12月 15, 2010

负面反馈难以表达的原因:

- 个人性格因素, 碍于情面, 怕得罪人
- 中间没有收集绩效证据
- 一开始没有设立明确的绩效标准和规范, 难以判断正面和负面
- 自己没有带头执行
解决办法:
- 一开始设立明确的绩效标准和规范, 并反复强调
- 中间注意收集证据,对下属及时反馈
- 个人树立榜样, 带头执行
- 掌握技巧, “汉堡包”反馈法
- 说明 进步比一点金钱更重要
- A和B的集体选举
- 先自评, 尤其是自我批评

11月 21, 2010

“职商”这个词是我临时杜撰的, 用来衡量你在职场的前途。 我列出几条,可以算出你几年后是否升职:

* 每天所做的事,是否被老板知道

* 每天所做的事,是否能给客户带来价值

* 和老板的私人关系怎样

* 在公司的人脉关系怎样

1. CEO办公室和变革小组
2. VFU员工合理化建议, 每月汇报和跟进
3. 亲善大使活动
4. 严厉的惩罚措施(降薪,检讨书等)
5. 趣味运动会
6. 批评和表扬Mail
7. 考核: 每月自评;每季度正式考核,与加薪、升职挂钩

11月 10, 2010

首先谢谢大家!

大家辛苦了一天,能抽出时间参加我们的聚会,非常感谢!可能某些同事还不认识我, 我自我介绍一下, 我叫 Sherman,是FB的老员工, 2003年就加入公司了,做过 Lead, manager,director,Sr. director, 经历过公司的一些比较大的项目, 譬如 PLM, 当时是 30多人, Expedia, 将近200, SGS,40人, 不久前临时兼管HR, 负责培训、员工关系和绩效管理这几块。各位我虽然没有见过, 但因为Bo/William来来往往的邮件, 名字我基本都叫得上来, 譬如 Larry、Susan、Ben, Chris, Vicy, Elina, Tina, Swing, Good等等。经过William等的背后介绍, 对你们有了较深的的了解,总结几点, 第一, 非常出色!你们是经过FB以及客户的层层筛选, 才最终进入这个岗位和角色的, 非常的难得;第二, 你们做的非常出色, 几点, 上次你们的Project Showcase给我的影响很深,对技术和Domain的总结很到位,present的时候不紧不慢, 3 个都很出色, 其中一个最终拿了个domain的一等奖,再有,William和下面的人选你们出来, 主动承担一些责任, 本身就是对你们能力和主动性的一个肯定, 事情比较多,也比较杂, 但很能锻炼人,从统计和更正timesheet, 到做Interview/Tech Panel, training coordinator, Mentor, team building events, club等, 广州这边环境比较特别,客户挑剔,你们自己还要完成本分的项目上的工作,外加承担了这些管理、协调上的事情,所以说很难得!意义也很重大, 为什么这样说呢?因为广州这边发展太快,你看今年。。明年300多人了, 对于软件企业接近一个中大型公司了。 俗话说, 时势造英雄, 大环境最能锻炼人,这样快速的发展, 我们需要更多的人站出来承担更多的责任, 和公司一起成长。年轻不怕, 年轻人更有激情, 你看林彪, 25 岁就当团长,邓小平23岁就当中央秘书长。你看我们公司, 今年是700人左右, 明年的目标是1000人(管理层普遍认为明年9月10月就能实现这个目标),需要的Team Lead 缺口是很大的,哪些人能填补这个缺口呢, 一定是那些积极主动承担责任的人, 一定是那些踏踏实实做好每一件事的人。对于你们,现在是差不多20人, 明年差不多30人, 这30人中, 已经有人脱颖而出, 凭什么呢? 一是做好本身的工作, 每一次都做好, 给客户留下很深的印象, 其实也是给FB留下好的影响, 而是承担一些额外的团队管理工作, 譬如了解下面的思想和情绪, 主动和公司管理层和HR沟通, 譬如做一些协调的工作。这些工作做好了, 团队的气氛很好, 工作效率提高,离职人员减少了, 其实是间接地公司创造了利润。对于我们HR来说, 我们是全力支持你们!我这里有一个HR方面的工作计划, 可以Share给大家, 和大家很快过一遍。。。。。对于我个人来说, 我承诺以后多个你们沟通(我们也将招一个专职的HR在广州, 加强这方面的工作), 另外我们有个VOE@freeborders.com. 关于培训方面和新Lead培养方面, 除掉现在的培训以外, 我们2011年有预算, 考证可报销; 外派培训机会。。。当然除掉员工关系和培训方面的工作外, 我们还加强对员工的绩效考核, 考核的结果将和你们的升职、加薪挂钩, 考核处参照客户的结果外, 你们的现在所承担的管理工作将是考核的重要内容之一。

总之, 接下来的1-2年时间内,希望我们大家一起抓住这个机会,积极主动、踏踏实实地做一些事情, 大幅度提高自身的能力、素质,将广州这个account发展壮大, 为公司的跨越发展做出贡献,也为自己的职业生涯增添光彩!

谢谢大家!

11月 1, 2010

关于这个公司, 我有三个残酷却真实的预言:

一、CEO走后公司才有希望。这个CEO什么都好,但就是缺少魄力和执行力,不适合做CEO。她走后雇佣中国人做最高管理人员,这个人同时熟悉西方和东方文化及管理,深谙人性。海龟不敌土鳖,王明不如毛泽东,历史早已证明了。

二、大力精简机构和冗员, 尤其是中高层管理人员。我的判断是, 可以砍掉三分之二,现在混日子却拿高工资的VP/Manager级别的太多了, 太多了, 触目惊心啊。

三、可以维持高工资高福利,但必须严格绩效管理, 推行一些严厉的政策,譬如末位淘汰制,譬如违背公司政策和价值观的,立刻开除, 哪怕赔钱。目前一些所谓的DM们总是拿客户要胁公司, 坐拥自大,拒不执行公司的政策, 阻碍改革。

此三条皆是人事方面的政策,施行后,立马见到效果,立马见到上市的希望。 否则,等死吧,不会立刻死掉, 但最终会死的, 不久的将来。

10月 20, 2010

时间的维度有过去、现在和将来。大多数动物都生活在“现在”之中,也就是说,它们对过去的事情没有总结和反省(“记忆”倒是有一点),对将来的事情也没有计划。人类就不同,他每做一件事都做出总结, 企图吸取经验和教训,对于将来的事情也进行计划和风险考虑,甚至搞出长中短几种计划。人和动物还有一点不同, 就是对于所作的事情, 人能进行核查和跟踪,而动物则做了就做了,至于状态和结果是否偏离原来的目标、是否需要修正,则不会考虑了。

实际上,PDCA (计划、执行、核查、改正),动物只有“执行”这个环节,丧失了其他几个环节。

如果一个人做事时事前没有计划,从来不考虑一下这样做的结果,事情做完后也没有总结,下次还是这样,同样的错误一犯再犯,—— 这样的做事方法,是不是还停留在动物的层次呢?

10月 12, 2010

(本倡议书由Phoebe执笔)

各位同事:

当我们和朋友高歌、放声欢笑的时候,当我们和家人团聚、共享快乐的时候;您可知道,就在我们身边,有一位不幸的同事却在紧急呼救,一个年轻的生命在泣血求援!

张洁 Jessica Zhang,是公司行政部同事,2008年深圳大学毕业生,入职后担任公司前台。相信每个从10楼前台经过的人,都熟悉她温和的笑脸和亲切的招呼。但是就在今年年初,Jessica不幸被确诊为肿瘤,且已经扩散到整个腹腔。虽已转诊国内各大医院,经过几次大型手术仍无法治疗。目前各器官功能已经严重受影响,已经有20多天没有进食,只能靠药物维持生命,生命之光已奄奄一息……

Jessica今年还不到25岁!25岁,花一样的年纪,本应像花一样的绽放她的光彩,然后这一切都被病魔无情的摧毁!面对她不幸遭遇,相信每个人都会为之惋惜,为之流泪。命运无情,人有情,我们又怎能眼睁睁地看着一个花季女孩的生命离我们而去呢?她是我们的同事,她是我们的姐妹,她更是我们的亲人,她急需我们大家的帮助,给她活下去的勇气,不放弃的决心,重新点燃生命之光!在这里,人力资源部代表公司,向全体员工发出爱心捐款倡议:请伸出你的友爱之手,献出你的爱心!让我们用博爱的胸怀铸就世间的真情,用我们奉献的行动拯救年轻的生命!

也许这次捐款对您而言只是微不足道的支出,但是对于Jessica来说,这就是一份延续生命的力量!也许您所捐的钱,对于昂贵的医疗费只是杯水车薪,但我们的爱心,会升起一道神圣的光环,帮助她击退病魔,使干枯的生命之花重新绽放,让枯涸的生命之河永流不息!真诚的希望各位同事,能够成全一份勇敢的坚持,传递一份生命的温暖!

一、              捐款时间:2010年10月11日至15日。

二、              捐款方式:请以项目组为单位,大家将现金捐款统一交纳到各自TL/PM,TL/PM记录明细,也可汇总大家的爱心留意。本周五下班前请TL/PM将捐款及明细表统一交到公司二楼人力资源部(朱虹Phoebe,分机1059)。人力资源部汇总整理后公布大家的爱心捐赠明细,并转交财务部。财务部将款项打入张洁账户。

10月 11, 2010

 听柳飞红博士讲人力资源规划课,他说了一个调侃故事很发人深省, 他说:

¨          企业就像一棵树,树的每层枝丫上都爬满了猴子,上面的猴子往下看,看到的都是笑脸;下面的猴子往上看,满眼都是屁股。

¨          如果有果子,总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子,他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高,取决于他们贴屁股的技巧有多好。呆在上面的猴子,是不会自己溜下来的,除非年老体衰,抓不住树枝掉下去,或者被下面年轻力壮的猴子给硬踢下去。

¨          在陷入困境的时候,上层的猴子会折断几根树枝,抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下一层掉,混乱中总会有猴子从树上掉下去。这些不幸者获得的赔偿,就是从飘摇的树上掉下来的果子。

¨          企业中的新陈代谢,看似一种自然的规律,但是,就像故事中所描述的一样,上层的猴子有更多的果子吃,是不会自愿掉下去的。因此,要让下面的猴子有机会爬上去,除了猴子本身的技能之外,企业似乎还需要做些什么……

公司目前的情况就类似。 但是, 如何考核、淘汰上面的猴子、以便让下面的猴子有机会爬上去呢?如何使Manager/TL级别的人能上也能下呢? 目前的情况是:工资和级别上去后再也下不来了; 这些上面的猴子拿着N倍于下面的工资,干的活其实是很容易替代的, 这些人占着位置, 发发mail、偶尔逛逛、嘴里再叫着“很忙”,这些人不思进取、无所建树,却堵死了下面人的晋升空间。HR如果要管,他们还牙尖齿利、极其敏感,向上面发mail、打报告比谁都强, 而偏偏决策层是一帮老美, 远在天边,一年也不来几回,平时沟通都是与这些上面的猴子进行, 也不了解下情。 所以, 情况照旧,继续照旧……

这种情况在中国民营企业里是不可容忍的, 也不会存在的。

怎么办?

10月 6, 2010

—————、—————:

恭喜你们从今日开始成为“师徒”关系! —— 从今以后,你们将多一份责任, 也多一份成长的机会!

师傅的责任

¨          辅导徒弟尽快熟悉工作内容;

¨          解答徒弟关于公司、团队、人员、环境、生活等各方面的疑问;

¨          帮助徒弟解决工作和生活上的问题;

¨          关注徒弟的心理和情绪波动,及时沟通或向上反映;

¨          对徒弟各方面的的表现及时观察反馈(提倡通过私下、非正式的方式), 帮助徒弟成长;

¨          其他徒弟需要师傅提供支持或帮助的地方

徒弟的责任:

¨          主动与师傅加强沟通,任何问题(包括生活方面的困难),及时向师傅反映或求助;

¨          尊重师傅,注重适当的礼节(譬如请师傅吃顿便餐);

¨          努力工作,以实际工作上的进步答谢师傅的辛勤劳动和帮助;

¨          对于师傅提出的合理建议,及时改进;

人力资源部将定期对每对师傅和徒弟进行访谈,访谈的结果将记入个人的绩效档案。对于师傅的辛勤付出,人力资源部不但在绩效考核上予以加分,而且给予一定的物质和金钱回报。公司也会定期评出优秀师傅,给予重点奖励。

俗话说: 一日为师, 终生为父。 师傅的付出是巨大的,但获得的回报也是丰厚的,通过帮助徒弟成长,自己也能获得很大的进步。我们祝愿师傅和徒弟不但成为工作上的伙伴,更能成为终生的挚友!

愿你们成功!

人力资源部

2010年9月13日

        初做领导,无论是空降的还是内部提拔的,都有很多人看着你,下属啊,同行啊,客户啊,一些人会不服,甚至盼望你出笑话、栽跟头。这种情况下,如何尽快进入角色、得到团队的认可?如果你很强,下属搞不定的技术难题你能搞定,下属搞不定的事情(譬如团队成员的加薪升职)你能搞定,外加你长得仪表堂堂、高大威猛,那就很容易,大家很快都服你了。但如果不是这种情况(通常都不是,或不全部是),怎么办?以下几点都是我的切身感受:

1. 尽快熟悉团队成员。 一对一、面对面谈话是必不可少的, 把团队所有成员叫到一起吃个饭, 也是必须的。利用谈话和吃饭的机会, 和大家真诚地交心, 谦虚地表白自己,说明自己很需要大家的支持和配合。对于团队里的小集团,可以分而治之、各个击破,搞定和其中之一的关系,其他的也就很快转向了。

2. 搞好与领导和客户的关系,尽快与他们熟悉。 你的下属可能一开始不怕你,但一定怕他们,所以尽量拉近与公司领导及客户的关系,正规一点说,是权力学上的“参照权”,其实就是“狐假虎威”,某些动物都会的。

3. 搞好与职能部门的关系,譬如人事部、行政部等,造成你在公司有强大人脉的架势。

当然要达到以上三点,一定的投资(譬如请客)是必须的,如有一起吃饭或游玩的机会,尽量抓住;如有可能,利用假期或周末,拜访他们的家庭,带点小礼物,是加强私人感情的好方法。

4. 熟悉团队以后,下一步就是行动了。 如何行动, 首要的不是要求别人, 而是要自我做表率。不管能力大小, 领导至少在作息时间和勤务上做出表率, 早到迟退,预定会议室,帮助团队订餐,带水果、小吃、小礼品等。行政上的杂事多做点, 遇到任何事情都多担当点,给下属树立勤勉、亲和的影响, 队伍也就好带了。

5. 学会开会。团队一周一次会议是必不可少的,最好每天都有个短会(15分钟以下),会议是总结工作、布置任务、解决问题的好机会。会上不但自己说, 也要大家积极发言, 这样团队的气氛就上来了。会上要适当检讨自己, 多表扬团队, 同时也要实事求是地指出工作中需要提高的地方。

6. 学会设立目标和不停检查。 给团队和个人都设立目标, 最好是SMART的目标,然后定期检查和修正。

7. 学会表扬和批评。表扬和批评是最重要的管理工具。要学会赞美团队, 大声、及时地赞美;学会批评,委婉地批评,指出改进的方向。另外要特别注意,对于原则问题(譬如客户关系),下属如有侵犯,在弄清实际情况后,可以在团队会议上进行非常严厉的批评,指出严重的后果,当然可以不点名。中国人有一些,就是你一赞扬他就轻飘飘地没有规矩,反而在批评后服服帖帖的。—— 如果你一味地表扬,你很快就发现,加薪就成为你笼络下属的唯一手段了,团队就失控了。

8. 学会授权和发动群众。 在你大致熟悉业务后,就要授权、分责任人了, 每一块分一个责任人,责任人对任务负责任、你信任、支持他们但要求定期汇报。对于工作中的难题,你一开始不熟悉、拿不定主意怎么办?要发动大家的智慧,问问大家最优解决方案是什么。这样一方面发挥了团队的积极性,另一方面也减少了执行方案的阻力。

9. 要注意办事方法, 做成熟的主管,具体包括言行一致、注意计划、跟进落实以及结果(言必行、行必果),注意及时总结, —— 其实就是以PDCA的思维做事情。另外,任何事情,在没有弄清实际情况时不要轻易下结论、做评论。

10. 注意公平,和下属保持一定的距离。在稍微熟悉团队情况后,就要和下属保持一定的距离了,尤其注意保持公平,不要和团队中的某些成员保持很亲密的样子而疏远另一部分人。—— 还是那句话,中国人的某些,你一亲密,他就丧失了基本的原则和对你起码的尊重。

        总之,初做领导,要学会恩威并施、宽严相济地带团队,要学会把个人感情作为发展下属关系的切入点。基本的理念就是:领导就是担责任、做表率、定目标;领导要多管人,少管事:赞美人、批评人、帮助人解决问题,而不是亲力亲为,整天纠缠于琐事,而对下属的内在需求和情绪波动视而不见。

        德鲁克说过:管理是一种实践,其本质不在于知而在于行。—— 勤快一点,多实践一点,你很快就能胜任领导的,每个人都能!

        以上是我的一点亲身体会。