负面反馈难以表达的原因：

- 个人性格因素， 碍于情面， 怕得罪人
- 中间没有收集绩效证据
- 一开始没有设立明确的绩效标准和规范， 难以判断正面和负面
- 自己没有带头执行
解决办法：
- 一开始设立明确的绩效标准和规范， 并反复强调
- 中间注意收集证据，对下属及时反馈
- 个人树立榜样， 带头执行
- 掌握技巧， “汉堡包”反馈法
- 说明 进步比一点金钱更重要
- A和B的集体选举
- 先自评， 尤其是自我批评

1. CEO办公室和变革小组
2. VFU员工合理化建议， 每月汇报和跟进
3. 亲善大使活动
4. 严厉的惩罚措施（降薪，检讨书等）
5. 趣味运动会
6. 批评和表扬Mail
7. 考核： 每月自评；每季度正式考核，与加薪、升职挂钩

时间的维度有过去、现在和将来。大多数动物都生活在“现在”之中，也就是说，它们对过去的事情没有总结和反省（“记忆”倒是有一点），对将来的事情也没有计划。人类就不同，他每做一件事都做出总结， 企图吸取经验和教训，对于将来的事情也进行计划和风险考虑，甚至搞出长中短几种计划。人和动物还有一点不同， 就是对于所作的事情， 人能进行核查和跟踪，而动物则做了就做了，至于状态和结果是否偏离原来的目标、是否需要修正，则不会考虑了。

实际上，PDCA （计划、执行、核查、改正），动物只有“执行”这个环节，丧失了其他几个环节。

如果一个人做事时事前没有计划，从来不考虑一下这样做的结果，事情做完后也没有总结，下次还是这样，同样的错误一犯再犯，—— 这样的做事方法，是不是还停留在动物的层次呢？

 听柳飞红博士讲人力资源规划课，他说了一个调侃故事很发人深省， 他说：

¨          企业就像一棵树，树的每层枝丫上都爬满了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸；下面的猴子往上看，满眼都是屁股。

¨          如果有果子，总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子，他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高，取决于他们贴屁股的技巧有多好。呆在上面的猴子，是不会自己溜下来的，除非年老体衰，抓不住树枝掉下去，或者被下面年轻力壮的猴子给硬踢下去。

¨          在陷入困境的时候，上层的猴子会折断几根树枝，抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下一层掉，混乱中总会有猴子从树上掉下去。这些不幸者获得的赔偿，就是从飘摇的树上掉下来的果子。

¨          企业中的新陈代谢，看似一种自然的规律，但是，就像故事中所描述的一样，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。因此，要让下面的猴子有机会爬上去，除了猴子本身的技能之外，企业似乎还需要做些什么……

公司目前的情况就类似。 但是， 如何考核、淘汰上面的猴子、以便让下面的猴子有机会爬上去呢？如何使Manager/TL级别的人能上也能下呢？ 目前的情况是：工资和级别上去后再也下不来了； 这些上面的猴子拿着N倍于下面的工资，干的活其实是很容易替代的， 这些人占着位置， 发发mail、偶尔逛逛、嘴里再叫着“很忙”，这些人不思进取、无所建树，却堵死了下面人的晋升空间。HR如果要管，他们还牙尖齿利、极其敏感，向上面发mail、打报告比谁都强， 而偏偏决策层是一帮老美， 远在天边，一年也不来几回，平时沟通都是与这些上面的猴子进行， 也不了解下情。 所以， 情况照旧，继续照旧……

这种情况在中国民营企业里是不可容忍的， 也不会存在的。

怎么办？

—————、—————：

恭喜你们从今日开始成为“师徒”关系！ —— 从今以后，你们将多一份责任， 也多一份成长的机会！

师傅的责任：

¨          辅导徒弟尽快熟悉工作内容；

¨          解答徒弟关于公司、团队、人员、环境、生活等各方面的疑问；

¨          帮助徒弟解决工作和生活上的问题；

¨          关注徒弟的心理和情绪波动，及时沟通或向上反映；

¨          对徒弟各方面的的表现及时观察反馈（提倡通过私下、非正式的方式）， 帮助徒弟成长；

¨          其他徒弟需要师傅提供支持或帮助的地方

徒弟的责任:

¨          主动与师傅加强沟通，任何问题（包括生活方面的困难），及时向师傅反映或求助；

¨          尊重师傅，注重适当的礼节（譬如请师傅吃顿便餐）；

¨          努力工作，以实际工作上的进步答谢师傅的辛勤劳动和帮助；

¨          对于师傅提出的合理建议，及时改进；

人力资源部将定期对每对师傅和徒弟进行访谈，访谈的结果将记入个人的绩效档案。对于师傅的辛勤付出，人力资源部不但在绩效考核上予以加分，而且给予一定的物质和金钱回报。公司也会定期评出优秀师傅，给予重点奖励。

俗话说： 一日为师， 终生为父。 师傅的付出是巨大的，但获得的回报也是丰厚的，通过帮助徒弟成长，自己也能获得很大的进步。我们祝愿师傅和徒弟不但成为工作上的伙伴，更能成为终生的挚友！

愿你们成功！

人力资源部

2010年9月13日

        初做领导，无论是空降的还是内部提拔的，都有很多人看着你，下属啊，同行啊，客户啊，一些人会不服，甚至盼望你出笑话、栽跟头。这种情况下，如何尽快进入角色、得到团队的认可？如果你很强，下属搞不定的技术难题你能搞定，下属搞不定的事情（譬如团队成员的加薪升职）你能搞定，外加你长得仪表堂堂、高大威猛，那就很容易，大家很快都服你了。但如果不是这种情况（通常都不是，或不全部是），怎么办？以下几点都是我的切身感受：

1. 尽快熟悉团队成员。 一对一、面对面谈话是必不可少的， 把团队所有成员叫到一起吃个饭， 也是必须的。利用谈话和吃饭的机会， 和大家真诚地交心， 谦虚地表白自己，说明自己很需要大家的支持和配合。对于团队里的小集团，可以分而治之、各个击破，搞定和其中之一的关系，其他的也就很快转向了。

2. 搞好与领导和客户的关系，尽快与他们熟悉。 你的下属可能一开始不怕你，但一定怕他们，所以尽量拉近与公司领导及客户的关系，正规一点说，是权力学上的“参照权”，其实就是“狐假虎威”，某些动物都会的。

3. 搞好与职能部门的关系，譬如人事部、行政部等，造成你在公司有强大人脉的架势。

当然要达到以上三点，一定的投资（譬如请客）是必须的，如有一起吃饭或游玩的机会，尽量抓住；如有可能，利用假期或周末，拜访他们的家庭，带点小礼物，是加强私人感情的好方法。

4. 熟悉团队以后，下一步就是行动了。 如何行动， 首要的不是要求别人， 而是要自我做表率。不管能力大小， 领导至少在作息时间和勤务上做出表率， 早到迟退，预定会议室，帮助团队订餐，带水果、小吃、小礼品等。行政上的杂事多做点， 遇到任何事情都多担当点，给下属树立勤勉、亲和的影响， 队伍也就好带了。

5. 学会开会。团队一周一次会议是必不可少的，最好每天都有个短会（15分钟以下），会议是总结工作、布置任务、解决问题的好机会。会上不但自己说， 也要大家积极发言， 这样团队的气氛就上来了。会上要适当检讨自己， 多表扬团队， 同时也要实事求是地指出工作中需要提高的地方。

6. 学会设立目标和不停检查。 给团队和个人都设立目标， 最好是SMART的目标，然后定期检查和修正。

7. 学会表扬和批评。表扬和批评是最重要的管理工具。要学会赞美团队， 大声、及时地赞美；学会批评，委婉地批评，指出改进的方向。另外要特别注意，对于原则问题（譬如客户关系），下属如有侵犯，在弄清实际情况后，可以在团队会议上进行非常严厉的批评，指出严重的后果，当然可以不点名。中国人有一些，就是你一赞扬他就轻飘飘地没有规矩，反而在批评后服服帖帖的。—— 如果你一味地表扬，你很快就发现，加薪就成为你笼络下属的唯一手段了，团队就失控了。

8. 学会授权和发动群众。 在你大致熟悉业务后，就要授权、分责任人了， 每一块分一个责任人，责任人对任务负责任、你信任、支持他们但要求定期汇报。对于工作中的难题，你一开始不熟悉、拿不定主意怎么办？要发动大家的智慧，问问大家最优解决方案是什么。这样一方面发挥了团队的积极性，另一方面也减少了执行方案的阻力。

9. 要注意办事方法， 做成熟的主管，具体包括言行一致、注意计划、跟进落实以及结果（言必行、行必果），注意及时总结， —— 其实就是以PDCA的思维做事情。另外，任何事情，在没有弄清实际情况时不要轻易下结论、做评论。

10. 注意公平，和下属保持一定的距离。在稍微熟悉团队情况后，就要和下属保持一定的距离了，尤其注意保持公平，不要和团队中的某些成员保持很亲密的样子而疏远另一部分人。—— 还是那句话，中国人的某些，你一亲密，他就丧失了基本的原则和对你起码的尊重。

        总之，初做领导，要学会恩威并施、宽严相济地带团队，要学会把个人感情作为发展下属关系的切入点。基本的理念就是：领导就是担责任、做表率、定目标；领导要多管人，少管事：赞美人、批评人、帮助人解决问题，而不是亲力亲为，整天纠缠于琐事，而对下属的内在需求和情绪波动视而不见。

        德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知而在于行。—— 勤快一点，多实践一点，你很快就能胜任领导的，每个人都能！

        以上是我的一点亲身体会。

9月19日 赴澳门MBA答辩纪实

9月15日下午， MBA同学一行19人，从蛇口出发坐船至澳门。路上与Tiger聊天，逗刘晔（一投资公司财务总监）的小孩玩，行程较为轻松。

到达后，赵老师带我们到学校门口看了看，甚为失望：学校门面不大， 在北京街。

晚餐尚好，我们吃饭后，和Tiger商量下， 又去学校（距富豪酒店步行5分钟）踩点， 心情稍好， 学校占据整个三楼，—— 澳门地方小，占据整个三楼也还好了。和Tiger匆匆照了几张相。因第二天要准备答辩，我们按照老师的建议，没有出去玩， 专心准备答辩，对着自己默念几遍准备好的答辩词。

晚上睡的不好，模模糊糊的一两个小时醒一次，可能是身体认生吧。

9月16日上午去学校听答辩指引课、交答辩费、学位袍等，一共4550元，第一位答辩的是袁中华（正略钧策任咨询师），顺利通过。出来后大家纷纷围问，他说郑子杰博士问的都是很轻松的话题， 而赵博士问的都是和理论有关的知识。

因我和Tiger的答辩安排在下午， 我们10点后就回宾馆继续练习答辩词、休息。

下午我提前半小时赶到学校。 下午李泽宇.（一家具厂副总）是第一个， 我看到他在里面被两位教授纠缠了很久， 感觉不妙， 出来一问， 果然，他对“层次分析法”掌握的不好， 被答辩老师问住了。他的结果是“通过，但论文必须修改”。

到我了， 按照之前演练的程序， 我很礼貌地递上学生证和名片，然后论文自述， 一切按计划进行。

自述尚未结束， 郑博士提示我超时了， 我于是加快语速， 在1分钟内结束了该部分。

接下来， 赵博士问了我第一个问题： 平衡计分卡(Balanced Score Card)有哪几个维度？我一愣， 扯了几句公司战略到BSC的流程， 没答到点子上；赵博士赶紧说： 这个问题和你的论文关系不大， 回答不上来没关系的。 他又问了SMART原则、4R和4C营销模式的差别以及公司目前绩效考核的KPI等， 我都流利地回答了。接着是郑博士提问， 问题都比较轻松， 关于我们公司和我本人的一些情况， 我都如实地回答了。接下来， 两位教授提示我出来一下， 他们在里面商量了几秒钟， 又提示我进去。 结论是： 你论文和答辩都很好， 很有逻辑性， 论文不需要修改， 通过！ 我连忙说谢谢……

晚上就比较轻松了， 和Tiger、董军等几个同学去了妈祖阁、新葡京、永利等赌场。新葡京的赌场整整八楼！我们吃了一些免费的茶点，Tiger小赌了一下， 送去20元。 二楼的巴黎艳舞很Hot， 身材高挑丰满的巴黎女郎挑逗性地齐声尖叫着大幅度跳舞；8：30有日本女郎脱衣舞， 打听一下门票， 380元， 太贵了， 觉得意思不大，和Tiger在外面逛了逛就回去了， 一身臭汗和疲惫。

回酒店和几个同学(成志平、刘洋军)聊到半夜， 现状和以后的打算等。 我和Tiger面临的问题相同：下一步的职业发展、小孩的教育、第二套房子…

9月17日， 整齐穿上MBA袍， 到何贤公园照相（真热！）。 赵老师温婉贤惠，大家闺秀， 却很用心地为同学们打理MBA袍。 相互拍照了一会， 最后和老师、校长再拍。接下来到礼堂听一位女博士的学术报告， 大概是《大中华圈的合作发展》。 然后毕业典礼，和校长再照相。 期间有其他学校老师和学生代表讲话， 包括湖南长沙汉硕管理学院、中华企业家进修学院、泰山学院等。对长沙汉硕管理的印象最深， 院长是一个非常年轻的女士（小姑娘？）。

毕业典礼后论文答辩结果也出来了， 最高分是董军，80分， 优；其他都是80分以下， 我是76分， 属于前几名吧， 算个B+， 还算不错的结果。

中午吃晚饭， 大家举杯庆祝了一番， 并感谢赵老师的辛勤照顾。

下午坐船返回， 路上遇到一新加坡的老人（祖籍印度， 不过英文无口音）， 原来是海运公司的manager， 退休不久， 想到世界上到处跑跑， 已和老伴游览过老挝、泰国、越南等各国。这次到中国来， 只身一人， 先到澳门（他儿子在澳门工作）， 然后回深圳， 准备到珠海、桂林等地看看。他的旅程不定， 问我广东附近有没有其他好玩的地方， 我推荐了肇庆、清远等地。一路打的回来， 再坐地铁，他到罗湖酒店，我到联合广场， 我们相谈很投机， 交换了联系方式， 果然第二天打电话约我吃饭， 可惜我要上课； 在去桂林的路上又不停给我打电话和发短信。 希望他一路平安、玩的开心！

到家后给论文指导老师余来文博士（也是一大型集团公司HR总监）报喜， 告诉他指导的我和丁琛（南都报记者）都过了， 且为中上等，找机会请他客。余博士也很高兴。

是为论文答辩流水账。

       关于我们这个HR团队， 经过一周的相处和了解，我基本上是非常满意的。虽然都是ladies，但干起活来都很用心、负责、卖力，也很专业。Laila是不用说啦，多年的FB Star，任劳任怨，为提高FB员工的英文做出了很大贡献，很多员工说到FB良好的英文环境都想到Laila；Sue是非常Senior的培训和发展方面的负责人，自己手上的事情方方面面基本不用催；Phoebe是FB资深员工， 对公司了解极为深刻， 干活也很细心、尽心；Jody一人作为Delivery的ER/BP，负责整个公司的各种活动，事情很多但效率很高。Echo（向Ben汇报）和Maggie虽然是团队中的小妹， 但认真负责的劲头一点不差，积极学习，主动要求进步， 很好。Janet和Jessie分别在无锡和工作， 虽然平时交流不多，但从以前的情况了解来看， 都是非常出色的HR。

我从Delivery团队转到HR， 要学的东西很多，也学到了很多，而且必须要继续学！要问HR团队能从我身上学习什么， 我的回答是基本不多， 这不多的几点基本都是关于Mindset方面的：

-          清楚HR的定位。 这个大概大家都知道了。 HR工作不仅仅是人事工作，人事工作只是HR最基本的服务功能，HR应该千方百计想到如何使员工“增值”，使员工的行动为公司的业务和战略目标服务。培训使员工的技能增强，ER/BP保证沟通顺畅、铸造积极的团队和公司文化，绩效管理通过奖励先进、识别或淘汰落后 提升团队的整体能力。即便是基础的人事工作，也要做到快速反应、服务到位、热情友好。 另外还需要注意， 除自己的本分工作外，HR的每个人都是公司文化的传播者、布道者，我们的一言一行都折射出我们对公司制度、文化的理解，别人都据此对我们做出正面或负面的评价， 并在某种程度上加以效仿；

-          了解你的工作对象，了解Delivery团队。我们经常说“客户需求是我们工作的牛鼻子”。作为HR， 我们的工作对象就是“人”；这就需要我们对他们有深刻的了解。 怎么了解？沟通，谈心，私下谈心，一对一谈心，和他们做知心朋友。我的期望是大家对每个项目、每个人都有熟悉的了解，他们的issues、concerns、绩效、优缺点等。我希望我自己能在3个月内能叫出所有FB员工的名字。

-          注意聆听。沟通通的第一要诀是聆听，认真、仔细地聆听，并记录下来。我知道HR ladies的口才都极佳，但和员工沟通时，还是主要以对方为主。我认为，和员工沟通时，HR说话的时间不应该超过20%，剩下的80%时间要留给对方去说，自己仔细聆听。

-          相信HR能做出改变。 我知道因为我们公司的文化较为宽松，主要管理团队都在美国， 天高皇帝远，中国这边做起事来常常出现扯皮、推诿的事情， 执行力太弱。但我们坚信我们HR能够改变！ 只要我们充分和其他人沟通， 下定决心，坚持正确的东西，“穷追不舍”， 就一定能有所作为。譬如绩效管理，譬如员工关系以及培训， 我相信我们能做出一些改变。这一点我们应该学PMO的Wing，她的Title虽然不高，但干活很认真， 有穷追到底的精神， 譬如员工从项目release出来要填考核form，他就曾经死追着我不放，一遍二遍三遍， 我虽然一开始推脱“很忙”， 但赖不得她的认真和穷追不舍， 还是老老实实地提交了。

以上几点临时想到的，既是供大家参考， 也是自勉。

福瑞博德价值观，大家一起来记全：

责任心，紧迫感，凡事追求最完满；人尊我，我尊人，正直做人天地宽。

人多事乱心莫烦，坦诚沟通无杂念；千斤重担万人挑，团队合作是关键。

价值观，记心田，严遵守，勤实践，福瑞博德靠大家，无限风光就在前！

之一 —— 价值观与选亲

京城丽人杜拉拉， 因原单位人事纷争， 辞职南下加入FB。

拉拉因凡事追求完美（Excellence），现已年过30，紧迫感（Sense of Urgency）大增。找到HR总管Hagan，央求牵线搭桥。

Hagan昂头打量了她5秒，问，“你的要求是什么呢，先提个大概，细节的需求可以进一步发掘嘛…”

拉拉说，“俺的要求呀，就是FB的价值观：他要有责任感（Responsibility & Accountability），人要正直（Integrity），另外要尊重（Respect）我，不要交往一两回就想入非非…”

Hagan拉长声音：“这是都不是问题嘛，俗话说：妻贤夫旺，只要你们坦诚沟通（Open & Honest Communication），充分发扬团队合作精神（Team Work），有福同享、有难同当，就一定能把人生这个Deal做完。这样吧，Delivery这边尚有很多这样的青年才俊，我安排一下，周末开个Party一起认识一下怎么样？”

拉拉点头答应，脸色微微泛红，心想：在京城蹉跎五年未实现的心愿，看来就要在FB实现了……

之二 —— 价值观的悖论（Delima）

周末的Party上，Delivery团队的众王老五们吹拉弹唱、海阔天空。几轮筛选之后，代码王和测试精闯进拉拉的Shortlist。

Hagan及时向拉拉吹嘘：这两人都是遵守FB价值观的典范， 你看代码王，每天走路都是小跑， 紧迫感强呀；所有的事情，无论自己部门还是其他部门的，他都带头包揽，责任感强呀；另外，他写代码精益求精，两天写十行，每一行都追求完美、无可挑剔呀！ 你再看测试精，温文尔雅，不紧不慢，为人实诚，对别人尊重，开口永远带“请您谢谢”几个字；他遇事总是第一时间报告领导，及时交心，沟通真是坦诚呀；给他分配任务时， 他总是说：是不是先要和大家商量一下，充分发挥Teamwork的力量……

拉拉打断Hagan的话，横眉笑道：这两人都不是我中意的人选！追求卓越，不是无视效率；有责任心，不是无视分工；紧迫感，不等于无计划；团队合作，决不是推诿；坦诚沟通，不等于没有独立思考；正直和尊重，不等于做个没有原则的老好人！

之三 ——  价值观的诠释

鉴于大家对FB价值观仍有不少疑义，杜拉拉觉得有必要开一次答疑会。

答疑会上，架构仙首先发问：“FB价值观好是好，就是太多、太难记了啊， 拉拉！”

拉拉看了他一眼，说：其实并不多，也就六条呢，总结成三句顺口溜，很简单的，就是：正直尊重不推诿，紧张做事求完美，坦诚沟通顾团队。这第一句说的是做人，要正直诚信不做唐骏，相互尊重不做三木，切忌推诿勇于担当；这第二句说的是做事，切忌拖延松松垮垮，讲求质量不留尾巴。这第三句讲的是与别人的合作，不言自明。

“那如果这六条价值相互冲突怎么办，有没有个Priority？譬如客户催得紧，要我有Urgency；但老板看重质量，要我讲究Excellence这么办？” 架构仙继续问。

“这六条价值观，并无优先级可言，说的是问题的不同方面，两条讲为人，两条讲做事，两条讲合作。如果碰到你说的情况，客户的要求与老板的要求相互冲突，‘坦诚沟通’的价值观就要发挥作用了：要就和老板坦诚沟通，把话说清楚呀…”

“那如果老板就是沟通不了，怎么办？”架构仙进一步追问。

“那就继续沟通！不行Escalate到上一级，再沟通！”

“如果上一级也沟通不了， 怎么办？”架构仙看来是打破沙锅问到底。

“如果还是沟通不了，‘正直尊重’的价值观便出来说话了：要坚持你认为是正确的原则，譬如‘客户第一’；实在不行就申请调岗甚至辞职，反正我对你们的钱财又没有要求呀……”拉拉微微低头、一字一句地说。

众王老五又陆续提了一些问题， 最后拉拉说： “大家彻底明白我的要求了吧，我们最后一起把三句顺口溜重复一遍：一、二、三 ，说：正直尊重不推诿，紧张做事求完美，坦诚沟通顾团队！

“拉拉的要求天天背！” 架构仙 腾地站起来，用隆重的武汉方言加了一句。

此时，历经江湖、阅人无数的拉拉也脸红了，脉脉看了他一眼，轻声说：“你MSN加我，我们会后联系好吗……”

之四 —— 价值观与家庭

经过杜拉拉的大力倡导， 价值观推广活动在FB如火如荼地展开了，每天办公室嗡嗡一片，听到的都是“Excellence”“Urgency”“Teakwork” 等词语。

几周以后，一件意外的事发生了：六个FB员工的家属带着小孩冲进HR办公室。

Hagan说： 坦诚沟通、坦诚沟通嘛…..尔等有何事，请慢慢叙来?

家属们群情激愤，七嘴八舌，其中一位高声叫喊：“都是你们的价值观，都推行到我们家来了！你看看我那位，吃饭也讲究Urgency，两分钟就吃完，然后去上网；冲凉也讲究Excellence，浴室一占一小时，不知道在里面干什么；扫地也讲究Teamwork，硬说一人不行；对我几周不碰一次，说是Respect；却总是帮助隔壁的阿燕搬煤气罐，说是Responsibility，完了还明目张胆地把这事告诉我， 说是Open & Honest Communication，—— 气死我了！ 我宁愿他不告诉我，人不知也不愠，眼不见心不烦！”

第二天，HR发布了一份友情邮件给Public，标题是：家庭推行FB价值观，不反对也不提倡，后果自掂量…