唐骏还透露，他在担任微软中国总裁的时候，曾提出招聘优秀的、没有经验的应届大学毕业生进入公司的市场及销售部门的“大学生校园计划”。而这样大胆的设想在微软历史上还没有过，他的定位是实验，因为只招收了15名，但微软总部知道后，将之定性为“不懂销售市场的一种错误尝试”。

唐骏感觉到了委屈。但在他离开微软后，曾经批评他“考虑不周”的微软公司CEO鲍尔默对他说，他在微软中国公司时提出的“大学生校园计划”，已经成为微软全球的一个计划，每个分公司必须严格按比例招聘大学应届毕业生去做市场销售。

跨国公司中国区与总部博弈的三阶段

唐骏认为，跨国公司中国区是总部的一个子公司，在执行公司的文化、理念、管理、商业模式的前提之下，应该更多地把中国的国情、特色加入到管理中。为此，他把跨国公司中国区与全球总部的博弈分为三个阶段。

第一阶段，全面照搬型。总部的理念、模式、制度是经过全面考核并考虑到国外公司的特点，安全系数高，对本地管理者而言执行简单，管理容易。

第二阶段，本地优化型。在总部的理念、模式、制度的基础之上，加上中国的特色，制定出中国区本地化的制度、模式，这是国外企业在中国长久发展的一种最佳途径。这一模型则以本地管理者非常了解中国的国情、市场、客户特点为前提。

第三阶段，突破创新型。在外企工作过的人都知道，由于中国的国情有其独特之处，有具独特之处例如市场人员众多等因素，任何一个计划只要在中国有效，在世界任何一个国家和地区都可以大有作为。如果中国区能有一些创新，这将对整个全球公司有很大帮助。

唐骏提出，由于跨国公司总部对中国区的了解往往只是通过邮件进行沟通，很难能全面地了解。中国区的管理层应该更多地加强和总部的沟通，一种简单的方式就是：不断地让总部的高层来中国进行访问，让他们了解中国的市场、客户和员工，这样他们会对那些中国本土化的模式慢慢地接受，进而慢慢地支持。

对跨国公司中国区和全球总部的关系有比较丰富的经验的全球华人企业顾问中心CEO陈生民说，跨国公司一般来说在全球都有统一的制度和文化，很难为某一个地区制定出不一样的机制。

陈生民分析，有Autodesk公司这种做法的跨国企业很少，而大多数跨国公司中国区职业经理人面临的问题可能和赵方与唐骏一样，要想推动总部的一些有利于区域发展的决策，其中国区负责人可能要付出很大的努力，甚至不被理解，或为此付出代价，最终不得不离开。“为什么一些制度在那么多国家和地区都行得通，在中国就有了问题？这也是一个值得思考的问题。”陈生民同时认为，在推动跨国公司就某些制度改革的时候，或争取更大授权的时候，职业经理人需要更多的耐心。

但无论如何，很多跨国公司都已经来到了中国，正如卡萝巴茨所说，“你要非常有创意地参与，并成为合作者，如果你不想承担任何风险，并坐视其外的话，你就会丧失这个市场”。

2005年11月22日中国青年报
本报记者 魏和平

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国际化视野与情商 职业经理人的两大门槛    业绩并非考核的全部

这个月就要从长江商学院毕业的郭振海，已经有两家世界500强的跨国公司表示要录用他，他现在的问题是，怎么实现自己的职业经理人梦想。

面试的时候，郭振海感受最深的就是，招聘他的公司一是看重他长江商学院MBA的背景，再就是看中他丰富的创业经历。

龚东屹是中欧国际工商学院MBA专业的应届毕业生，他的职业目标也是职业经理人。但他说，在一个公司做到中层职位很容易，但要真正达到职业经理人的高度，除了能力外，还要看机会。

像郭振海、龚东屹这样把目标定位于职业经理人的MBA毕业生不少，而培养MBA们的学校，把培养目标就定位于未来的管理者。

北京大学国际MBA美方院长杨壮表示，无论是MBA班，还是EMBA班，“我们从学生入学就开始培养他们这方面的素质和能力”。

根据长江商学院MBA职业发展部公布的数据，今年的毕业生中，87％的学生去了外资企业，年薪平均达到22．7万元。而中欧国际工商学院最新的就业报告则显示，MBA毕业就成为公司经理的毕业生占到了50％，成为公司总监的为7％，成为公司副总经理和总经理的达到了5．8％；毕业生平均年薪为25．6万元。

清华大学2005届MBA毕业生的就业报告也显示，有21％的毕业生成为公司的部门经理。

Google中国区总裁李开复认为，MBA的毕业生要做管理，一定要从公司基层做起，如果要实现自己的经理人梦想，除了诚信和能力外，最重要的就是情商，而情商很重要的一个因素就是和别人的沟通。

中欧国际工商学院职业发展中心主任谈论披露，根据对MBA毕业生的单位调查发现，企业最关心的是毕业生的职业精神、道德和相互之间的沟通能力。

“职业经理人不仅要有智商，还要有情商。”杨壮也认为，要成为职业经理人，除了远见卓识和综合素质外，最重要的就是与人交流的能力，同时还要有国际化的视野，“没有国际背景，或国际市场的历练，很难成为跨国公司某个区域的负责人”。“MBA学到的更多的是知识，不是经验，所以需要把知识转换为经验，但这需要时间。希望MBA学生排除眼高手低的弊端，从零开始，这样，竞争优势就呈现出来了。”上海盛大网络发展有限公司总裁唐骏认为，要想成为一个跨国公司中国公司的职业经理人，中国培养的MBA们还需要一个过程，即要有跨国公司管理的经验和较强的沟通能力，包括母公司本土的语言；还要了解中国的市场，要有海外的教育、培训的背景。

唐骏说，也正是这种原因，跨国公司在选择中国公司的负责人的时候，多是选择香港、台湾以及新加坡等地区的华人，一是由于他们去国外留学比中国大陆的学生要早，二是因为跨国公司在这些地区开设分公司也比在中国大陆早，在那些地区已经培养了一批管理人才。

像大家所熟悉的李开复，以及中国惠普公司总裁孙振耀、微软副总裁兼微软大中华区CEO陈永正等都是台湾人，而本月刚从戴尔中国总裁职务上“退休”的符标榜则是新加坡人。

而像唐骏、高群耀等为数不多的本土出身的职业经理人，也都有海外留学的背景和工作经验。

2005年11月22日中国青年报
本报记者 魏和平

如今，正是应届毕生开始找“婆家”的时候，而华硕也适时出动全球20多位高层管理者，在全国150所高校开始了巡讲。

在华硕看来，员工是是公司最重要的资产，公司应该培育、珍惜、关怀员工，让员工能够尽情发挥最高潜力。目前，华硕全球拥有5.8万员工，中国大陆约有3.5万员工；而根据华硕投资上海南汇工厂的需求，预计未来几年华硕人才需求会超过10万人。

这巨大的人才缺口让华硕倍感压力。

“现在，对好的人才，我们的招聘并没有上限！”华硕电脑中国业务事业群总经理许佑嘉对记者表示，企业的成长依赖于人才的支撑，如果人才的成长速度跟不上企业发展的速度，就很容易造成“人才空心化”，从而制约企业的发展。而一直倾向于自己培养人才的华硕，非常重视从大学生中选聘员工，“自己培养的人才更容易融入自己的团队，更能获得团队的信任、支持和关怀”。

但作为一个有中国传统人文主义观念的公司，在对人才的要求上，华硕不仅看重人的能力，更看重人的品德。

“要想进入华硕，不仅是看你的工作能力，更看重的是你的人品，员工的价值观和做事方式是否能与企业文化达成共识？这点很重要。企业需要的是有品质有能力的人，而人品通过企业的培训很难改变，但能力和经验是可以培训和自身的努力来改善的。”负责人力资源的华硕中国业务事业群行政总监柯孟武这么对记者说。

一个人的品德，对所有的公司来说，都很重要。但华硕这么把品德列入员工绩效考评的公司还非常少。根据华硕的绩效考评制度。在华硕，员工业务业绩的考评只占整个绩效考评的60%，有40%的份额是品德考核。

柯孟武认为，作为员工不仅要有出类拔萃的业绩表现，更要有良好的品德和团队合作精神，“尽管对品德的考核是和很多企业有所不同，但把品德当作重要的考核指标，和华硕对人才的要求却是一致的”。

9年前就加入华硕的许佑嘉对此深有体会，作为一名MBA毕业生，他是从一名普通的销售经理提升上来的，他感到，“如果一个员工的学习能力非常强，但只注重自己的成长和表现欲，将无法融入到团队中，那么，他对于整个团队和企业的贡献也不会很大；同时，也会限制他个人的进一步成长”。

除了看重个人的品德，华硕公司的企业文化最大特点是“崇尚务实”。

回想起当初进入华硕的时候，许佑嘉的内心有点犹豫不决，那是1996年，当时，华硕已经是全球知名的主板厂商，但销售办公的大楼相当破旧，这让他很不理解。

因此，一位公司领导这么对他说，“的确，华硕的办公环境不是五星级的，但华硕倾力打造的是产品的质量，使之更符合客户的利益”。

而9年后的今天，华硕已经成为全球IT硬件最大的制造销售商，去年的营销额达750亿元，今年有望达到1000亿元，但许佑嘉和他的同事们却还在中关村一栋普通的写字楼中办公，并没有选择五星级的办公写字楼。

他们认为“羊毛出在羊身上”，住五星级酒店、坐真皮沙发，是“表面文章”；而对一个企业来说，最重要的就是持续的成长。

“很多好的公司，的确能把办公环境弄得很好，但华硕比较简单，或者说我们比较崇尚务实。我们希望把能控制的成本尽量缩减，因为一个企业竞争力不外乎就是成本和获利。”许佑嘉坦言，从这种意义上来说，华硕是比较保守的，“我们认为企业在控制成本上越保守，相对而言，就越有竞争力，尤其是在环境不景气的情况下”。

正因为这样，近些年发生在IT行业的普遍的裁员行为，不但没有在华硕发生，华硕不仅保持了员工稳定增长的工资待遇，还使业务保持着每年50%的高速增长势头。

许佑嘉说，“把稳定的报酬和创造个人价值结合起来，这就是华硕的人才观”。

正式由于“崇尚务实”的企业理念和对人才品德的要求，在招聘员工时，华硕会与员工先进行比较深入的交流。现在的措施是，如果你选择华硕，会先经过三天的培训，在这三天里，让你理解华硕的文化，华硕对员工的要求；然后，再让你选择是否进入华硕？在这个过程中，华硕也会对你进行观察，看你是否适合华硕对员工的要求。而在这三天，华硕负责应聘者的所有费用。

作为一个高速成长的企业，柯孟武说，每年，华硕都需要大量的优秀人才，而应届毕业生是很重要的一部分，大约占90%的比例。

为了遴选人才，从2002年起，华硕每年都会在校园举行“闪硕我的大学”系列活动。另外，华硕还在校园建立了华硕之翼、华硕“硕市生”、华硕学院三个递进的人才培养组织，学生可以通过加入校园组织，获得专业的培训和实践机会；同时，优秀的学生进入到下一个组织接受训练，最终通过选拔进入到公司工作。

“华硕学院已经成为我们选拔人才的一种方式，也是最主要的方式；另一种方式是面向大学生的公开招聘，毕业生可以关注我们的网站，获得及时的信息。”柯孟武说，但由于对人品的看重，“只有具备‘谦、诚、勤、敏、勇’这5个方面的大学生，才能成为真正的华硕人”。

在进入华硕后，按照公司的有关制度，新员工都会进行1-2周的培训，包括到公司每个部门去轮岗，对公司各部门的运作有一个比较全面的认识，这样更有利于以后正式工作的配合。然后，再根据不同的部门，对新入职的员工还要继续训练。而对于一些资深的员工或主管，会进行更高层次的培训。

对于优秀人才，一定会有用武之地，许佑嘉说：“因为华硕是全球营销，目前，我们在全球每个地方的人才都是有空缺的，大陆有那么多的优秀人才，如果我们不善加利用那不是很可惜吗？”今年7月份，许佑嘉所负责的中国业务部门刚刚向海外输送了4名员工，他们都有2年以上的工作经验。

对于华硕员工的要求，许佑嘉曾有这么一连串生动的比喻，“华硕提倡每一名员工都要成为先知先觉的‘常山蛇’，灵敏的探索和感知周围的事务，勇于实践；同时要发扬‘松鼠的精神’，为未来做有价值的准备工作；要运用‘海狸的方式’，以正确的方式做正确的事情；要具备‘野雁的天赋’，真心实意地赞美同事的成就”。

许佑嘉认为，只有具备了这些素质的人才，才会成为企业抢手的人才；而华硕则愿意把每一个员工都培养成这么一个被企业抢手的人才。

2005年11月15日中国青年报

今日，新京报的一篇《北大将不欢迎靠文凭吃饭者》令人关注。

根据北大常务副校长林建华的说法，北大研究生培养模式将发生质的转变，将根据“创新型领导人才”所需要的素质，挑选出具备这种潜质的学生予以培养。

而所谓“创新型领导人才，并不都是政治家，也不会都成为国家领导人，而是具备领导素质、在自己的研究领域有强大创新能力的佼佼者”。

如果没理解错的话，这是不是说，如果不想当领导，或不具备领导素质，就意味着很难读上北大的研究生呢？

一所大学的精神或改革，会反映一个学校的价值趋向，呈现一个大学的品格。北大之所以百年来为人们所尊敬，是由于蔡元培先生对旧北大实行的改革，提出“仿世界各大学之通例，循思想自由原则，取兼容并包主义”；而不是北大百年前的培养高层领导的“京师大学堂”。

在新形势下，提出素质教育，培养有用人才，甚至领导人才，本都无可厚非，而社会也确实需要更多有能力、综合素质高的人才；但如果把研究生教育，或把一所百年大学的培养目标仅仅局限于“创新型领导人才”，这么做是不是又太过了？

不知道世界上有没有这么个统计，就是所有的科学家、文学家、历史学家、思想家等“时代塔尖的杰出人物”，是不是都具备“领导素质”？

提出研究生改革方向，本身是一件有魄力的事情，但北大的这种做法却让质疑，这种“领导素质”的说法，有没有经过认真的研究？有没有听取过各学科有关专家的意见？有没有经过科学的评估和试点？是不是仅仅把几个名列研究生考试第一的人才不录取就是“素质教育”了？等等。

“闻道有先后，术业有专攻”，如何对学生“因才施教”，培养不同类型的专业人才，是一所大学义不容辞的责任；作为有“科学”和“兼容并包”百年传统的北大，如果把研究生教育仅仅定位于为了培养“创新型领导人才”，受损的将不仅仅是一批批学生和一个学校的声誉。

从科大少年班到美国斯坦福，再到Google的第1位中国工程师
魏和平/文

今年夏天，李开复从微软公司跳槽到Google公司，这不仅引起了两大公司为此而大打官司，更引起了人们对Google公司的惊奇，是什么原因让李开复放弃微软公司副总裁的职位而选择了Google？

从2000年时就加入Google的周红，14岁的时候就读于中国科大少年班，后来就读于美国斯坦福大学，她的第一份工作就是Google，而她也是Google公司的第一位中国工程师。

对周红来说，在过去5年多的时间，她对Google感受最深的就是“Google是一个充满激情的地方”，“因为每个人在Google做的事情，都是他们自己最喜欢的事情”。而刚到Google不久的李开复则赞叹的说，令他感到震撼的是Google的“激情魔力”，“我认识的许多朋友都去了那儿，有些是资深研究者和科学家，我发现他们以前的憔悴消失了，他们充满了活力；有些是我的学生，我发现他们像找到了一个梦幻之家，上班像是在享受。”

日前，作为Google公司的“文化大使”，周红陪同李开复一起来到中国，她将协助李开复开拓中国市场、招聘员工等工作。

“回到中国来，也是一个全新的挑战，也会经历Google在中国从无到有的过程，尽管有很多不确定的因素在里头，但因此才富有挑战性，所以我觉得这是一个很好的机会。”尽管在中国生活了20多年，但这次回到中国，周红感觉这和去年回国度假的心情不一样。

周红照片

在当时，Google还是一个刚创业不久的小公司，而同意录用她的公司还有Oracle、SUN、思科等著名公司；但周红最终选择了给她最难面试考题的Google

1999年，周红从美国斯坦福大学毕业，她几乎同时拿到了机械工程博士学位和计算机科学硕士学位。

周红回想当时进入Google的情况说，“毕业后，就开始找工作，当时运气不错，Oracle、SUN、思科等都愿意录用我，一个很偶然的机会，我去了Google”。

“我去SUN的话，是因为我做了一个暑假实习生，因为我斯坦福的一个同学，也是好朋友，在SUN工作，他们招实习生的时候，希望我过去，等我毕业的时候，他们表示希望录用我。我想，在SUN，那也挺不错的，他们很正规的，需要有推荐信。我在斯坦福的时候，其中有一个教授，我特别佩服，叫David Cheriton（大卫•谢瑞登）；当时，他在帮我写推荐信的时候，对我说，‘如果你还没有找到工作，还没有完全确定的话，我还可以推荐你去其它的几个公司’；然后，他就推荐了思科和Google”。

她很快向思科和Google投递了简历，思科很快有了回复，在经过面试后，很快就表示录用她。但投递Google公司的简历，却一直没有回音。

当时，她就给David Cheriton发了个Mail，David Cheriton帮她把简历发到了Google，第2天Google就有反馈了，说副总看过了她的简历后，对她很感兴趣，让她先做一个电话测试，还比较顺利，然后，她就得到了来Google公司面试的机会。

周红说：“面试的时候，我就感觉这个公司和其它公司完全不一样，象Oracle、SUN、思科都是大公司，公司非常庞大，建筑的很漂亮；而Google当时很小，去的时候几乎都找不到，它连门牌号都没有，在路边电线杆上有个小纸条，用圆珠笔写的Google，打个箭头，我开车过去，好不容易才找到这个公司。”

Google那时公司只有几十名员工，在一个普通楼房，第一层租给另一家公司了，第二层层才是Google。

让周红感到惊讶的是，在那种情况下，Google不但有厨房，还有洗衣机、按摩室等设施和服务，而这一切都是免费的，直到现在。在2004年4月Google提IPO计划书时，对未来的投资者明确表明，必须接受这些福利，“在未来的日子里要做到有增无减”。

由于很早就去Google面试，她没有吃早餐，没想到面试经过了3轮，直到下午4点才结束。

第1轮面试周红的人，让她写3段程序，“要求很高，毕竟要使这个程序运行，给出正确的答案，并且是最好的，这就很用脑力；写完了之后，就有点精疲力竭了”。第2轮、第3轮面试她的问题，有惊无险。结束的时候，一个负责招聘的主管送给周红一件衬衫；她当时就想：经过大半天的折磨，如果不被Google录用，她就用这印有Google的衬衫拖地。但幸运的是，面试后的第2天，她就得到了Google的录用通知。

“后来，我想了想，我之所以选择Google，是因为我特别喜欢面试我的这几个人，我觉得他们的工作都特别用功，负责招聘的主管是第2天晚上9点打电话给我的。我想当时很感动，负责招聘的都要工作到晚上9点钟，工程师那就更不用讲了，工作都非常辛苦。”周红说，自己之所以选择Google，是因为面试者给了她最难的题目；而面试她的3个同事都非常聪明，“我想跟他们在一起工作一定有很多乐趣，也能学到不少东西”。

让周红选择Google另一个想法就是，“刚从学校出来，选择一家小公司，对未来还有很多憧憬”。

在Google现在的办公楼，有一个地球模型在运动，有Google搜索的地方地球模型上就会有一个亮点，周红说，“每天走过的时候，都会看到一个闪亮的地球在转，我就感觉到我写的几行程序别人都在用，那种感觉会非常好”

等周红进了Google后，才知道，推荐她进入Google的David Cheriton是Google的第一个天使投资者，正是由于他的介绍和引见，Google的创始人佩吉和布林和他的朋友Andy Bechtolsheim （安迪•贝奇托尔谢姆），在David Cheriton家的后院第1次见面，由于Andy Bechtolsheim当时时间很紧，没有听完佩吉和布林的创业计划就签了10万美元的支票。

经过了短短的5年，David Cheriton和Andy Bechtolsheim为他们当初投入的20万美元得到丰厚的回报。去年8月，Google在纳斯达克上市的时候，Andy Bechtolsheim和David Cheriton，两人持有的股票市值将分别达到3亿美元左右，而当时Google的每只股票的价格是85美元；如今，Google的每只股票的价格已经高达353.06美元（11月3日的价格）。

在周红进入Google的半年前，也就是1999年6月7日，对Google来说是是历史性的一刻，那一天，Google获得了硅谷最有名的两家风投公司Kleiner Perkins Caufield & Buyers（克赖那•巴金斯）和Sequoia Capital（美洲杉）一共2500万美元的投资。

而在周红加入Google的半年后，雅虎公司为Google“锦上添花”，又投入了1000万美元。

和一般经历跌宕起伏的公司不同，Google一直在稳步高速的发展，就是是在网络泡沫的时候，别的公司都在拼命的烧钱，但Google花钱却非常的节约。而从2001年开始，Google就开始赢利了。而自去年上市来，Google则成为纳斯达克的神话。

作为一名Google的员工，周红说，“我感觉最深的是，Google是一个充满激情的地方，因为每个人在Google做的事情，都是他们自己最喜欢的事情，你可以在半夜的时候都能听到同事们在大厅弹奏钢琴，或总是人声鼎沸，而停车场总是有车”。而正是这种非常的激情和创意，所以，Google的员工不在乎工作很长的时间。

在Google，有一个员工，差不多和周红同时加入公司的。那个男孩主要负责检测Google每天有多少访问量，由于他喜欢喜欢画蜡笔画，他就自发的在一张大纸上面画出Google今天是多少访问量、明天是多少访问量？他把Google的历史用访问量给画下来了，他这样一直坚持了4—5年，Google有一整面墙都是他画的。而同事们自发的就在他每天访问量的蜡笔画上，标注自己的一些事情，比如，“今天我加入Google”、一些有趣的人来访问等内容，也可以说这里记录了一个个小小的里程碑，而这些完全都是自发的。

而为了营造企业自由的文化和员工的这种工作的激情，Google自创立起就实施了一些充满人性化的制度。

在过去的5年多，周红从来不担心上班会迟到，因为她一般都是中午才上班。由于Google公司推行的是弹性工作制，员工上班不必“朝九晚五”，“我们公司的员工睡的比较晚，起来的也很晚，对我个人来说，我一般中午去上班，工作到半夜回去，我想这种弹性工作制对一个人的创造力也是非常好的；如果把工作时间限制在‘朝九晚五’，那怎么能创新？灵感不是什么时候都能来的？”

为了鼓励创新，Google还有规定，一星期员工有20%的上班时间做自己工作之外的事情。

周红说，创新对一个企业来说是非常关键的，如果想立于不败之地的话，就要不停的创新，“你只有不停的重新创造自我，企业才会长久”。因此，Google鼓励员工利用上班时间经常尝试不同的事情，“一个星期有20%的时间，可以自己掌握时间，公司有很多产品就是20%时间内做出来的，比如说Gmail就是一个人的创意，做着做着就做大了，这是非常有意义的事情”。

此外，在Google，还有这么一个明确的规定，就是管理层不能限制一个员工在公司内部不同部门之间的自由流动。

周红对此深有感触，她自己在过去，因为兴趣的原因，曾从一个部门到另一个部门，“只有做自己喜欢的事情，才能很有创意，如果有所限制的话，就难以发挥出个人的最大潜力”。正是在这种激情的氛围中，在过去从事软件开发5年半的时间里，周红拥有了4项软件专利。

而Google的这种自由和激情也感染着李开复，他刚到Google后，第一次见中国籍的员工员工，有几十个人就表示愿意跟他回国，他就问，“你老板的队伍只有两三个人，老板不会怕你走，劝你留下吗？”而他们则对李开复的想法感到不解，因为，无论员工到哪个部门，都是为了公司更好的未来。

对我们招聘的人才，我要求一定要有非常聪明的头脑，要有很扎实的基础，也要有很强的动手能力，一定要是实干家，我们非常强调编程的能力，对计算机这个学科深刻的理解，最重要的是你能够适应Google创新的文化

目前，Google在全球有4000多名员工，在中国市场刚刚起步，计划，在明年夏天前招收50名员工，而全部都是刚从大学毕业的应届生。

对于回到中国，周红表示，“我觉得Google做了一件非常有意义的一件事情，它改善了人们的生活，让人们更加方便的了解这方面的信息，现在Google对中国市场非常重视，就我个人来讲，也非常愿意为中国做一些事情，对我来说，这么做非常有成就感和满足感”。

从一个求职者到一个面试者，从进入Google到又回到中国，周红所扮演的角色也跟着换个位置。她认为，Google在美国本土招聘人才的要求很高，而在中国，这种标准也不会降低，“我们在美国招聘的时候，非常看中个人的能力，而在中国招聘也不会降低这个指标”。

周红说，“我记得刚加入Google的时候，公司组织了一些培训，包括怎么去招聘？怎么去面试？其中，非常重要的一点就是，你可以非常聪明，但你还要是一个好人；就是说，我们需要非常聪明的人进来，但我们也非常强调团队精神，你必须能够和其他人一起合作；如果你只是一个人工作，不愿意和其他人交流，那你在公司里的发展就会得到限制”。

谈到Google具体的招聘标准，周红说，她认为作为求职者，不仅要有很好的创意，而且还要把这个创意很好的实现，这对任何追求创新的公司都很重要。如果想进入Google，一定要通过考核，一般要经过笔试和面试，“在交谈的过程中，他用什么方式来解决一个问题，通过交流可以感受他是不是很有创意？”

由于Google以技术起家，对应聘的人才要求有很很扎实的基础，也要有很强的动手能力；如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解；同时，求知者要认同Google创新的企业文化。

在Google公司中，有很多世界一流的专家，如果你跟他们一起共事的话，会感到每天都在学习新东西，在做着一件非常有意义的事情。在周红的眼中，那些Google的著名专家之所以取得成就，和他们的刻苦分不开的，无论在周末或日常工作中，你都可以经常在办公室中碰到他们，而他们不但工作用功，也非常平易近人公司同事之间关系处理的非常好，“他们对任何新加入Google的同事来说，都是一种值得学习的榜样”。

作为Google公司的“文化大使”，周红表示，“我想把Google的企业文化或人力资源机制移植到到中国来，让中国的优秀人才，同样的感受到他们自由的发展”。

今天看了《“李鬼”网上冒充名人开博客 贾平凹声明不上网》一文，内心颇有同感，冒名做“博客”，或替人主动“博客”，表面看，也没什么，但这却和“博客”的初衷好无一致。

更令人不可理解的是，最近看到有知名的“博客”网站，一大堆名人，仔细一看，尽是编辑的内容，整个网页篇并无自己的内容；我不知道这样的“博客”有什么意义？但再怎么着，也不该把一些别人的访谈文章，就这么把名字一换，成为该名人的文章。我个人的采访的文章，就这么被换上采访对象的名字，成了他的文章。我理解，为了给名人做“博客”，不得不四处找相关内容，确实挺辛苦的，但这么做不应该违背两个最基本的原则：

第一，你开谁的“博客”要争取人家的同意，别费了辛苦不讨好；再说，人家名人还不乐意你这么做呢？你要给人最起码的尊重。

第二，转载文章要看作者名字，别一看有名人的文章就把作者的名字给去掉了，而换上名人的名字，这不但剥夺原作者的最基本的署名权，而也伤害该名人的名誉。

前些年，“博客”无人问津，而如今，大家都开始“博客”了，这是好事；但如果“博客”都这么个“博”法，始作俑者也该降降虚火了，别把自己最后“博”的四六不是人，里外不讨好。

毕竟，“博客”还是要人气，要诚信，如果一个“博客”连最基本的信誉都不要了，我不知道这样的“博客”大家会怎么看。

富豪榜揭示小行业更容易长大
2005年11月08日中国青年报
本报记者 魏和平

14岁的时候，因为家里穷，交不起1.5元钱学费，他初中毕业后，只读了三天高中，就不得不辍学。

为了吃饭，他弄了一辆自行车来载送客人。可3天后，他连人带车被送到了公社并被关了3天，理由是：自行车载人属于地下运输户，要割资本主义尾巴。

“不能就这样生活下去！”回到家里，他冥思苦想了几天后，背上补鞋的小箱子，含泪告别父母，走南闯北去了。3年后，他带着补鞋的积蓄回到了家乡——浙江台州。一到家乡，他就闻到了某种新鲜的气息，几年前连用自行车载客都不行的地方，这时候竟冒出了一个个家庭小作坊，他心中压抑了许久的创业的欲望开始萌芽了。

从做缝纫机的零部件，到自己的缝纫机厂，再到产品行销100多个国家和地区，经过20年的努力，从没有品牌，没有技术，没有资金，没有人才，到成为中国缝纫机的第一品牌，被世界缝纫机组织称为最有活力的缝纫机生产企业，他就是中国飞跃集团的董事长邱继宝。

11月3日，在《福布斯》杂志公布的“2005福布斯中国富豪榜”上，邱继宝9.50亿元的身价名列财富榜第216位。尽管该榜和胡润上月公布的财富榜有些富豪的排名，被指责水分太大；但通过今年的财富榜依然可以看到财富新势力，特别是一些小行业里走出来的富豪们。

在今年的富豪榜中，除了做缝纫机起家的邱继宝，还有亚洲最大石油钢管制造商埃力生集团的吴国迪，亚洲最大、全球第三大蜡制品生产商、青岛金王集团的陈索斌，全球最大吸收式空调制造商、远大空调集团的张跃，全球第二大手机充电电池生产商、比亚迪股份的王传福，全球产能最大人造金刚石制造商、河南黄河实业集团的乔秋生，全球规模最大假发制品生产商、河南瑞贝卡发制品公司的郑有全，长江以南肯德基最大的供货商、福建圣农实业公司的傅光明，等等。

凭借在小行业、细分市场的努力，他们的产品在中国或全球市场名列前矛。作为今年福布斯榜的制作方，福布斯全球上海分社社长范鲁贤表示，“通过富豪榜，希望给读者一些启示，创业是怎么样做成功的？投资怎么样最好”；今年的富豪分布的行业主要分布在能源、房地产、IT、媒体娱乐等行业，“但45岁以下的中国富豪几乎占据了榜单的一半，他们在新兴的商业领域占居了主导地位”。

“人们关注‘黑马’富豪，是想了解他们靠什么成家的？”北京南洋林德企业顾问公司董事长温元凯指出，从今年的富豪榜可以看出，一些人们不曾关注的小行业、小产品，会被更多的创业者关注。他是专门研究创业和富豪榜的专家，曾出版《品质成就财富——中国富豪创富路线图》等专著。

温元凯曾专门去河南瑞贝卡发制品公司调研过，“以前谁想到过生产假发？原来我们用的假发都是进口，而如今，郑有全的假发却风行全球”。

谈到自己的创业心得，在今年举行的“中国民营企业家创业论坛”上，邱继宝提出企业中长期发展的“四个不动摇”，一是新型工业化不动摇，时刻提高产品的科技含量，保持产品的同行业的领先水平；二是坚持主业不动摇，可以从主业进入相关产业链，但不会进入自己不熟悉的其它的行业；三是走产品国际化的方向，要看到自己的不足，提高产品的国际竞争力；四是坚持走制造业的方向。

温元凯分析，邱继宝的“四个不动摇”可以说是小行业里走出的大富豪们的路线图。

而从今年的富豪榜上，还可以看出，无论小行业，还是大行业，原来企业多元化的态势有向专业化发展的态势。

让人关注的上海复星高科技集团，涉及的业务有房地产、制药、钢铁、零售，上榜的公司领导有4位，郭广昌以88.7亿元的身价名列富豪榜第7位，梁信军以32.89亿元名列富豪榜第25位，汪群斌和范伟都以14.9亿元名列第115位。

范鲁贤分析，今年以来，复星高科技的获利的一半来源于钢铁，“这家公司给我们的启示是什么呢？是相当有趣的地方，很多的民营企业多元化，有些做得很好，有一些做得没有那么好，虽然，这个公司以前有很多不同的业务，但是现在，他们把新的投资集中在原来的行业；换句话说，国内民企多元化的趋势，可能会慢慢地把主业确定下来”。

根据《福布斯》杂志提供的资料，以55亿元名列富豪榜13位的吴国迪，尽管业务涉及石化、有色金属、钢管、贸易、房地产等业务，但主要的项目投资还是在能源和原材料工业项目上。

来自河南的河南黄河实业集团的乔秋生，以10.29亿元的身价名列富豪榜第187位，目前，该公司只经营人造金刚石主业。

“只要我乔秋生在，黄河实业集团在10年不会偏离人造金刚石主业。”乔秋生在父亲乔金岭去世后，把公司曾经涉及的高速公路、电机、饮料、医药等多元化业务，在他接手的时候，全面调整，至今只留下起家的“人造金刚石”业务。

乔秋生尽管一些多元化的业务看起来很诱人，但“隔行不取利”，“对这些多元化的行业，我们并不熟悉，也没有相应的经营管理人才，而且像高速公路这样的项目耗资巨大，投资回收周期长，对于财力不算雄厚的黄河集团来说风险很大”。

更让人惊讶的是，这些富豪的创业资本基本和邱继宝一样，“大都是白手起家”。根据温元凯对近两500名富豪的创业资本研究，有创业资本资料的人数有200多人，其中1万元以下的人数占了94人，在1万元到10万元之间的人数是65人。

通过对这些企业的研究，温元凯提出，初创企业一定要把创业的项目根植于市场，着眼于全球化，根据行业产业链的布局，寻找“差异化”。

值得关注的是，今年，《福布斯》在发布富豪榜的同时，也推出了一个10人的“明日财富之星”子榜，这里面包括了专门从事汽车零售的冀东物贸集团的庞庆华，全球主要彩电企业的高频头供应商的浙江中兴精密工业的张忠良，全球最大的灯心绒印染企业之一、浙江美欣达印染集团的单建明及家族，全球最大的童车生产商、好孩子集团的宋郑还，等等。

范鲁贤认为，这些“明日财富之星”不仅代表了中国企业发展的一种方向，而这些企业家，“将凭借各自领域的出色表现，大多数将成为我们未来的榜上富豪”。

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