2006年06月29日

XU-THUS,我的新家。

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2005年04月07日

楚帆用之良久,近日心血来潮,百度楚帆,发现不少。现在回想起来,楚帆的由来:一日坐车从武昌的学校赶往汉口的家里,公交车上,一路闲的无聊,回想着即将远赴深圳学习,可是有史以来我第一次出远门,很多第一。即将远离,车过雄伟的长江大桥,看着江中点点帆,心中涌起无限遐思,楚帆,预示即将远离楚地,扬帆远航,与当时的心情是多么的一致。

网上还真有不少有关楚帆的……

不夜楚帆落,避风湘渚间。水耕先浸草,春火更烧山。
早泊云物晦,逆行波浪悭。飞来双白鹤,过去杳难攀。

                               ——杜甫【铜官渚守风(渚在宁乡县)】


春水迷天,
桃花浪、几番风恶。 ^
云乍起、远山遮尽,
晚风还作。 ^
绿遍芳洲生杜若,
楚帆带雨烟中落。 ^
傍向来沙嘴共停桡,
伤飘泊。 ^

寒犹在,
衾偏薄。 ^
肠欲断,
愁难著。 ^
倚篷窗无寐,
引杯孤酌。 ^
寒食清明都过却,
最怜轻负年时约。 ^
想小楼终日望归舟,
人如削。

春水迷天,
桃花浪、几番风恶。 ^
云乍起、远山遮尽,
晚风还作。 ^
绿遍芳洲生杜若,
楚帆带雨烟中落。 ^
傍向来沙嘴共停桡,
伤飘泊。 ^

寒犹在,
衾偏薄。 ^
肠欲断,
愁难著。 ^
倚篷窗无寐,
引杯孤酌。 ^
寒食清明都过却,
最怜轻负年时约。 ^
想小楼终日望归舟,
人如削。

                     ——【满江红·自豫章阻风吴城山作】

       寒雨连江夜入吴,平明送客楚帆孤。
       洛阳亲友如相问,一片冰心在玉壶。

——王昌龄的《芙蓉楼送辛渐》

浮于淮、泗,达于汴,入于河,西循底柱、硖石、少华,楚帆越客,直抵建章、长乐,此安社稷之奇策也。

——沈昫-旧唐书–>列传第七十三

2004年10月20日

1、HSE是哪三个英文单词的缩写?
答;HSE分别是英文health,safety,environment的缩写,即健康、安全、环境。
2、什么是健康(H)?
答:健康是指人身体上没有疾病,在心理上(精神上)保持一种完好的状态。
3、什么是安全(S)?
答:安全是指在劳动生产过程中,努力改善劳动条件、克服不安全因素,使劳动生产在保证劳动者健康、企业财产不受损失、人民生命安全的前提下顺利进行。安全生产是企业一切经营活动的根本保证。
4、什么是环境(E)?
答:是指与人类密切相关的、影响人类生活和生产活动的各种自然力量或作用的总和。它不仅包括各种自然因素的组合,还包括人类与自然因素间相互形成的生态关系的组合。
5、HSE管理体系是按照什么样的运行模式来建立的?
答:安全、环境与健康管理体系(简称为HSE体系)是按:规划(PLAN)–实施(DO)–验证(CHECK)–改进(ACTION)运行模式来建立的,即PDCA模式。
6、HSE管理体系的十要素是什么?
答:①领导承诺、方针目标和职责②组织机构、职责、资源和文件控制③风险评价和隐患治理④承包商和供应商管理⑤装置(设施)设计和建设⑥运行和维修⑦变更管理和应急管理⑧检查和监督⑨事故处理和预防⑩审核、评审和持续改进。
7、在上述十个要素中,起核心和导向作用的是?
答:“领导承诺、方针目标和责任”在十个要素中起核心和导向作用。
8、HSE管理体系所有要素的基础是什么?
答:风险评价是所有HSE要素的基础,它是一个不间断的过程。
9、什么是风险评价?
答:风险评价是依照现有的专业经验、评价标准和准则,对危害分析结果作出判断的过程。
10、在进行危害评价时要考虑的十方面是什么?
答:十个方面指:员工和周围人群、设备、产品、财产、水、大气、废物、土地、资源、社区和相关方。
11、在进行危害评价时要考虑的三种状态是什么?
答:三种状态指:正常、异常、紧急。
12、在进行危害评价时要考虑的三种时态是什么?
答:三种时态指:过去、现在、将来。
13、建立HSE管理体系的指导原则中持续改进的原则指什么?
答:HSE管理体系着眼于持续改进,采用PDCA模式,实现动态循环。通过持续改进,使体系得到不断完善。同时,体系要求集团公司所属企业应按适当的时间间隔对HSE进行审核和评审,以确保其持续改进的适应性和有效性。
14、试说出几种危害识别的方法。
答:危害和环境因素识别的方法有:工作危害分析(JHA)、安全检查表(SCL)、故障假设分析(WI)、预危害性分析(PHA)、失效模式与影响分析(FMEA)、危险与可操作性研究(HAZOP)、事件树分析(ETA)、故障树分析(FTA)等等。
15、风险控制的管理措施有哪些?
答:它包括:制定、完善管理程序和操作规程;制定、落实风险监控管理措施;制定、落实应急预案;加强员工的HSE教育培训;建立检查监督和奖惩机制。
16、HSE程序文件架构分为哪几个层次?
答:HSE程序文件架构共分为两个层次:管理层文件和作业层文件。
17、管理层文件包括哪些内容?
答:管理层文件包括手册、程序文件、运行控制文件。
18、作业层文件包括哪些?
答:作业层文件包括作业指导书、记录、表格、报告等。
19、各部门HSE工作主要分为哪三个步骤?
答:各部门HSE工作主要分三步:识别评估、风险控制、绩效评估。
20、建立和实施HSE管理体系中几个关键问题是什么?
答:建立和实施HSE管理体系中有三个关键问题:
A:各级领导,特别是一把手重视是前提条件。
B:全员参与是关键。
C:危害和环境因素识别以及风险和环境影响评估是重要环节,也是首要的步骤。
21、什么是HSE方针?
答:HSE方针是企业对其在HSE管理方面的意向和原则声明,是HSE管理体系的中心主题,有效实施管理体系,必须有正确的方针作指导。
22、HSE管理体系主要包括的管理思想和观念有哪些?
答:一切事故都可以预防的思想;全员参与的观点:层层负责制的管理模式;程序化、规范化的科学管理方法;事前识别控制险情的原理。
23、HSE管理体系中所指的承包商是什么?
答:承包商就是由业主雇佣来完成施工、建设、安装、检修等工作或提供服务的个人、公司或合作者。
24、HSE管理体系中所指的供应商是什么?
答:供应商就是为业主供应原料与设备的个人、公司或合作者。
25、在什么情况下应及时更新确定和评价环境因素?
答:在下列情况发生变更时应及时更新确定和评价环境因素:
a)法律、法规、标准发生变更;
b)生产工艺发生变更;
c)新建、扩建和改建项目。
26、变更管理是什么?
答:变更管理是指对人员、工作过程、工作程序、技术、设施等永久性或暂时性的变化进行有计划的控制。
27、应急管理是什么?
答,应急管理是指对生产、储运和服务进行全面、系统、细致地分析和调查研究,识别可能发生的突发事件和紧急情况,制定可靠的防范措施和应急预案。
28、HSE体系中的检查分为哪几类?
答:HSE体系中检查分为:
a)国家、公司安排及要求进行的指令性检查;b)常规检查。
29、HSE管理体系审核是什么?
答:审核就是判别管理活动和有关过程是否符合计划安排,以及这些安排是否得到有效实施,并系统地验证企业实施安全、环境与健康方针和战略目标的过程。
30、HSE管理体系审核分为哪两个层次?
答:公司HSE管理体系的审核分为:a)内部审核;b)第三方审核。
31、HSE管理体系评审是什么?
答:评审就是高层管理者对安全、环境与健康管理体系的适应性及其执行情况进行正式评审。
32、HSE管理体系对事故如何定义?
答:事故就是造成死亡、职业病、伤害、财产损失或环境破坏的事件。
33、什么是危害?
答:危害就是可能造成人员伤害、职业病、财产损失、环境破坏的根源或状态。
34、什么是风险?
答:风险就是发生特定危害时间的可能性以及发生事件结果的严重性。
35、企业的HSE第一责任人由谁担任?
答:企业的最高管理者是HSE第一责任人。
36、承包商的施工人员入厂前的HSE教育由什么单位负责?
答:承包商的施工人员入厂前的HSE教育由企业HSE管理部门和工程管理部门组织进行。
37、承包商的施工人员作业前的HSE教育由哪些单位负责?
答:作业前的HSE教育由相关生产车间和工程管理部门组织进行。
38、以上施工人员作业前的教育内容包括哪些?
答:a)作业地点和作业对象的主要危险因素及安全注意事项;
b)施工作业中应遵守的HSE规定;
c)易发生泄漏、跑冒、着火、爆炸、中毒的部位及防范措施;
d)生产装置消防报警设施和保护、救护设施的摆放位置及使用方法;
e)事故发生后应急处理的方法。
39、隐患评估分为哪三个步骤?
答:隐患评估分为:隐患自评、申报和复查、评估三个步骤。
40、内部审核的频次一般是多少?
答:企业及二级单位一般每年至少进行一次内部审核,必要时可适当增加审核次数。
41、HSE管理体系建立分为哪五个步骤?
答:HSE管理体系建立分为以下五个步骤:
a)HSE管理体系的初始状态的评审;
b)HSE管理体系策划及风险评估;
c)HSE管理体系文件编制;
d)实施HSE管理体系;
e)HSE管理体系审核及管理评审。
42、文件控制的目的是什么?
答:实行文件控制的目的是:
a)与公司的活动相适应;
b)定期评审,必要时进行修订,发布前经授权人批准;
c)需要时现行版本随时可得;
D)失效时能及时从颁发处和使用处收回。
43、作业指南里所指的作业是什么?
答:主要指基建、生产日常运行中各种操作、开停工、检维修作业、变更等在HSE管理体系中工作内容。
44、在作业中,可供选择的现有办法主要包括哪些?
答:可供选择的现有办法包括程序文件、运行控制文件(SOP)、作业指导书(WI)。
45、作业负责人制定作业方案的步骤是什么?
答:作业负责人在制定作业方案时,必须召集与本作业相关而且有代表性人员成立危害和环境因素识别小组,形成基本工作步骤利用工作危害分析(JHA)或其他分析方法进行风险评估和环境因素评价,填写附表作业HSE管理表,识别本作业工作过程中存在的危害和环境因素以及完成本项工作后可能产生的新的HSE方面的问题,对参与分析的人员要求有一定的风险分析能力,生产经验的人员。
46、作业指南的作用是什么?
答:作业指南作为HSE管理体系运行中涉及HSE内容的作业提供管理和实施规范文件,指导实施各种作业HSE管理工作的指南,是编写HSE管理方案、开展HSE管理工作的指引。

收藏注:这类文章我不愿意收集,更不愿意看到。但作为中国企业安全人员,这也不能不说是它的一种文化,值得借鉴,不宜效仿!

以建设学习型组织为动力,不断创新HSE管理

长庆石油勘探局质量安全环保处

 

  摘要:学习型组织是HSE管理创新的源泉;长庆局HSE管理持续发展需要依靠学习型组织实现质的飞跃;本文旨在倡导新的学习理念,进行五项修炼,推动长庆局HSE管理不断创新。

  关键词:学习型组织  HSE  管理  创新
  

  1、引言

  学习型组织理论在20世纪90年代产生并很快风靡全球。它是人类由工业社会向知识经济社会转变的背景和环境下出现的第五代管理理论中较有影响的一种理论,是当今世界最具前沿的两大管理理论之一。2003年,长庆局局长、党委书记孙玉辰同志审时度势,向全局发出了“建立学习型班子,带出学习型队伍,创建学习型企业”的号召,并亲自授课,要求各单位、各部门、全体员工突破学习的时空界限,破除团体学习的迷思,以改革的精神,不断创新理念,推进管理创新、技术创新,全面实现勘探局“二次创业”的各项目标。本文试图对学习型组织理论在长庆局HSE管理创新中的应用,作深入的探讨。

  2、学习型组织与HSE管理创新

  2.1 学习型组织的内涵。 学习型组织,目前管理学界没有统一的定义。但是透过不同的管理大师对学习型组织的解释,可以得出学习型组织具有以下共同的特征:

  (1)让人真正懂得学习、善于学习、能够学习并终身学习的组织。

  (2)有一个人人赞同的共同构想,使个人的理想与组织的目标合一,组织的发展与个人的进步一致;

  (3)在解决和工作中,抛弃旧的思维方式和常规程序;

  (4)作为相互关系系统的一部分,成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考;

  (5)人们之间坦率的相互沟通,使人在一个人帮人,人爱人的积极、友善、向上的环境中工作与生活;

  (6)是一个能顺应时代与环境变化,实现持续发展,永不衰竭的组织;

  (7)可以是一个国家、政党,也可以是一级政府,某个社团,还可以是一个企业、一个班组、甚至一个家庭。

  2.2 HSE管理创新的实质。简单地说,HSE管理创新就是HSE持续改进。但是HSE管理创新不仅仅是改进,也不只是一种新的构想,一种发明,而是一种量变积累到一定程度的质的飞跃;是一种把新构想变成组织行为的过程;是一种具有规模和可行性成本的发明,是综合运用管理理论与实现HSE持续发展的过程。

  2.3 学习型组织是HSE管理创新的源泉。

  一个人,一个组织要创新,它的动力只能来自于内部,而不是外部。HSE管理是一个动态的过程,它只有起点,没有终点,其创新的动力也只能来自组织内部。但并不是每个组织都具备HSE管理创新的能力。一个组织要具备HSE管理创新的能力,必须具备以下条件:

  (1)组织要以人为本。

  (2)核心观念在于改变,具有追求改变,追求进步,追求发展的精神。

  而学习型组织更倾向于以人为本,讲求持续学习、转化与改变,只有起点没有终点,具有追求卓越与无限的精神。
所以说,学习型组织是HSE管理创新的源泉。

  3、长庆局HSE管理持续发展需要依靠学习型组织实现质的飞跃

  3.1 建立和实施HSE管理体系是健康安全环境管理的重大创新。

  传统的健康安全环保管理是“经验型”和“事后型”的管理,在管理思路和技术方面缺少应有的创新,没有从根本上消除事故发生的根源,做到防患于未然, 已远远不能适应现代经济形势发展的需要。

  HSE管理体系根据各种管理活动的内在联系和运行规律,归纳出一系列体系要素,将离散无序的活动置于一个统一有序的整体来考虑,以风险管理为核心,遵循“PDCA”的管理模式运行,始终为HSE的两个中心——事前预防和持续改进服务。它集全球石油勘探开发管理经验之大成,体现了当今石油天然气企业在大市场环境下的规范运作,是石油天然气工业实现现代化管理,走向国际大市场的通行证,也是健康安全环境管理的重大创新。它的推广与实施必将拉动思想观念的转变,管理体制的变革,运行机制的转轨。

  3.2 长庆局HSE管理体系建设经历了由引进、消化、吸收到广泛推行的阶段。

  (1)引入阶段(1997—1998年)。主要进行HSE标准宣贯与试点。1997年,长庆局物探处与美国菲利蒲斯公司合作开展煤层气勘探,开始接触HSE管理,并产生了强大的HSE冲击波,同时在全局的思想政治工作研讨会上进行学习和宣传,标志着长庆局HSE工作的兴起。同年底,行业标准《石油天然气工业健康安全与环境管理体系》(SY/T6276-1997)发布。1998年,长庆局在总结物探处接触HSE管理体系的基础上,分层次进行了标准宣贯,并按“先国外、后国内,先试点、后推广”的原则,率先选一些施工作业队伍和一些对外承包项目如283地震队、20116钻井队、苏丹管道工程建设项目等进行试点。

  (2)消化、吸收阶段(1999-2000年):以制定下发《长庆石油勘探局推行HSE管理体系建立指导意见》,开始建立HSE管理体系为标志。长庆局确立了以工程技术服务单位为重点,以示范队建设为先导,以点带面,分类型、分层次、分步骤建立HSE管理体系的总体思路。2000年底,长庆局发布了《HSE管理手册》。钻井、压裂试油(气)、建工、修井作业等主要工程服务单位都发布了HSE管理体系文件。

  2000年11月,局领导带领机关有关处室和部分单位的领导赴原钻井三处70118队等前线单位看望职工、认真地进行质量回访、总结70118队推行HSE管理的经验,明确提出要在全局建立和实施HSE管理体系,并与思想政治工作相嫁接,使HSE管理体系在长庆局得以完全消化吸收,且于2001年在全局广泛开展。

  (3)广泛开展阶段(2001-至今):以部分工程技术服务单位开展HSE体系内审并通过认证,和在基层队全面实施HSE“两书一表”为重要标志。2001年,长庆局制定了《HSE管理体系建设五年规划》,发布了《HSE体系程序文件》和《HSE体系作业文件》,主要工程技术服务单位开展了HSE管理内审活动。2002年,井下处、水电厂、采油二处等三家单位已先后获得中油认证中心的HSE/OSH管理体系认证证书。全局HSE管理体系认证实现了零的突破。

  同时在现场管理方面,结合长庆实际,组织开展了HSE“两书一表”精品工程项目活动。在基层单位、作业队中分别建立起了钻井、测井、试油、修井、运输、变电、供水供热和修理作业HSE“两书一表”精品工程项目35项,245个基层队实施了HSE“两书一表”,初步形成了标准化作业现场模式。

  3.3  长庆局通过建立HSE管理体系,取得了明显的绩效。

  (1)事故发生率逐年下降。2000-2002年,在全局工作量大幅度增长的情况下,各类事故基本得到了有效控制。2002年同2000年相比,事故总起数下降44.1%,死亡人数下降58.6%,重伤人数下降50.0%,轻伤人数下降45.5%。

  (2)实现了国家强制要求工业企业必须做到的“一控双达标”(即污染物排放总量控制、污染物达标排放和城镇大气、水环境质量达标)的环境保护目标。

  (3)员工HSE意识增强。广大员工对HSE管理体系有了更深刻的认识,思想观念发生了新的转变,行动上开始由“要我安全”向“我要安全”的转变,安全防护意识、健康意识、环保意识大大增强。

  (4)促进了企业内部管理水平的提高。健康安全环保管理通过严格按照HSE管理体系规范运作,基本实现了业务管理程序化、标准化的目标。基层单位的现场管理做到了由以岗位责任制为核心的管理,向以风险管理为核心、实施HSE“两书一表”(项目运作有HSE计划书、现场检查有HSE检查表,岗位操作有HSE作业指导书)科学化管理的转变。

  此外,建立和实施HSE管理体系,为长庆局各单位,特别是施工企业内强素质、外树形象,开发国内外市场,提供了保证,降低了企业的成本。同时改善了企业形象,改善了长庆局与当地政府和居民的关系,使长庆局生产经营行为进一步满足了国家有关法律法规的要求,做到了经济效益、社会效益与环境效益有效地结合。

  3.4 目前长庆局HSE管理体系建设正处在自我创新、实现质的飞跃的阶段。

  这一阶段需要解决的关键问题有:

  (1)如何进一步将HSE管理体系与传统的健康安全环保管理有机的结合,创造具有长庆特色的HSE管理模式?

  (2)如何将“以人为本”的HSE文化融入企业整体文化当中,使各级HSE承诺、HSE方针和目标得到广泛宣传和实施?

  (3)如何建立针对市场经济的快速变化带来的HSE风险防范机制?

  (4)如何建立消除企业深化改革带来的各种不确定因素长效的HSE监管体制?

  (5)如何加快HSE科技进步,推动现场硬件设施的更新换代,实现本质安全,为员工创造安全、文明、舒适的工作环境?

  (6)如何通过建设HSE管理体系,有效地控制重特大事故,将事故机率降到尽可能低的水平?

  这些问题有一个共同的特点,就是不确定性因素太多,需要全员参与。传统的基于命令/执行的工作组织是很难解决这些问题的。因为解决这些问题是一个系统工程,需要全员、全方位、全过程的控制,需要学习应用各种先进的理论和技术,需要把系统中的各种因素及其相互分析清楚。因此只能依靠当今最先进的理论–学习型组织理论,依靠全体员工的认真实践,不断地进行创新才能有效地加以解决。

  4、倡导新的学习理念,进行五项修炼,持续创新长庆局HSE管理

  4.1 倡导新的学习理念,使全体员工HSE意识和素质大幅度提高。

  新的学习理念主要包括:一是学习与工作不可分离,即工作学习化,学习工作化。二是在个人学习基础上的“组织的学习”。三是学后必须有“新行为”。

  因此,为使全体员工HSE意识和素质大幅度提高,需认真做好以下几点:

  一是创造一种学习HSE知识的宽松环境。如认真组织开展好“安全生产月”、“六五世界环境日”、“职业病防治周”、“11.9”消防日等活动,营造人人“关注安全,热爱生命、关注地球、关注环境、爱护健康”的舆论氛围,吸引动员全体员工参与HSE活动。

  二是创建全员学习HSE知识的理论和机制。包括HSE知识理论的发展,HSE知识的传播和途径选择,学习HSE知识的激励和约束机制等。

  三是建设多元回馈和开放的HSE知识学习系统。包括内部HSE信息网络建设,HSE会议(如HSE委员会会议、HSE工作会议、HSE现场会、班前班后会、重大危险作业中的HSE措施会),HSE记录和外部环境的HSE政策、法律法规、技术、文化的交流。

  四是形成学习共享与互动的组织氛围。如进一步整合全局HSE培训资源,加快具有国家二级资质的安全生产培训中心建设步伐等。

  五是强化团体学习,建设一支高素质的HSE监管队伍。通过鼓励个人学习,开展学历培训、知识技能培训、改善团体学习的方式,选拔优秀人才加入HSE队伍,提高HSE监管队伍的整体素质。

  4.2 建立共同愿景,实现长庆局HSE长远目标。

  建立共同愿景是学习型组织的一项修炼,共同愿景的简单说法就是:“我们想要创造什么?” 正如个人愿景是人们心中特有的意象,共同愿景则是组织中人们共同持有的意象或景象。

  长庆局HSE管理的共同愿景就是建立HSE长效机制,实现无事故、无污染、无职业病、无损失的目标;创造安全、文明、工艺先进的生产作业环境;建设具有长庆特色的HSE企业文化,HSE管理达到国际石油公司的先进水平。

  4.3 系统思考,整体规划,在关键领域取得突破。

  学习型组织系统思考的层次有三个:一是事件层次上的思考,二是行为变化层次的观点,三是系统结构层次的观点。其中系统结构层次的观点超越了事件层次和行为层次的局限,专注于看清复杂事物背后结构的形态。

  长庆局HSE管理的创新应该围绕现阶段HSE管理存在的问题,系统思考这些问题背后的影响因素,及其在HSE管理的作用和地位。其中需要在以下几个方面取得突破:

  一是HSE风险管理。风险管理是HSE管理的核心。HSE管理创新,首先应在风险管理上实施创新。风险管理主要包括危害识别、风险评价、风险削减和风险控制。在此可以通过建立HSE风险管理模型(见下图)来实现HSE管理的持续改进。现场的风险管理要通过实施HSE“两书一表”,将以岗位责任制为中心的传统管理融入“两书一表”,在现场形成比较完善、有效、标准的对各作业过程实行管理与监控的模式。

  二是HSE监管体制。依据学习型组织的要求,HSE监管体制要逐渐由HSE管理,HSE监督与管理分离,向HSE自主管理的转变。这种转变的前提和基础在于员工的HSE意识和素质大幅度提高。目前应在HSE监督与管理分离的基础上,进一步探讨二者如何发挥作用,实现相互制约、相互促进的监管格局。

  三是HSE创优升级。HSE创优升级是企业内部评审的手段、自身测量的基准、持续改进的向导。它通过对体系分要素进行评价和考核,实现企业管理的进步和创新。HSE创优升级有利于解决各单位普遍存在的问题,其关键是要分阶段制定HSE体系建设目标和实施方案。

  四是清洁生产。清洁生产是将综合性、预防性的环境战略持续地应用于生产过程、产品和服务中,以提高效率和降低对人类和环境的危害。它是HSE管理体系中环境管理的创新,是控制环境污染的有效手段,可大大降低末端处理的负荷;有利于提高企业的生产效率和经济效益;提高企业的市场竞争力。清洁生产应重点抓好产品生命同期的分析、对产品进行生态设计、研究清洁生产替代技术、实行清洁生产审核等。

  五是体系整合问题。体系整合就是将HSE管理体系、OHSAS18000职业健康安全管理体系、ISO14000环境管理体系、以及ISO9000质量管理体系整合在一起建立的综合性管理体系。体系整合是一种发展趋势,国内外都在探索,有些已取得一些经验,但体系整合还存在许多问题,所以应做好HSE与其它管理体系整合的研究,通过研究成果指导各单位体系整合。在整合过程中,依据单位实际,可选择两个体系整合,可选择三个体系整合,还可选择四个体系一起整合。

  5、结论

  学习型组织的创建对HSE管理创新将会产生巨大的影响。在建立学习型组织的过程中,要不断将其理论和实践成果应用到HSE管理中,以推进HSE管理的持续创新,满足知识经济时代和长庆局生产经营发展的需要。

   参考文献:

  1、创建学习型企业初步思考  孙玉辰 2003年3月21日
  2、第五项修炼 (美)彼得?圣吉
  3、长庆石油勘探局HSE管理手册、管理程序文件
  4、QHSE体系研究  2003年1月21日

昨天,一位mm找我,让我帮她看看她做的网站!拿过来一看,汗!果然是新手,所有的东西都放在了一起,没有任何分类,想象自己以前也是如此,而且加上这个妹妹还是我们的老乡,没有办法,修改吧!
用dw建立了一个站点,随后进行测试一切正常,上传到服务器,才想起来,路经要相对,而且尽量不要出现“。。/”,要不然网站就出现了问题!给她讲不一定懂,所以,找出自己以前写的“网站规划书”来说明问题。嘿嘿!

建站框架规范书之——文件命名

 

1           大多数文件以英文命名,争取以最少的字母达到达到最容易理解的意义;

2           以菜单名的英文单词取其中心词为文件名。如:

关于我们 \aboutus    信息反馈 \feedback   产品 \product

3           单词要小写,文件名字母间可以用下划线连接;如:网站标志图标logoGif

4           鼠标感应图片命名为“图片名”+_+on/off”。如:

鼠标滑过图片 mouse_over_on.gif    鼠标滑出图片 mouse_out_off.gif

5           每个板块首页为index.htm(.asp)default.htm(.asp)main.htm(.asp)之一;

6           同一个功能多个文件命名用文件名+数字区分;

7           图片命名规则:

7.1            分为头尾两部分,用下划线隔开;

7.2            头部表示文件性质,如:顶部广告、装饰图片等长方形图片取名为banner,标志性图片为logo,在页面位置不固定且带有连接小图片为button,带有连接出现且性质相同的连接栏目图片menu,装饰图片pic,不带连接表示标题title

7.3            尾部表示图片含义。如:

Banner_sohu.gif     Sohu广告

Banner_sina.gif                   Sina广告   

menu_aboutus.gif               关于我们的菜单图片

menu_jog.gif              工作菜单图片

titile_news.gif           新闻标题图片

8           首页页面尺寸。页面标准按照800*600分辨率制作,实际尺寸按780*430px设计;

9           页面长度原则上不超过3屏,宽度不超过1屏幕;

10        全尺寸banner468*60px,半尺寸banner234*60px,小尺寸banner88*31px

11        每个非页面静态页面含图片字节不超过60K,全尺寸Banner不超过14K

 

 

 

建站框架规范书之——目录层次

 

1           新闻目录消息创建单独页面,并在一端时间后将新闻放置于适当的目录下;

2           在最近更新的信息边加注一个亮丽的小图标,起到提醒醒目作用;

3           根目录下文件层次如下:
Images              
公共图片库;

Common             后台文件集散地;

         Style          css文件夹;
         Script                  js
脚本文件夹;
         Include               
各个成员自主开发的功能函数文件夹;
Temp                  
临时文件夹,用于存放客户提供的各种原始的资料,可在此目录下建设子目录,以时间为顺序命名;
Media                 
存放网页文件上的多媒体文件,比如:FlashAviQuickTime等;
News                  
根据主页上的内容划分相应的版块,各个版块也可以使用主页上命名规则
最后形成文件目录结构如下:

中国石油天然气集团公司(简称中国石油集团)HSE管理体系基于中华人民共和国石油天然气工业行业标准SY/T6276—1997及国际石油工业勘探开发(E&P)论坛的HSE指南而建立。

  中国石油集团HSE管理体系体现了ISO9000质量管理体系,ISO14000环境管理体系及中华人民共和国职业安全卫生管理体系所涉及的主要要素。

  中国石油HSE管理体系是中国石油集团管理体系的核心组成部分,有利于推进和维护企业文化,符合集团公司经营发展战略。

  本手册概述了中国石油集团建立和实施的HSE管理体系。是各级管理者,员工和承包商贯彻执行中国石油集团HSE管理体系的综合性指南。

  本手册内容和范围不是固定不变的,可以根据内部和外部条件的变化而修改。然而,当本手册的有关文件改变时,不因这些变化而立即修订HSE管理体系手册。

  本手册适用于集团公司所属企业,员工,以及承包商。中国石油集团HSE管理体系将不断改进和完善。

HSE-MS体系概述
   1.1 体系要素
   1.2 管理模式
   1.3 组织机构
   1.4 实施运行

HSE-MS关键要素
   要素一:领导和承诺
   要素二:方针和战略目标
   要素三:组织机构、资源和文件
   要素四:评价和风险管理
   要素五:规划
   要素六:实施和监测
   要素七:审核和评审

HSE-MS要素说明
  1. 领导和承诺
  2.方针和战略目标
  3.组织结构、资源和文件管理
  4.评价和风险管理
  5.规划
  6.实施和监测
  7.审核和监测

附录 术语

   说明

2004年09月29日

 

Q: 怎么才能让层飘在Flash上面?
A: 在网页里把SWF文件设置为背景透明即可,具体做法:
DW中,在SWF文件的属性面板中,点parameters,添加参数wmode,值选择transparent;
或者直接修改网页的代码,在标志SWF文件属性的代码中添加:
<param name=”wmode” value=”transparent”>
注意,这种效果只有IE支持。

Q: 如何让一个图片或表格在页面中始终保持横向和纵向的居中?
A: 首先插入一个1行1列的表格,设置其宽度为100%、高度也为100%,边框为0。
然后设置单元格的属性,设置其内容的水平对齐方式和垂直对齐方式均为居中。
最后在这个单元格插入图片或表格,就可以保持内容在页面内横向和纵向都居中显示了。

Q: 表格内的文字不会自动换行,怎么办?
A: 有两种可能的情况:
第一种,你用CSS把表格内文字的字体设置成了英文字体,这样在DW里表格内的文字不会自动换行,但这仅是DW里的显示效果,在IE里其实是可以正常换行的。如果希望在DW的编辑状态也能使文字自动换行,把表格内文字的字体设置为中文字体即可(例如“宋体”)。
第二种,你在表格中输入了连串无空格的英文或数字,它们被IE识别为一个完整的单词,所以不会自动换行,遇到这种情况,你可以通过CSS把文字强行打散,例如:
<td style=”word-break:break-all”>……</td>

Q: 背景音乐因为页面的切换而无法连续播放,怎么让它连续播放?
A: 用分帧实现,把其中一个frame的显示高度(或宽度)定义为0,在其中设置背景音乐,另外一个frame内的页面切换不影响整个背景音乐的播放。
例子:
<html>
<head>
<title>框架页</title>
<meta http-equiv=”Content-Type” content=”text/html; charset=gb2312″>
</head>

<frameset rows=”0,*” frameborder=”NO” border=”0″ framespacing=”0″>
<frame name=”topFrame” scrolling=”NO” noresize src=”bgsound.htm” >
<frame name=”mainFrame” src=”main.htm”>
</frameset>
<noframes>
<body bgcolor=”#FFFFFF” text=”#000000″>
对不起,你的浏览器不支持框架的显示。
</body>
</noframes>
</html>

Q: 半透明的层怎么做?
A: 先定义一个CSS样式:
<style type=”text/css”>
<!–
.halfalpha { background-color: #000000; filter: Alpha(Opacity=50)}
–>
</style>
然后应用在层标签里:
<div class=”halfalpha”>

Q: 层在不同分辨率下发生错位,怎么办?
A:解决方法有二:
1、页面居左显示;
2、使用层的相对定位,关于相对定位你可以参考这篇文章:
http://www.windstudio.net/tech/show.asp?id=37

Q: 如何实现“设为首页”、“添加到收藏夹”?
A: 设置为首页:
<a href=”#” onClick=”this.style.behavior=’url(#default#homepage)’;this.setHomePage(‘http://www.windstudio.net’);”>设为首页</a>
加入收藏:
<a href=”javascript:window.external.AddFavorite(‘http://www.windstudio.net’, ‘有风的日子·带给你一阵清新的设计风’)”>加入收藏</a>

Q: 如何制作细线表格?
A: 表格细线边框的做法
方法1:把表格的cellspacing设置为1,cellpadding和border均为0,分别填充表格的背景色和单元格的背景色。举例如下:
<table width=”550″ border=”0″ cellspacing=”1″ cellpadding=”0″ bgcolor=”#666666″>
<tr bgcolor=”#FFFFFF”>
<td>&nbsp;</td>
</tr>
<tr bgcolor=”#FFFFFF”>
<td>&nbsp;</td>
</tr>
</table>

方法2:把cellspacing、cellpadding、border均设置为1,分别设定表格的边框色和内部单元格的边框色,注意使内部单元格的边框色和网页背景色或表格背景色相同,这样内部的边框看上去就和背景融为一体了。举例如下:
<table width=”550″ border=”1″ cellspacing=”1″ cellpadding=”1″ bordercolor=”#666666″>
<tr bordercolor=”#FFFFFF”>
<td>&nbsp;</td>
</tr>
<tr bordercolor=”#FFFFFF”>
<td>&nbsp;</td>
</tr>
</table>

方法3:用CSS定义表格的边框宽度为1个像素。先设置CSS类table1 { border-top: 0px; border-right: 0px; border-bottom: 0px; border-left:0px},然后在<table>标签里添加class=”table1″。

方法4:做一个和表格等大的图片作为表格的背景,尤其当你想使表格边线有倒角时。

Q: 如何安装和使用.mxp格式的DW插件?
A: 要求装有插件管理器,DW4已经将插件管理器整合其中,无须另外安装。DW3需要另外安装,您可以从本站的酷软下载栏目中下载。
安装完插件管理器后,双击.mxp格式的文件,一路选择YES,插件就会自动安装到DW中,这样你就可以在DW的菜单中找到该插件了。
要注意不同类型的插件会在DW不同的菜单或面板里找到,插件管理器会告诉你该插件的类型(object、command、behavior或其他)、功能和用法。

Q: 怎样打开一个全屏的IE窗口?
A: 用JavaScript来实现:
定义过程:
<script language=”JavaScript”>
<!–
function MachakFull(Ie,other){
x=screen.availWidth;
y=screen.availHeight;
target = parseFloat(navigator.appVersion.substring(navigator.appVersion.indexOf(‘.’)-1,navigator.appVersion.length));
if((navigator.appVersion.indexOf(“Mac”)!=-1) &&(navigator.userAgent.indexOf(“MSIE”)!=-1) &&(parseInt(navigator.appVersion)==4))
window.open(other,”sub”,’scrollbars=yes’);
if (target >= 4){
if (navigator.appName==”Netscape”){
var MachakFull=window.open(other,”MachakFull”,’scrollbars=yes’,'width=’+x+’,height=’+y+’,top=0,left=0′);
MachakFull.moveTo(0,0);
MachakFull.resizeTo(x,y);}
if (navigator.appName==”Microsoft Internet Explorer”)
window.open(Ie,”MachakFull”,”fullscreen=yes”);
}
else window.open(other,”sub”,’scrollbars=yes’);
}
//–>
</script>

调用函数:
<a href=”javascript:;” onClick=”MachakFull(‘index.htm’,”)”>点这里打开一个全屏窗口</a>

Q: 怎么做无边的IE弹出窗口?
A: 这种窗口叫Chromeless Window,用一个DW插件就可以实现这种效果。
插件名称:Chromeless Window 完美修正版
下载地址:http://www.windstudio.net/dw/files/…ss_win_wind.mxp

Q: 如何去除浏览器的“滚动条”?
A: <body scroll=no>
去掉水平滚动条:
<body style=”overflow-x: hidden”>
去掉竖直滚动条:
<body style=”overflow-y: hidden”>

Q: 怎么让下拉列表的链接在新窗口中显示?
A: <select name=”designlink” onChange=”window.open(this.options(this.selectedIndex).value);”>
<option selected>设计站点链接</option>
<option value=http://www.pcicp.com>蔫老虎网站</option>
<option value=http://bbs.pcicp.com>蔫老虎论坛</option>
<option value=”http://www.colorbird.com”>技术性文章</option>
</select>

Q: 如何实现两种不同的链接效果?
A: 在CSS中设置不同的类(CLASS),例如:
a.w1:link {text-decoration:none;color:#000066}
a.w1:visited {text-decoration:none;color:#333333}
a.w1:hover {color:#0000ff;text-decoration:underline}
a.w2:link {text-decoration:none;color:#000066; font-weight:bold}
a.w2:visited {text-decoration:none;color:#000066; font-weight:bold}
a.w2: hover{color:#FF0000; font-weight:bold}

不同的链接调用不同的CSS类即可,例如:
<a href=”#” class=”w1″>123</a>
<a href=”#” class=”w2″>456</a>

也可以直接在DW中操作,例如:
1、打开css style面版选择use css selector
2、选择a:link,定义样式,接下来选择a:hover再定义样式
3、同样方法再建立一个链接样式a.w1(名称可任意):link 和a.w1:hover
4、第二步所建立的样式会以默认值自动写入文档,当需要使用第二种样式时,选中链接文字,在右键快捷菜单中选择新样式(第三步建立的样式,这里为w1),搞定。

Q: 怎样用CSS改变鼠标指针样式?
A: <span style=”cursor:X”></span>
这里选择cursor(文本)作为对象,还可以自己改为其他的,如link等。
x可以等于=hand(手形)、crosshair(十字)、text(文本光标)、wait(顾名思义啦)、default(默认效果)、help(问号)、e-size(向右箭头)、ne-resize(向右上的箭头)、nw-resize(向左上的箭头)、w-resize(向左的箭头)、sw-resize(左下箭头)、s-resize(向下箭头)、se-resize(向右下箭头)、auto(系统自动给出效果)

Q: 如何解决DW4不能使用五笔输入法的问题?
A: 选择菜单Edit→Preferences,在Category列表中选择General,取消复选框Enable Double-Byte Inline Input既可。取消复选框Enable Double-Byte Inline Input后,所有的中文输入法(包括五笔字型输入法V4.5)均恢复正常!

Q: 怎么样让在800*600分辨率下生成的网页在1024*768下居中显示?
A: 把页面内容放在一个宽为778的大表格中,把大表格设置为水平方向居中。宽度定为778是为了在800*600下窗口不出现水平滚动条,你也可以根据需要进行调整。
如果要加快关键内容的显示,也可以把内容拆开放在几个竖向相连的大表格中~~
除了使用表格之外,你也可以把要居中的部分用<div align=center>和</div>标签包围起来。

Q: 怎么实现在不同页面间通过链接跳转时,IE地址栏的显示地址不变?
A: 用分帧实现,把其中一个frame的显示高度(或宽度)定义为0,这样另外一部分通过链接跳转的时候就是在分帧内部跳转了,如果要跳出这个分帧,设置链接的target=”_top”即可~~
例子:
<html>
<head>
<title>框架页</title>
<meta http-equiv=”Content-Type” content=”text/html; charset=gb2312″>
</head>

<frameset rows=”0,*” frameborder=”NO” border=”0″ framespacing=”0″>
<frame name=”topFrame” scrolling=”NO” noresize src=”blank.htm” >
<frame name=”mainFrame” src=”main.htm”>
</frameset>
<noframes>
<body bgcolor=”#FFFFFF” text=”#000000″>
对不起,你的浏览器不支持框架的显示。
</body>
</noframes>
</html>

Q: 绝对地址与相对地址?绝对定位与相对定位?
A: 绝对地址:形如http://www.windstudio.net/index.htm 或file://d:/homepage/index.htm 这样的地址,就是文件在网络或本地的绝对位置;

相对地址:就是被链接文件相对与当前页面的地址,比如说,链接和当前页面同级的文件地址只要用“文件名”即可;链接当前页面下级子目录下的文件用“目录名/文件名”;链接当前页面上一级目录下的文件用“../文件名”;链接同级但在另外一个子目录中的文件用“../目录名/文件名”;链接根目录(你的网站的根目录,并非硬盘根目录)下的文件可以用“./文件名”的形式。

其实绝对和相对很容易理解的,相对就是有参照物的,绝对则是固定的。

为什么我们提倡使用相对地址呢?打个比方说吧,如果你有一个index.htm,里面引用了images目录的一些图片,如果使用了相对地址,搬家的时候只需把原来这套东西全部上传到新的空间就行了,因为文件彼此之间的相对位置关系没有改变,所以这些地址仍然是有效的。但如果插入图片的时候使用了绝对地址,那空间地址一变,引用处的图片路径也要随之改变。当然,有时也会用到绝对地址,例如友情链接别人的主页等等。

相对定位也是一样,如果是相对于一个单元格定位的层,单元格挪动到哪儿,层也就会到哪儿,结合这篇《关于层的相对于绝对定位》,就可以解决层很难适应多种分辨率的问题:
http://www.windstudio.net/tech/show.asp?id=37

用辩证的观点来看,其实绝对定位也是相对的,它和我们所说的相对定位的区别就在于,层的绝对定位是相对于浏览器的左边界和上边界而言,而层的相对定位是层相对于它的载体(表格或另外的层)而言~~

Q: 如何取消链接的下划线?
A: 用CSS来实现:
<style type=”text/css”>
<!–
a:link { text-decoration: none}
a:visited { text-decoration: none}
a:hover { text-decoration: none}
–>
</style>
其中a:link 表示一般的链接样式;a:visited 表示已访问过的链接样式;a:hover 表示鼠标经过时的链接样式。text-decoration: none 表示无下划线,text-decoration: underline 表示有下划线。

如果三种链接状态的样式相同,也可以简化为:
<style type=”text/css”>
<!–
a { text-decoration: none}
–>
</style>

Q: 为什么在DW中把单元格高度设置为1没有效果?
A: DW生成表格时会自动在每个单元格里填充一个&nbsp;代码,就是空格代码,如果有这个代码的存在,你把该单元格宽度或高度设置为1都没有效果,实际预览时该单元格会占据10px左右的宽度。
如果把&nbsp;代码去掉,再把单元格宽度或高度设置为1,就可以在IE中看到预期的效果。但是在NS(Netscape)中该单元格不会显示,就好象表格中缺了一块。在单元格内放一个透明的GIF图,然后把它的宽度和高度都设置为1,这样就可以同时兼容IE和NS了。

Q: 为什么在DW中给单元格设置了背景图有时在IE里看不到?
A: 如果背景图的设置出现在<tr>里,在实际预览时是看不到效果的,我觉得这应该算做DW的一个BUG,手工把<tr>中的背景图相关设置代码转移到<td>中就好了。

Q: 如何使表格背景色在鼠标经过时改变?
A: <table width=”100″ border=”0″ cellspacing=”1″ cellpadding=”0″ bgcolor=”#000000″>
<tr>
<td onmouseover=”style.backgroundColor=’#CCCCCC’” onmouseout=”style.backgroundColor=’#FFFFFF’” align=”center” bgcolor=”#FFFFFF”>背景色改变</td>
</tr>
</table>

2004年09月23日

一个人事经理眼中的中国人劣根性(完整版)
我在一个生物技术企业工作了四年,之前是做市场的,最近一年被老板调到了人力资源部当经理。一年的人事工作经历使我对人性有了更深入的认识,对中国人(包括自己在内)的坏毛病有颇多感慨和无奈。之所以放大说是中国人的劣根性,是因为我相信我下面说的很多特性在国人身上是普遍存在的,发生的几率要高于那些比我们好的国家。我是一个中国人,并不想贬低自己的民族,但我认为我们民族经过这一百年来的动荡,特别是十年文革,教育的确是被歪曲和延误了,国民整体素质处于一个很低的水平。我在下面所发表的言论,既是在揭中国人的伤疤,也是在揭自己的伤疤,但我相信一个人或者一个民族,只有勇于正视自己的缺点和毛病,才有改进和强大的机会
  

一、人人相轻

中国人不是文人相轻,而是人人相轻,只要想轻视别人,总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人,上海人轻视外地人,城里人轻视农村人,南方人轻视北方人,有钱人轻视穷人,开车的轻视走路的,走路的轻视扫路的,吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。
在企业里面,就表现为硕士轻视本科,本科轻视大专,大专轻视中专,名校轻视非名校(靠!中国有什么名校?),干部轻视职员,职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的,学文科的轻视学理科的,市场部的轻视技术部的,技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰,我就常听到“他们技术部的水平不行,解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了,基本的产品知识都不具备”……这样的废话加屁话。都是一个公司的,别人不行要伸手帮忙,站在那里说风凉话能解决什么问题呢?
说句老实话,在一个公司里面,都是出来打工的,谁比谁高多少呢?何况大家捧着的是一个饭碗。都是中国人,美国人把咱大使馆说炸就炸了,日本人就是不还钓鱼岛,连香港人都说咱们是“大圈仔”,我们还有什么理由去轻视自己的同胞?一个缺乏同情心的民族绝对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气昂地骂服务生的人,以及我们公司那些拿着几千块RMB(折合几百美金)的伪白领,以为自己忽然中产了,整个一不知道天高地厚的傻样,就觉得这个国家没什么希望。
我记得以前读书的时候,每次大考,统计总分要精确到小数点后两位,然后依分数排名,根据排名自己挑座位,于是坐前面的就轻视坐后面的,老师还要说“你们坐前面的不要到后面去玩啊!” ,估计中国人爱轻视别人的坏毛病就是那时候养成的。
  

二、缺乏团队精神

人人相轻,自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短,所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。
我最近在公司推行绩效考核,有些部门经理不爽了,因为他们一算,自己的奖金要变少,还要被公司考核,于是背后说坏话的也有,开会大吵大闹的也有,不闻不问的也有,种种姿态,不一而足。有同事问我:“不至于那么严重吧,不就是搞绩效考核吗?一个制度而已”。制度本身倒不复杂,但是损害了某些人的个人利益,于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了,而会说本部门的奖金变少了,本部门的风险变大了,或者挑起部门员工对制度的敌意,来对我施加压力。所以一个很简单的事情,就变得非常复杂了。
中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。其实在一个企业,团队利益和个人利益是一起的,公司好了大家都好,公司垮了,个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值,但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则,这就是对企业的正确理解。所以中国的职业经理人其实很不职业,就是没有团队精神,把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”,听起来不象是一个公司的,象有仇。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我“你们公司……”,我当时反问了一句“我们是谁?公司是谁?”他一下子楞住了。
美国人在自家小孩读幼儿园的第一天,回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么?”、“你为老师做了什么?”……这就是从小培养合作意识、团队精神。我估计中国的父母可能问的是“你今天喝了牛奶没有?”(担心自家小孩没喝到),“你今天在幼儿园乖吗?”(担心不乖被人打)……所以中国人从小被教育的是强调利己,而不是强调合作。NBA那个嘉得乐饮料的广告语“我有,我可以”被国内企业大肆抄袭,于是“我选择,我喜欢”、“我运动,我快乐”之类的东西到处泛滥,其实这里面就隐含着一种很突出“自我”的思想。我不明白为什么我们中国人老爱做些纠枉过正的事情,要么灭绝人性的搞共产主义,要么把西方的个人价值观夸张到极端自私的地步。一个社会也好,一个企业一个组织也好,应该是我为人人,人人为我。不合作,就是不利己,都强调自己,漠视别人,这个国家不会进步,一打仗大家又要做亡国奴。
缺乏团队精神,企业内耗就多了,在我们公司,有40%的工作时间是去解决内耗的,因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。所以我就感慨,老外几万人的公司都管得好,咱们中国企业百来号人就象一盘散沙,这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。中国人的历史就是这样的,老爱自己内部起哄,一跟外人打就完了。私心太重,就不会顾全大局,不顾全大局,就学不会妥协,不会妥协,就天天吵架,你争我斗,企业就在这样的内耗中完蛋了。
  

三、疑心大,不诚信

做人事经理免不了经常和人沟通,我就发现我们公司的人与人之间特别不坦诚,大家总是相互猜疑,经常听到这样的话“我知道他是这样看我的……”、“他肯定在老板面前说了我的坏话……”、“这个事情我不好说,不想惹麻烦……”,人前不说真话,人后乱说坏话。于是,企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题,简单的问题搞复杂了。
中国人从小就被教育不要信任别人,到了读中学的时候就会耍政治手腕了,刚才还在一起踢球,转身就找老师打小报告。我的初中班主任就每天轮流安排人写纪律监察报告,中国人活得不阳光,就是这样被教化出来的。
不讲诚信也是从小养成的坏毛病。我妈妈从小教育我不准撒谎,但她自己却没有做到,邻居来借油明明有说没有,答应小学毕业跟我买辆自行车结果没买,经常把公家的电池拿到自己家用……。所以中国人说谎跟玩似的,因为家庭教育跟学校教育都没上好这一课。进了企业,就是对同事不讲诚信,对老板不讲诚信,对客户不讲诚信。我刚做人事经理的时候,很多人跟我说,人事经理就是老板的传声筒,做这个职位只有死路一条,千万不要做啊!我做了一年,发现其实老板没什么大问题,而是他们天生的爱猜疑老板,又不当着老板的面说实话。所以自己营造一个幻象,自己又信得不得了。企业里面的人际关系矛盾都是这样造成的。
我们跟老外打交道,有问题他们会当面指出,不管多难堪,但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会,会上可能有10种声音,但会后只有1种声音;中国人开会,会上没人说话,但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问“大家还有什么意见?”全体沉默。一出会议室,跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了,靠。
无论在一个社会或是企业里面,诚信度越低,运行成本越高。中国人只信任跟自己有血缘关系的人,很难相信别人,其实是我们社会不够文明的一个表现。
  

四、蔑视制度

当人事经理的第一天,老板就跟我说:你最大的任务就是把公司的管理制度化。起初还不大理解,后来明白了老板的苦心,公司的各种制度不少,就是基本上没人遵守。这里面有两个问题:一是制度设计本身有缺陷,二是员工意识里根本就没有对制度的概念。
中国人很聪明,但不知怎么把“制度”这个东西(包括制度的设计和遵守)总是搞不好。我是学法律的,我一直认为美国今天之所以这么强大,就是立国时把管理国家的体系和制度设计好了,大家可以安心搞建设。西方人的制度设计有时候是可以用“精妙”形容的,而且对制度的执行在我们看来近乎呆板,而中国人的聪明之处则是在于不管什么制度,都可以把它回避、歪曲、改造,直到这个制度等于没有。
我上任后订了一个考勤制度,规定迟到一次扣10元,第二次40元,累积三次计旷工一天(因为公司的迟到现象很严重)。结果制度出来后,我一看有的员工迟到三次了,想着旷工罚款太重,心一软,就对员工说:“到了第三次迟到就补请一个事假吧,事假总比旷工好,下次不要迟到了”(这是我率先违反制度)。结果有的员工下个月仍然迟到三次,刚开始请迟到后事假,后来请病假(因为病假扣的钱更少),后来每次迟到都请病假,到后来连请假条也没有了,打个电话就完事……我痛定思痛,反思洪水泛滥起因是自己放闸,下了一个通知:“以后迟到一律不准事后补假”。不准事后请假,迟到的员工就把请假条的时间提前一天,反正经理们不管。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话:“鳌拜逼朕一步,朕就要退一步,朕实在是退无可退了啊!”。最后实在没辙,宣布“迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到三次,我通知她被记旷工了,她委屈得快要哭起来:“我从小就没有旷过课,现在居然被记旷工,你可以问××经理我那天迟到是因为……”,最后一句是“公司讲不讲人性化管理?!”我坚持不为所动,心想自己就是太讲人性,所以酿成如此大错。
一个考勤制度执行都如此艰难,其它的制度就不用多说了。我上任以来推行制度化管理,其中的辛酸不足为外人道。很多员工暗地里说我是老板的监工,为了讨好老板不惜牺牲群众利益,真是比杜娥还冤。企业从40人变到200人,管理半径变大,价值观的冲突变多,没有统一的制度就会变成一盘散沙。可是我们的经理们凭感觉管理惯了,用制度管理别人不习惯,用制度约束自己不习惯,员工被制度管理更加不习惯,所以上下一心蔑视制度。
我妈妈最小的一个弟弟,就是我的小舅,十八九岁的时候在外面混,经常惹事生非,三年之内被警察抓了9次,平均一年三次,然后我妈妈次次都把他成功地营救出来了。只要他一出事,我妈妈就会到处找关系(我认为她在那个城市简直有一个关系宝库),比如哪个的爱人是刑警队的,哪个的姐夫是公安局的,备好礼送过去,我那个混江湖的小舅就得意洋洋地出来了。所以我很小就有这样一个概念,办什么事都要找关系,有关系犯法了也不怕。
前年我那个小舅被判了7年,出来后40岁,这辈子估计基本废掉了。我想就是他因为以前在我妈妈的包屁下,习惯性地蔑视国家法律制度。所以说,制度决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。
  

五、政治敏感度太高

我在公司跟员工谈话,结尾通常会说:“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身,没有别的意思”,听起来有点绕口。为什么要这么说?因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进,他会联想到公司是否想炒他;你问他们部门的工作量是否饱和,他会联想到公司是否想炒他;你问他最近有没有继续进修的打算,他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容,而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。
中国企业的内耗多,有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去,相互间不信任,本来只是工作上的问题,非要上升到政治的高度,所以都不说实话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”,他可能会联想到我不喜欢他这个人,有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他,是不是上次请客没有叫我?最后一定会找出一个理由来,于是误解就造成了。
有个故事说,一个人去找邻居借斧头,可是他觉得邻居与他有些矛盾,不知道会不会借给他,所以边走边想,越想越气,最后跑到邻居的门口说:“你不用借斧头给我了!我才不会求你!”
我就是一个典型的特“含蓄”的人,有事爱闷在心里不直接说,自以为这是顾及别人情绪,是一种修养,其实很误事。我曾经不喜欢我的一个下属到了极点,有段时间我每天都想炒掉他,而且这个想法象条毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事:第一是站在他的角度来看我有什么问题;第二是坦诚地跟他交换意见。结果两人一摊开说,就那么点事,大家还有继续合作的机会,结果我们又共事到今天。
所以我现在强迫自己说实话,说出来至少还有消除误解的机会,不说连机会都没有了。
中国人的政治敏感度太高,多半是文革那会遗留下来的,再就是东方人特有的含蓄。不是说含蓄不好,非要学老外在大街上裸奔,但是含蓄得过了头,就显得有些小气和阴暗了。其实相互不信任会活得很累,自己累,别人也累。哪里有那么多的弦外之音?就事论事就完了。
谈恋爱可以把简单的事情搞复杂一点,千转百回都行,办企业也这样,就会影响效率。中国人在企业里面,怕着怕那,提防心太强,往往把简单的事情搞复杂了。其实说穿了,人都很简单,都是吃五谷杂粮长大了,哪有那么可怕?都是你怕我,我怕你,相互间怕出来的。
一个企业里面的政治气味太浓,跟老板也有关系。如果老板的控制欲太强,且以支配比他学历高的职业经理人为乐,那这个企业就极有可能成为清宫戏里的朝廷,明争暗斗,不亦乐乎。中国的民营企业搞着搞着就这样了,所以搞不长。
没有一个环境是完全纯净的,发生政治行为也很正常,有人的地方就会有政治,但要控制在一个适当的程度。政治行为太泛滥了,就会损害诚信。
  

六、犯“君子”错误

这个世界上真正的坏人不多,就象真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人,就会有员工说:“他人很好,公司为什么要炒掉他?”
拜托,如果只有“坏人”才能被炒,请告诉我“坏人”在哪里?
我从不认为我们公司的员工中有坏人,我只评判他是不是合格的企业人,如果他搞婚外情或者同性恋,那是他的价值观和性取向的问题,并不能以此判断他对公司的价值。如果对公司没有价值,雷锋我也不会要。
我在公司的绩效考核制度中规定,每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格,实际上我最初定的是10%,但后来所有的经理都反对,只好降低标准。即使是5%,经理们也不愿执行,他们对我说:“如果我的部门员工都合格,你一定要弄出个5%,怎么办?我只好安排员工轮流做庄了”。他们说得理直气壮,因为觉得自己是君子,对得起身边的兄弟们。
我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%,你认为我们公司的员工都比GE的员工优秀?”
真正的错事10件中有9件是君子犯的,比如毛泽东与文革,斯大林与大萧反,小人并没有多少犯错的机会。中国人往往给“君子”一个错误的定义,然后用它来掩盖事实真相。如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”,与员工讲情义,这绝对是一件好事,但如果是违背组织利益去对员工做人情,那么这个“君子”不仅毫无价值,简直形同犯罪。
比如法律是最低的道德标准,但它是一条明确的线,你可以在这条线上做得更好,但你不能在线下。所以老外讲“法理情”,把法律摆在第一位,但并不是我们在中学课本中学到的“腐朽的资本主义社会里,只有赤裸裸的金钱关系,没有温情……”,他们只是先把人性定为“恶”,再用法律和制度来预防;中国人讲“情理法”,先把人性定为“善”,出了事再事后惩罚,结果法律没有遵守,人情味也越来越淡薄,医院可以看着病人死,行人可以站在大街上看着歹徒杀人,
老外可以实行弹性的工作时间制,因为他们的员工主动性和自律性比咱们强,“领老板的薪水对老板负责”是基本的职业道德,就象在国外有的街道,红绿灯由司机自己按,因为遵守制度已经融入他们每个人的血脉中;要是在国内企业搞弹性工作时间,我相信90%的企业会死得很惨。中国的司机连红灯都敢闯,你叫他自己按红绿灯,他会一直按绿灯到自己不开车的那一天。
国内企业为什么很难做好绩效考核,因为中国人喜欢做烂好人,不愿对别人作负面评价,所以绩效考核搞不下去。其实在当“君子”的背后,掩藏的本质是我们的经理人缺乏自信,害怕对下属作负面评价会引起下属反击而已。
  

七、推卸责任

我们公司的经理总抱怨老板不授权,权力太小,无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候,他们会把问题往老板那一交:“你看怎么办?”
这些经理不会去想,他拿的薪水比员工多,权力比员工大,那么问题就应该到他为止,不然老板要你做经理干什么?可是他们总是把权力与责任分开,权力就是拿的钱多,管的人多,没想过其实权力和责任是对等的,你有多少权力,就要负起多少责任。
在我们公司,人事和财务工作不好做,因为这两个部门代表公司行使职权,最容易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候,经理们会很反感,认为你触犯了他的一亩三分地,挑战了他的权力;可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情,他们就会说:“你加薪我是同意的,可是人事部不同意!”、“花这个钱我是同意的,可是财务部不同意!”。其实决定是我们跟他们一起下的,但出现问题的时候他们不去与员工沟通,把责任和矛盾推卸到我们头上。
推卸责任的一个潜在心理意识是,看不见自己的问题。中国有句古训:“知天知地知彼易,知己难”,意思是人可以知道除自己以外的任何事情,就是不可自知,说得真好。所以我们公司搞培训的时候,大家群情激昂,有如醍醐灌顶,可是一回到工作中,该犯的错继续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人头上去了,所以出了问题自然是别人的责任。
破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到1块钱的利润,也许我们后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行ISO14000(环境管理体系)认证,表面上是一种标准,其实就是企业对保护环境的一种承诺,是企业所应承担的社会责任感。我们的企业自己对社会推卸责任,怎么去要求员工对企业负起责任?

八、缺乏包容性

有句话说一个人的成就有多大,取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后,我对这句话的感受尤为深切。
我们公司有个部门经理,在公司创立初期为公司做了很大贡献,公司也一直努力想培养他。但他的心眼特别小,私心特别重,毫无包容精神,这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情,比如,他认定他的上级(总监)不如他,但年终奖比他高,令他无法容忍,所以他经常跑到老板那去说上级的坏话。我跟他说,别人能做你的上级,肯定有他的长处,即使别人有问题,你也应该与他达成谅解和共识,原因很简单:你们是为一个目标工作,而且他是你的上级。可是一直到今天,他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”,就是本位主义,他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。
我曾经跟老板开玩笑,评价他为“武功尽失,经脉全废”,意思是基本失去教育意义,无可救药。无论他的工作热情有多高,能力有多强,他不可能走到更高的管理岗位,这就是“性格决定命运”。我甚至断定他在生活中也不会取得成功,至少有一个论据可以证明:他33岁了,至今还没有女朋友。
与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处,是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的,就象李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海,万科的总裁王石喜欢登山,那都是练胸怀去了,人面对大海和高山的时候,心胸自然开阔,连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活,多见见世面,多长长见识。老窝在办公室那点地方,做手头那点事情,怎么大气得起来?有点事就急了。
我们搞计划生育,人口是控制住了,但另一方面,独生子会从小失去考验自己包容性的机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾,而人一生中要不断地碰到矛盾,没有包容精神,一碰到不利自己的事情就跳,怎么跟别人合作?怎么解决矛盾?所以中国人缺乏团队精神,也和包容性有关。
  

九、缺乏文化性

把包容性再延展开来说,就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化,它们分别发展着工具理性和价值理性,我这里说的是后一种。
我曾经看到这样一个案例:一个中国人在一家国内的跨国公司工作,有一个到海外出任分公司CEO的机会,结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板,老板说:因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态,而到一个不同的国家,面临不同的文化和价值观发生冲突的时候,需要他把各种文化和价值观糅合在一起,去实现公司的目标,这远比技能重要。
这个案例给了我很深的启示。
我始终认为,中国过了“五四”运动以后就基本没有文化了,到了文革就更加把以前的文化都丢了。其实中国的儒家文化有很多好的东西,结果我们没有发扬,却被新加坡发扬了,被韩国发扬了,最坏的是被小日本发扬了。
也许中国人穷怕了,好不容易赶上改革开放,所以功利得有点过了头。我周围的很多职业经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿,恨不得一个个都变成经济动物,谈起工作都是专家,就是不会与人相处。前几天我跟一个公司的同事聊天,他说大学毕业后6年时间里,他没有读过一本小说。
中国人喜欢形式主义,以为发扬文化就是上硬件,比如搞几个艺术节,修几座古庙,找几个和尚念念经。人民到了放长假的时候在人山人海里遛一圈,就以为自己文化了。其实文化不是这些物化的东西,它是一种精神的力量,是以人为载体的。穷不是不要文化的借口,因为没有文化会更穷。中国的企业做不长,做不强,技术和管理是表象,真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了一百多年市场经济和企业,那种文化传统和底蕴是一种气质,不是画个浓妆就学得会的。现在国内有些企业一进去要军训,要把企业编的文化手册倒背如流,那不是企业文化,是受迫性洗脑。
跟中国的员工谈文化素养,谈人性关爱,他们多半以为你有病。他们会说,公司的氛围不好,沟通不通畅,执行力不强,但不会去想这是文化的原因。中国的企业家一有钱就忘本,就嚣张,要写书,要设论坛,要开名车,住豪宅,包二奶,骂警察,就是没想过回馈社会,也是缺乏文化性。
学历和技能是衡量一个人的硬件标准,但真正决定一个人命运的是他的软件,是一种性格和态度,是文化。所以老外招聘员工的时候,强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”等这些东西,就是他们更注重一个人内在的素质,这才是决定个人价值的关键。

  
结束语:本人今年28岁,自己还把自己归于愤青行列,所以行文有偏颇之处,亦可见谅。文章既来自生活,又超越生活,大家不必以此文来质疑我作为一名人事经理的心态。既是网络,大家各取所需,不必望文生义。说到对本文所列问题的解决方案,我想,认识问题是解决问题的第一步,也许答案就隐藏在问题之中。

最后,我以我非常喜欢的一段话结尾,与大家共勉:

“谁都不是一座岛屿,自成一体;每个人都是那广袤大陆的一部分。如果海浪冲刷掉一个土块,欧洲就少了一点;如果一个海角,如果你朋友或你自己的庄园被冲掉,也是如此。任何人的死亡都使我受到损失,因为我包孕在人类之中。所以别去打听丧钟为谁而鸣,它为你敲响。”

   ——约翰.堂恩
2004年5月22日 22:13

2004年09月22日

“夜来春雨润垂杨,春水新生不满塘。日暮平原风过处,茶花香杂豆花香。”入春长夜,喜雨临窗,朗诵这古诗,情景交融。读罢尾句“茶花香 杂豆花香”不经意间想起“真水无香”来,颇多感慨!正是“触物兴怀言不尽,春来非是爱吟诗。”

   “真水无香”查无出处,孤陋寡闻,也不知是谁家之名言?只知是某博物馆收藏的一颗金石印章文字。顾名思义,其哲理深刻,耐人寻味!

    真水真的无香吗?答案是肯定的。我喝过山泉溪水,饮过地下井水,吃过江流湖泊之水,也尝试过沧海一滴、天降的雨点、雪花,当然还有每天离不开的自来水,除了冰凉、回甜、清淡、苦涩和咸滋外,说实话从未遇自然带香的水(人为添加除外)。

    语不惊人,比起那些至理名言,“真水无香”真是淡雅无华、自然平静、宁和透彻。试想一下,我们赖以生存的地球表面六分之五是水,如果都发香气,人类还能自由地呼吸新鲜空气吗?还能有各种花香袭人的感觉吗?

    水就是那样无穷无尽地、毫不吝惜地滋润万物生长发育,让那些以异香扑鼻来招蜂引蝶的花卉争奇斗艳,让那些吃饱了、喝足了的世人争名于朝,夺利于市。而得到的回报却是无情的污染!

    水的品格就是淡泊深远,清身洁己着我们的家园,让江山如此多娇,景色如画,风光宜人。但总有些败类,为了让自己“香”起来,乱开乱发,有利可图,以怨报德,自毁家园!

    水清则无鱼,联想那时尚的所谓的纯净水,天天喝那玩意儿,究竟对身体有什么益处?敝人怪僻,从不买那桶装水。每日清晨,不管饥渴与否,率先一大碗凉白开水下肚,肠胃得到清理,顿感精神来劲,跑步有力。

    君子之交淡如水,何出此言?真言所致!亦作“君子之接如水”、“君子之交淡若水”。谓贤者之交谊,平淡如水,不尚虚华。语出《庄子·山木》:“且君子之交淡若水,小人之交甘若醴;君子淡以亲,小人甘以绝。”好个“不尚虚华”!这可是古圣先贤友情交接的水准!当今的我们的交谊难道非要在酒肉、牌桌之上?

    还有“水火无交”、“水米无交”的成语,都是谓无财物牵涉,形容为官清廉。语本《隋书·循吏传·赵轨》:“别驾在官,水火不与百姓交,是以不敢以壶酒相送。”比喻彼此经济上没有往来。旧时指官吏为官清廉,无所取于民。旧时官吏尚可晓之为官清廉,而今的一些人民的公仆为何连起码的“为人民服务”都忘记了?

    据说人体的构成有六成的水份,是占主控地位。我们有什么理由不象水那样清白一生,淡漠无痕不尚虚华,非要去喷香包装,粉墨登场,弄虚做假去图个虚名呢?“真水无香”四个字是一种自然境界,着实让人感到空阔无边,心胸豁然开朗!这种境界不能用权势地位、金钱物质来替代,与沽名钓誉者更是无缘。[九递山人]

2004年09月20日

十年以前听罗大佑的歌,大家说我很前卫;十年以后再听罗大佑的歌,大家说,哦,原来你是个这么怀旧的人啊。罗大佑是谁?–邻居家小妹问我。

   十年以前别人的笑话常常让我捧腹大笑;十年以后只有老板的笑话才能让我捧腹大笑–即使已经听他说过八遍了。

  十年以前我以为我的生活至少会有500种可能;十年以后我知道我的生活只有2种可能–晚上回家吃饭和晚上不回家吃饭。

   十年以前别人总是对我很愤怒,就好像我一直是个不良少年一样;十年以后我总是对别人很愤怒,就好像我一直是个良好少年一样。

  十年以前在街头看见她神情羞涩地挽着一个英俊挺拔的男友,一边柔声低语着什么,我愤懑地吹起口哨踢飞一粒石子;十年以后又在街头看见她头发蓬松地拉着一个拖鼻涕的男孩,一边厉声呵斥着什么,身后5、6米开外,是她头顶微秃、肚腩渐挺的丈夫。窃喜在心。

  十年以前一个会写诗的学长与我促膝谈心,告诉我文学是一个好东西;十年以后做了老板的他又与我促膝谈心,告诉我钱是一个好东西。

  十年以前同学见面,大家说进步,学习进步;十年以后同学见面,大家说发财,恭喜发财。

  十年以前喜欢两个歌手,一个好像很沧桑,一个好像很忧郁,于是省下钱买了他的每盘卡带;十年以后沧桑的那个离了婚,胖了,又唱歌了,打扮成新新人类一样,忧郁的那个破了产,胖了,又唱歌了,很搞笑很恶俗的那种。买了他们的D版唱片,一边听,一边想明天也去买一套衣服打扮成新新人类玩,一边被逗得大笑。–那些卡带,很久没有听,大概都走音了吧。

  十年以前我是这个城市里被嘲笑的外来者;十年以后我嘲笑这个城市里的外来者 –但不嘲笑比我有钱的外来者。

  十年以前津津有味地看偶像剧,逢到中间插的广告,连忙换台或者上厕所;十年以后津津有味地看各种广告,逢到偶像剧,连忙换台或者上厕所。

  十年以前我听见别人说谎,立刻会大声地揭穿;十年以后我听见别人说谎,笑笑,就走开了。

  十年以前我常常很傻;十年以后我常常很会装傻。

  十年以前我因为不懂而痛苦;十年以后我因为懂得而痛苦。

  十年以前我对一个女孩子说:”我爱你。”她说:”对不起,我们还小。”;十年以后我对一个女孩子说:”我爱你。”她说:”对不起,我还小。”

  十年以前明知道那个女生很喜欢自己,也不敢追她–怕被拒绝;十年以后明知道那个女生不喜欢自己,还要去追她–被拒绝也无所谓。

  十年以前邻居养了条小狗,我每次回家,它都会窜出来,呼噜呼噜地用鼻子蹭我的裤腿;十年以后偶然回到老房子,邻居家的那条狗已经很老了,躺在门边晒太阳,看见我,忽然摇摇尾巴,站了起来。–它居然还认得我!

  十年以前,别人告诉我一个故事,我假装不信,其实是相信的;十年以后,别人告诉我一个故事,我假装相信,其实是不信的。

  十年以前我以为孩子是一个奇迹;十年以后我知道母亲才是一个奇迹。

  十年以前我认为我需要很多人的爱;十年以后我知道很多人需要我的爱。

  十年以前交过一个笔友,寄来一张红色的树叶书签;十年以后整理柜子时,忽然掉出这张书签,还有几封信。信扔了。书签被随手一搁,后来也找不到了。–保存了十年的东西,才几秒钟的工夫,就没了!

  我的二十和三十就这样在比较和哀怨中悄然离我。 一不小心到了30,心情复杂。

  告诫各位DDMM, 从25岁到30岁是人生最重要的阶段,加倍珍惜吧,这段日子过的最快了。